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Hinweis des Bearbeiters zur zwingenden Wirkung von Tarifverträgen

Das Tarifvertragsgesetz (TVG) bestimmt in
Wir schließen mit den Arbeitgebern Tarifverträge. Doch tatsächlich halten viele Arbeitgeber diese eher für Richtlinien oder Vorschläge.
• Sie gewähren nicht in allen zwei aufeinanderfolgenden Wochen einen arbeitsfreien Sonntag, trotz der Sonderregeln in § 49 Abs. 3 BT-K und in § 49 Abs. 3 BT-B.
• Sie gleichen im Ausgleichszeitraum nicht aus.
• Sie rechnen nicht auf die tatsächliche Verteilung der Arbeitstage im Wochendurchschnitt um; ungeachtet von § 21 (tagesgleicher Aufschlagsatz), § 26 (Urlaubsanspruch), § 27 (Zusatzurlaub) TVöD.

Oft wirkt das zuungunsten der Kolleginnen und Kollegen. Das ist rechtswidrig!
Doch sicher greift das TVG nur bei »tariflichen« Rechten und Ansprüchen. Dazu müssen Arbeitgeber und Beschäftigte selbst Tarifpartei sein. Ein bloßer Bezug auf den TVöD im Arbeitsvertrag reicht nicht. Darum:

ver.di-Mitglied werden
Und umgekehrt? Wollen wir dann einzelne unserer Pflichten aus dem Tarifvertrag in Frage stellen?

Hinweis des Bearbeiters : Was ist neu in 2026?

• Mit dem TV Aufhebung endeten die Durchgeschriebenen Fassungen (TVöD-K und TVöD-B) zum 31.12.2025. Mit TVöD AT plus TVöD BT-K bzw. TVöD BT-B geht's nun weiter.
• § 6 Abs. 1a mit Besonderheiten in § 44  BT-K und zudem noch im § 44a  BT-K experimentieren mit Erhöhungsstunden. Denjenigen, die von je her unbezahlt mehr arbeiten, wird der Arbeitgeber kaum ein Angebot machen. Will der Arbeitgeber aber mehr Arbeitszeit von Dir – warum sollte er sich dauerhaft an diesen Bedarf binden?
• § 20 Abs. 1a  erhöht die Jahressonderzahlung. In § 54 BT-K und § 52a BT-B wird etwas anders erhöht.

Hinweis des Bearbeiters zu § 1

Der TVöD ordnet die Beschäftigten jeweils einem seiner sechs Besonderen Teile zu.

Allgemeiner Teil (AT)	Besonderer Teil (BT)
kommunale Bereiche	TVöD BT-V (Verwaltung)
	TVöD BT-K (Krankenhäuser)
	TVöD BT-B (Pflege und Betreuung
	TVöD BT-F (Flughäfen)
	TVöD BT-S (Sparkassen)
	TVöD BT-E (Entsorgung)
TVöD Bund	TVöD BT-V (Verwaltung)

Einen »TVöD SuE« gibt es also nicht!
Denn der TVöD blickt nicht auf die Beschäftigungsinhalte der Einzelnen, nicht auf das Unternehmen oder den Betrieb, sondern auf die Einrichtung. Zunächst bildet der TVöD BT-V dabei einen Auffangtatbestand für all jene, die zum Beispiel in Einrichtungen des Gesundheitswesens weder ausdrücklich dem TVöD BT-K (Krankenhäuser) noch dem TVöD BT-B (Betreuungseinrichtungen) zugeordnet sind:
• Die Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA) erschließt in »Grundsätzliche Eingruppierungsregelungen (Vorbemerkungen)« durch den Spezialitätenverweis in Nr. 1 Satz 5 den Teil B Abschnitt XXIV (Beschäftigte im Sozial­ und Erziehungsdienst) und seine Rechtsfolgen in TVöD­ BTB § 12.3. Für Sozialarbeiter*innen im Dienstleistungsbereich Krankenhäuser bleiben die übrigen Arbeitsbedingungen des TVöD BT-K einschlägig: Wochendurchschnittliche Zeitschuld, Zeitzuschläge, leistungsorientierte Bezahlung und so weiter.
Siehe § 36 Abs. 2 TVöD.
• Die Protokollerklärung zum TVöD Allgemeiner Teil (AT) § 1 listet Beschäftigten­gruppen wie »Lehrkräfte« und »im kommunalen feuerwehrtechnischen Dienst« auf und ordnet sie ausdrücklich dem »TVöD BT-V mit den Sonderregelungen der Anlage D« zu.
Die übrige Zuordnung orientiert sich am Zweck der »Einrichtung«.
Bei Einrichtungen handelt es sich um Betriebe oder bloße Betriebsteile. Auf den Betriebsbegriff z. B. des § 1 BetrVG wird hier nicht abgestellt. Die Beschäftigten sind unabhängig von ihrer übertragenen Tätigkeit in dieser Einrichtung zugeordnet, auch Arbeitneh­mer/innen in der Verwaltung, Sozialarbeiter/innen oder Erzieher/innen.
• Blutspendedienst: Regelmäßig fehlt es in Einrichtungen zum Einsammeln von Blutspenden an Personen, die »behandelt« werden. Es handelt sich ja um die industrielle Weiterverarbeitung der Organe Gesunder. Die Beschäftigten fallen daher unter den TVöD BT-V (Verwaltung, siehe oben). Ähnliches gilt so auch an Krankenhäusern für unternehmensfremde Laboratorien.

• Rettungsdienste: Beschäftigte in einem Rettungsdienst arbeiten meist in gesonderten »Einrichtungen«. Bei diesen könnte es sich handeln um

– »medizinische Institute […] von Kranken­, Heil­ und Pflegeeinrichtungen«, falls der Rettungsdienst zum Beispiel dem Träger eines Altenheims zugeordnet ist.

– »Einrichtungen […] , die der Betreuung von obdachlosen, alten, gebrechlichen, erwerbsbeschränkten oder sonstigen hilfsbedürftigen Personen dienen«.

Nur in solchen Fällen ist der TVöD­ BT-B einschlägig.
Unabhängig von dieser Zuordnung gilt für »Beschäftigte im Rettungsdienst und in den Leitstellen« der Anhang zu § 9 (Bereitschaftszeiten). Diese Sonderregelung regelt gegenüber § 9 aus dem Allgemeinen Teil des TVöD reduzierte Schutzbedingungen.

Hinweis des Bearbeiters zu § 2 Abs. 4

§ 30 Abs. 4 TVöD begrenzt die Probezeit bei sachgrundlosen Befristungen auf die ersten sechs Wochen.

Hinweis des Bearbeiters zu § 6 Abs. 1

Die Arbeit kann auf fünf – oder auf sechs – Kalendertage einer Woche verteilt werden. Gemäß der Europäischen Grundrechtecharta Artikel 31 II GRC hast Du Anspruch auf 34 Stunden zusammenhängendes Frei in der Woche (24 Stunden, vorausgehend die werktägliche Ruhezeit von 11 Stunden). Dies schließt einen siebten Arbeitstag in einer Kalenderwoche aus.

Der Wortlaut dieser Tarifregel macht nur bei Betrachtung von einzelnen Wochen Sinn, nicht bei einer bloßen Durchschnittsbetrachtung.
»Weder der TVöD noch der BT-V enthalten eine Bestimmung über die Monatsarbeitszeit.«
BAG Urteil 17.11.2009 – 9 AZR 923/08; zu Zusatzurlaub, Rn. 36

Hinweis des Bearbeiters zu § 6 Abs. 1a

Die individuell vereinbarte wochendurchschnittliche Zeitschuld steigt.
Doch es bleibt deren Verteilung auf fünf der sieben Wochentage!
Auch das kollektivrechtlich vereinbarte Arbeitszeitmodell mit Beginn und Ende der Schichten bleibt.

Zur Vergütung gib es in § 8 Abs. 7 Sonderregeln.
Siehe auch unseren Rechner für Tabellenentgelt, Zulagen und Zeitzuschläge.

Hinweis des Bearbeiters zu § 6 Abs. 2

In Abs. 2 wird allenfalls ein Rahmen zugrunde gelegt. Alles von zwei Wochen bis viele Monate ist zulässig. Lange Zeiträume sind aber meist nicht geeignet.
Ein Blick nach § 6 Abs. 6 und 7, erst recht nach 8 Abs. 2 und § 10 Abs. 3 zeigt:
Dieser Ausgleichszeitraum muss zunächst festgelegt werden.
Diese Festlegung unterliegt der zwingenden Mitbestimmung (einschließlich dem Initiativrecht) von Betriebsrat, Personalrat und MAV.
Die vertragliche Zeitschuld wird dann zum Ende des Ausgleichszeitraum fällig. Was nicht verplant wurde, verfällt.
Die Zeitschuld ist wochendurchschnittlich bestimmt. Darum kann sie rechtssicher nur als Vielfaches von Wochen errechnet werden. Siehe dazu unseren Zeitschuld-Rechner.

Hinweis des Bearbeiters zu § 6 Abs. 3

»Nach § 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD ist die Sollarbeitszeit der Arbeitnehmer, die an gesetzlichen Feiertagen dienstplanmäßig frei haben und ihre Arbeitszeit an anderen Tagen erbringen müssen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden zu verringern.«
BAG Urteil 08.12.2010 – 5 AZR 667/09
»Allen Beschäftigten soll zusätzliche bezahlte Freizeit für Heiligabend und Silvester zukommen, unabhängig davon, ob sie nach dem Dienstplan zur Arbeit verpflichtet oder nicht zur Arbeit eingeteilt sind. Darauf deuten der tarifliche Gesamtzusammenhang und die Tarifgeschichte hin.«
BAG Urteil 24.10.2013 – 6 AZR 286/12
»§ 6 Abs. 3 Satz 3 TVöD-AT gilt auch bei nur teilweiser dienstplanmäßiger Freistellung an einem gesetzlichen Wochenfeiertag.«
BAG Urteil 24.09.2015 – 6 AZR 510/14

In beiden Dienstleistungsbereichen (Krankenhäuser, Betreuungseinrichtungen) greifen pauschalierende Regeln.
Dabei unterstützt unser Prüfschema Vorfest- und Feiertage
Ein Seitenblick auf den § 7 TV-Ärzte: Vorfest- und Feiertage
Achtung: Die Verminderung der Arbeitszeit umfasst alle, die »Schichtdienst« leisten.
Schichtarbeit im Sinne des TVöD ist ein ungleicher Zwilling.
Zudem: Feiertagsarbeit verbraucht auch Urlaubstage

Hinweis des Bearbeiters zu § 6 Abs. 5

Eine Dich verpflichtende Anordnung von Überarbeit setzt voraus -

• eine Begründung

• welche die betriebliche Alternativlosigkeit dieser Maßnahme belegt

• die Rücksprache mit Dir, ob das in die Lebensplanung passt (billiges Ermessen)

• die Zustimmung der gesetzlichen Interessenvertretung

Hinweis des Bearbeiters zu § 6 Abs. 6 bis 8

Arbeitszeitkorridor: Feste Zeiten und saisonal schwankende Dauer der betriebsüblichen Zeiten.
Rahmenzeit: täglich frei schwankende Beginn- und Endezeiten mit individuellen Freiheits­graden bezüglich der Arbeitszeit-Dauer.
Jeweils handelt es sich um recht spezielle Gleitzeitregelungen. Wird eine davon vereinbart, sind zunächst die Folgen des § 7 Abs. 8 Buchst. a und b zu beachten. Sie sind meist unerwünscht.
Solche Folgen vermeiden die am 01.08.2005 »bestehenden« Gleitzeitregelungen (Protokollerklärung zu Abschnitt II) und vermeiden auch alle »anderen« (Protokollerklärung zu § 6).

Hinweis des Bearbeiters zu § 6 PE

Die Protokollerklärung ist seit 2025 neu ergänzt.
Sie beschränkt sich auf Gleitzeitregelungen. Sie führt neu die Begriffe »Minus« und »Plus« ein sowie das »Saldo«, also den Abgleich zwischen der bisher fälligen Arbeitszeit (Zeitschuld im Sinne § 10 Abs. 3) und der tatsächlichen / erfassten Arbeitszeit.
Zusätzlich eröffnet sie die Aufgabe, das Saldo und dessen Grenzen zu regeln. Das kann sich nicht auf die Höhe der tatsächlichen Arbeitszeit beziehen. Denn diese ist gemäß § 3 ArbSchG zwingend und vollständig zu erfassen.
Das kann sich auch nicht auf Saldenstände am Ende des Ausgleichszeitraums (§ 6 Abs. 2) beziehen. Denn am Ende des Ausgleichszeitraums gleicht sich Zeitschuld und tatsächliche Arbeitszeit zwingend aus (§ 6 Abs. 6 Satz 2 § 6 Abs. 7 Satz 2).
Regelwidrige Überzeiten aus Gleizeit werden am Ende des Ausgleichszeitraums nicht vergütet (§ 8 Abs. 2).
Die Protokollerklärung kann sich daher nur auf Maßnahmen bei Grenzüberschreitungen der Salden-Zwischenstände beziehen. Oder auf betriebliche tariffremde Abweichungen, von denen in den Tarifverhandlungen berichtet wurde.

Hinweis des Bearbeiters zu § 7 Abs. 5

Nachtarbeit belastet!
Artikel 8 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung) ist rigoros:
»Die Mitgliedstaaten treffen die erforderlichen Maßnahmen, damit:

a) die normale Arbeitszeit für Nachtarbeiter im Durchschnitt acht Stunden pro 24-Stunden-Zeitraum nicht überschreitet;

b) Nachtarbeiter, deren Arbeit mit besonderen Gefahren oder einer erheblichen körperlichen oder geistigen Anspannung verbunden ist, in einem 24-Stunden-Zeitraum, während dessen sie Nachtarbeit verrichten, nicht mehr als acht Stunden arbeiten.

Zum Zweck von Buchstabe b) wird im Rahmen von einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten oder von Tarifverträgen oder Vereinbarungen zwischen den Sozialpartnern festgelegt, welche Arbeit unter Berücksichtigung der Auswirkungen der Nachtarbeit und der ihr eigenen Risiken mit besonderen Gefahren oder einer erheblichen körperlichen und geistigen Anspannung verbunden ist.«
Die »Sozialpartner« Betriebsrat / Personalrat / Mitarbeitervertretung sollten also beim Arbeitgeber auf eine solche Vereinbarung drängen.

Hinweis des Bearbeiters zu § 7 Abs. 6

Mehrarbeit beschränkt § 7 Abs. 6 auf Teilzeitbeschäftigte. Sobald diese in einer Kalenderwoche mehr als ihre individuelle wochendurchschnittliche Zeitschuld leisten, handelt es sich genau dabei um Mehrarbeit. Es kommt nicht darauf an, ob diese Arbeitszeit bereits im Plan festgelegt wurde oder ob diese den Plan überraschend ergänzt.
§ 6 Abs. 5 beschränkt die Anordnung jeder Mehrarbeitsstunde, geplant oder überraschend, auf den Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendig­keiten (nachvollziehbar dargelegte Alternativlosigkeit für innerbetriebliche Abläufe). Einen finanziellen Ausgleich verschiebt § 8 Abs. 2 auf das Ende des durch die Betriebsparteien vereinbarten Ausgleichszeitraums; die bei Teilzeit anteilige Kürzung (§ 24 Abs. 2) der Zulagen sind da für die Mehrarbeit wieder aufzuschlagen.
Neuerdings bieten § 50 Abs. 3 BT-K und § 49a Abs. 3 BT-B interessante Alternativen.

Hinweis des Bearbeiters zu § 7 Abs. 7

Überstunden beschränkt § 7 Abs. 7 auf überraschende Ergänzungen der im Plan festgelegten Arbeitszeit. Sie werden nur, falls sie sich nicht ausgleichen, zu Überstunden. Zusätzlich beschränkt § 6 Abs. 5 die Anordnung von Überstunden auf den Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten (nachvollziehbar dargelegte Alternativlosigkeit für innerbetriebliche Abläufe).
BAG Urteil 20.10.2016 – 6 AZR 715/15 Rn. 66

Hinweis des Bearbeiters zu § 7 Abs. 8b

Die Einschränkungen in § 7 Abs. 8 a und b gelten nicht für alle übrigen Gleitzeitregelungen.

Hinweis des Bearbeiters zu § 7 Abs. 8c

Die Bundesarbeitsrichter:innen haben ihre zunächst entwickelte Rechtsprechung korrigiert (BAG Urteil 15.10.2021 – 6 AZR 253/19, Überstunden in Schicht­ und Wechselschichtarbeit / Teilzeit). Im Ergebnis: § 7 Abs.  8c verstößt gegen das Gebot der Normenklarheit und bleibt deshalb rechtsunwirksam.
Am Ende des durch die Betriebsparteien vereinbarten Ausgleichszeitraums (§ 6 Abs. 2) muss sich die verplante Zeitschuld mit den Festlegungen im Plan tatsächlich ausgleichen (Saldo ist Null).
Dem Arbeitgeber fehlt nun im Tarifvertrag jede Grundlage, zusätzlich angebliche Vielleicht-später-Überstunden einzuplanen.
Dem Arbeitgeber fehlt im Tarifvertrag auch jede Grundlage für Überplanung.

Hinweis des Bearbeiters zu § 8 Abs. 1

§ 7 TVöD beschreibt abschließend zulässige »Sonderformen der Arbeit«, § 8 deren »Ausgleich«. »Freizeitausgleich« erscheint nur bei Feiertagsarbeit. In § 10 wird das Arbeitszeitkonto zum regelmäßigen Weg, auf dem Beschäftigte Vergütungsansprüche in Freizeit wandeln.

Zu § 8 Abs.1 a (Zeitzuschlag für Überstunden 30 v.H.)

Den Entgeltgruppen 1 bis 9b ordnet der Tarifvertrag zu:

	Pflege (§ 52 (1))	SuE (§ 52 (3) TVöD-BTB)
EG 9b	P 11	S 11b bis S 13
EG 9a	P 9, P 10	S 9 bis S 11a
EG 8	P 8	S 6 bis S 8b
EG 7	P 7
EG 6		S 5
EG 5		S 4
EG 4	P 6	S 3
EG 3	P 5
EG 2		S 2

Für Teilzeitbeschäftigte kommen ihre monatlichen Zulagen anteilig hinzu –

Anspruch	Höhe
Zulage § 52 Abs. 5 – 7 BT-K:	0,15 € je zusätzliche Stunde
Wechselschicht­zulage (§ 8 Abs. 5)	1,18 € je zusätzliche Stunde
Schichtzulage (§ 8 Abs. 6)	0,59 € je zusätzliche Stunde

Und aus der Anlage 1 Entgeltordnung Teil B Abschnitt XI Ziffer 1 Protokollerklärungen Nr. 1 und Nr. 2 zum Beispiel

Anspruch	Höhe
Intensivpflegezulage	0,60 € je zusätzliche Stunde
Onkologiezulage	0,28 € je zusätzliche Stunde
Infektionszulage	0,28 € je zusätzliche Stunde
Geriatriezulage	0,28 € je zusätzliche Stunde
»Gelähmtenzulage«	0,28 € je zusätzliche Stunde

Denn aufgrund rechtlicher Bedenken im Blick auf die EuGH­-Rechtsprechung beschloss die Geschäftsführerkonferenz der VKA vom 25.–27.03.2007:

• Vergütung von Überplanung (nicht von überraschenden Stunden) geht in die Jahressonderzahlung (§ 20 (Bund) Abs. 3 / § 20 (VKA) Abs 2) und in den tagegleichen Aufschlagsatz (§ 21 Satz 3) ein!

• Siehe auch: Rechner für Tabellenentgelt, Zulagen und Zeitzuschläge.

Hinweis des Bearbeiters zu § 8 Abs.2

Vergütung von Überplanung (nicht von überraschenden Stunden) geht ein

❍  in die Jahressonderzahlung (§ 20 (Bund) Abs. 3 oder § 20 (VKA) Abs. 2) und

❍  in den tagegleichen Aufschlagsatz (§ 21 Satz 3)!

Darauf, ob dieser Vergütungsanspruch stattdessen (etwa tarifkonform über § 10) in Freizeit verwandelt wurde, kommt es nicht an.

Aufgrund rechtlicher Bedenken im Blick auf die EuGH­-Rechtsprechung beschloss die Geschäftsführerkonferenz der VKA vom 25.–27.03.2007:

❍ Siehe auch: Rechner für Tabellenentgelt, Zulagen und Zeitzuschläge.

Hinweis des Bearbeiters zu § 8 Abs.4

Entgeltanteile, die derart zu Ansprüchen auf Freizeitausgleich faktorisiert wurden, gehen dennoch in die Bemessung der Entgeltfortzahlung (§ 21), der Jahressonderzahlung (§ 20 (Bund) / § 20 (VKA)) und in das LOB-­Gesamtvolumen (§ 18) ein.
LAG Niedersachsen Urteil 14.11.2006 – 12 Sa 773/06
Siehe auch: Rechner für Tabellenentgelt, Zulagen und Zeitzuschläge.

Hinweis des Bearbeiters zu § 8 Abs. 5

[Rn 43] »Wechselschichtarbeit im tariflichen Sinn liegt daher nur dann vor, wenn in dem Arbeitsbereich, in dem der Beschäftigte tätig ist, an allen Kalendertagen ununterbrochen 24 Stunden gearbeitet wird. An dieser Voraussetzung fehlt es, wenn beispielsweise an Sonn- und Feiertagen in aller Regel keine Schichtarbeit anfällt oder die tägliche Arbeit, sei es auch nur in geringfügiger Form, unterbrochen wird.«
BAG Urteil 16.10.2013 – 10 AZR 1053/12
»Werden in einer Organisationseinheit wechselnde Arbeitsschichten und zu bestimmten Zeiten ausschließlich Bereitschaftsdienste iSd. § 7 Abs. 3 TVöD geleistet, wird nicht »ununterbrochen« iSd. § 7 Abs. 1 TVöD gearbeitet. Eine Wechselschichtzulage nach § 8 Abs. 5 TVöD wird deshalb nicht ausgelöst.
BAG Urteil 24.09.2008 – 10 AZR 770/07
[Rn 49] »Auf die Bezeichnung der Schicht durch den Arbeitgeber oder in einer Betriebsvereinbarung kommt es nicht an [...]. Schichten, die in der BV Arbeitszeitgestaltung als Früh- oder Spätschichten bezeichnet werden, sind Nachtschichten im Tarifsinn, wenn sie entweder bis spätestens 04:00 Uhr beginnen oder frühestens um 23:00 Uhr enden.«
[Rn 17] »Der Wortlaut des § 7 Abs. 1 Satz 1 TVöD-K weist keinen Bezug zu einem Kalendermonat auf. Die Tarifnorm gibt vielmehr einen zeitlichen Rahmen von einem Monat vor. Längstens nach Ablauf dieser Zeitspanne muss die oder der Beschäftigte erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen werden, um Wechselschichtarbeit im tariflichen Sinne zu leisten. Maßgeblich ist demnach der Zeitmonat«
BAG Urteil 24.05.2018 – 6 AZR 191/17

Siehe auch § 7 Abs. 1 TVöD (Wechselschichtarbeit) und § 27 TVöD (Zusatzurlaub)!

Hinweis des Bearbeiters zu § 8 Abs. 5 und 6

• ständig:
[35] Im allgemeinen Sprachgebrauch wird der Begriff "ständig" gleichbedeutend mit sehr häufig, regelmäßig oder (fast) ununterbrochen, wiederkehrend, andauernd, dauernd, immer, ununterbrochen und unaufhörlich verwandt. Aus dieser Wortbedeutung und dem tariflichen Gesamtzusammenhang ist zu schließen, dass die Tarifvertragsparteien das Tatbestandsmerkmal "ständig" ebenfalls im Sinne von "dauernd" bzw. "fast ausschließlich" verstanden haben. Nach der Rechtsprechung des Senats […] setzt der Tarifbegriff "ständig" voraus, dass der Arbeiter fast ausschließlich Schichtarbeit verrichtet. Verlangt wird damit, dass der Arbeiter auf Dauer auf Grund von Schichtplänen zur Schichtarbeit eingesetzt wird.
BAG Urteil 20.4.2005 – 10 AZR 302/04 Rn 35
Der Senat ist hinsichtlich der Verwendung dieses Begriffs im BundesAngestelltentarifvertrag (BAT) davon ausgegangen, dass die Tarifvertragsparteien das Tatbestandsmerkmal „ständig“ ebenfalls iSv. „dauernd“ bzw. „fast ausschließlich“ verstanden haben […]. Mangels abweichender Anhaltspunkte ist davon auszugehen, dass die Tarifvertragsparteien des TVöD den Begriff in diesem Sinn verwendet haben.
Ständig Wechselschichtarbeit leisten daher diejenigen Beschäftigten, denen kraft arbeitsvertraglicher Vereinbarung oder kraft Direktionsrechts dauerhaft diese Art von Tätigkeit zugewiesen ist […]. Nicht ständige Wechselschichtarbeit iSv. § 8 Abs. 5 Satz 2 TVöD leisten demgegenüber diejenigen Beschäftigten, denen Wechselschichtarbeit lediglich vertretungsweise (zB als „Springer“) oder gelegentlich zugewiesen wird […].
BAG, Urteil 24.03.2010 - 10 AZR 58/09 Rn 19 / 20
Ob der Beschäftigte diese Voraussetzungen erfüllt, ist auch bei den Zulagen für nicht ständige Wechselschicht- oder Schichtarbeit monatsweise zu bestimmen […].
Hinsichtlich der Zulage für nicht ständige Schichtarbeit ist es nach § 7 Abs. 2 TVöD erforderlich, dass der notwendige Schichtwechsel längstens innerhalb eines Monats erfolgt. Hierbei handelt es sich nicht um einen Kalendermonat, sondern um einen Zeitmonat […]. Der Beginn der einen Schicht und der Beginn der anderen Schicht dürfen nicht mehr als einen Monat auseinander liegen […]. Mindestvoraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer, dem vertretungsweise oder gelegentlich Schichtarbeit zugewiesen wird, innerhalb eines Monatszeitraums mindestens einen Schichtwechsel absolviert. Ist dies der Fall, so sind alle in Schichtarbeit innerhalb des Monatszeitraums geleisteten Stunden zusätzlich mit der Zulage nach § 8 Abs. 6 Satz 2 TVöD zu vergüten. Die tarifliche Regelung verlangt nicht, dass der vertretungsweise Einsatz immer auf demselben Arbeitsplatz erfolgt, soweit es sich um Arbeitsplätze handelt, bei denen Schichtarbeit oder Wechselschichtarbeit im tariflichen Sinn geleistet wird.
BAG Urteil 13.06.2012 – 10 AZR 351/11 Rn. 23 / 24

• Planänderung? Unschädlich!
Wird vom geltenden Schichtplan kurzfristig auf Veranlassung des Arbeitgebers abgewichen, so dass in dem Monat die Zeitspanne von 13 Stunden nicht erreicht wird, bleibt der Anspruch auf die Zulage dennoch erhalten.
LAG-Niedersachsen – 09.12.2008 - 11 Sa 836/08

• Krank, Urlaub, Feiertag, Arbeitsbefreiung ... ist alles unschädlich!
[Rn 22] Der tatsächlichen Erbringung der Arbeitsleistung steht es gleich, wenn die Leistung einer bestimmten Schichtart oder der beiden gem. § 7 Abs. 1 Satz 1 TVöD iVm. § 48 Abs. 2 TVöD-BT-K geforderten Nachtschichten nur deshalb nicht erfolgt, weil der Beschäftigte unter Fortzahlung der Bezüge gem. § 21 Satz 1 TVöD in den dort genannten Fällen von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt ist […]. n diesen Fällen genügt es, wenn der Beschäftigte ohne die Freistellung von der Arbeitsleistung die erforderlichen Schichten geleistet hätte (ebenso zum Anspruch auf Zusatzurlaub gem. § 27 TVöD […].
[Rn 24] Es sind keine hinreichenden Anhaltspunkte dafür erkennbar, dass die Tarifvertragsparteien hinsichtlich der Zulage für ständige Wechselschichtarbeit von dem in § 21 Satz 1 TVöD normierten Entgeltausfallprinzip und von den Grundsätzen des § 4 Abs. 1 EFZG und des § 1 BUrlG abweichen wollten.
[Rn 27] Bei der Zulage für ständige Wechselschichtarbeit handelt es sich – wie dargelegt – um einen in Monatsbeträgen festgelegten sonstigen Entgeltbestandteil. Gem. § 24 Abs. 1 Satz 2 TVöD ist diese Zulage daher am Zahltag des Monats fällig, für den und in dem der Anspruch entsteht […]. Eine von den allgemeinen Grundsätzen des § 24 Abs. 1 TVöD abweichende Regelung haben die Tarifvertragsparteien für die Zulage nach § 8 Abs. 5 Satz 1 TVöD nicht getroffen. Ein Fall des § 24 Abs. 1 Satz 3 aF bzw. § 24 Abs. 1 Satz 4 nF TVöD liegt nicht vor, da die Zulage für ständige Wechselschichtarbeit in Monatsbeträgen festgelegt ist. Unter diese Vorschrift fällt etwa die stundenbezogene Zulage für nicht ständige Wechselschichtarbeit gem. § 8 Abs. 5 Satz 2 TVöD.
BAG Urteil 24.03.2010 – 10 AZR 152/09

Hinweis des Bearbeiters zu § 8 Abs. 6

Für den Anspruch auf eine Schichtzulage gemäß § 8 Abs 6 TVöD ist die »Aufstellung eines Schichtplans durch den Arbeitgeber nicht erforderlich.«
BAG Urteil 08.07.2009 – 10 AZR 589/08

Hinweis des Bearbeiters zu § 8 Abs. 7

Stelle in unserem Rechner als wochendurchschnittliche Arbeitszeit ein oder zwei Stunden ein. Du siehst: Neben dem Erhöhungsstundenzuschlag werden auch – anteilig – die Zulagen je Stunde fällig.
All die Zulagen und Zuschläge gehen ein in den gemeinsamen Topf für die LOB-Auszahlungen an alle (§ 18 ).
Individuell gehen sie in den tagesgleichen Aufschlag (§ 21) bei Urlaubs- und AU-Tagen ein.

Hinweis des Bearbeiters zu § 9

Schichtarbeit und Wechselschichtarbeit sind besonderen Belastungen.
Die Verlängerung der Dauer der wochendurchschnittlichen Arbeitszeit kürzt die verbleibende Freizeit; auch das belastet.
Diese beiden Belastungen dürfen nicht kombiniert werden!

Hinweis des Bearbeiters zu § 10 Abs. 1

Eine Kann­-Regelung erkennen wir am Hilfstätigkeitswort (Modalverb) »kann«.
❍ »Kann«­-Regelungen räumen ausdrücklich weitere Gestaltungsmöglichkeiten ein.
Der Arbeitgeber kann einzelnen Beschäftigten freiwillige Leistungen gewähren.
Diesen kann dabei aus billigem Ermessen (§ 106 GewO, § 315 BGB) ein Rechts­anspruch zustehen. Ein solcher Rechtsanspruch kann zudem im Rahmen des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes entstehen (Beispiel: Wenn ein Arbeitgeber Beschäftigten eine Zulage gewährt, kann diese bei Erfüllung der Voraussetzungen allen vergleichbaren anderen zustehen).
❍ Der Tarifvertrag öffnet auch den beiden Betriebsparteien in einigen nicht abschließenden Regeln Freiräume. Sie müssen diese Initiativrechte nicht ergreifen, können es aber. So kann der Betriebsrat – nach Scheitern der Verhandlungen – die Bestellung einer Einigungsstelle zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung über die Einrichtung von Arbeitszeitkonten erzwingen (LAG Düsseldorf 06.05.2013 – 7 TaBV 5/13).
Der Übertrag von Saldenständen am Ende eines Ausgleichszeitraumes auf die Zukunft ist einzig über TVöD § 10 Abs. 3 Satz 1 und 3 tarifkonform – also aufgrund Entscheidung der/des Beschäftigten selbst.
Auf das Arbeitszeitkonto verweisen im TVöD­ • § 6 Abs. 3 Satz 3 (Freigabe des Anspruchs auf Freizeitausgleich für Feiertags­arbeit zur Buchung),
• § 8 Abs. 1 Satz 4 (Freigabe von Zeitzuschlägen zur Buchung),
• § 8 Abs. 1 Satz 5 (Freigabe von Vergütung zur Buchung),
• § 8 Abs. 3 Satz 6 (möglicher Ausgleich von Inanspruchnahmen in Rufbereit­schaften),
• § 49 Abs. 9 BT-K / BT-B(mögliche Faktorisierung von Vergütung für Bereitschaftsdienst).
Ob und wie Arbeitszeitkonten gemäß TVöD / TV­L § 10 eingerichtet werden, entscheidet im Streitfall die Einigungsstelle:
LAG Düsseldorf, 06.05.2013 – 7 TaBV 5/13
LAG Hamm Beschluss 04.07.2017 – 7 TaBV 47/17
BAG Beschluss 09.11.2010 – 1 ABR 75/09

Hinweis des Bearbeiters zu § 10 Abs. 3

Verzicht auf zustehende Vergütung, im Tausch gegen eine Anspruch auf Freizeitausgleich: Das geht nur auf Wunsch der einzelnen Beschäftigen. Darüber kann weder der Arbeitgeber alleine entscheiden, noch können die beiden Betriebsparteien darüber in einer Betriebsvereinbarung verfügen (den Kolleg*innen in die Tasche greifen).
Die zwingende Voraussetzung »Wunsch« findet sich neben § 10 Abs. 3 Satz 3 auch in § 8 Abs. 1 Satz 4 .
Hier kann nicht die wochendurchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit zur Buchung freigegeben werden. Denn -

• über das Konto verfügen ja nur die einzelnen Beschäftigten; der Arbeitgeber würde sein Weisungsrecht über die Arbeitszeit verlieren.

• für die regelmäßige Arbeitszeit steht das verstetigte, monatliche, Tabellenentgelt zu. Es geht auf das Girokonto, nicht auf das Arbeitszeitkonto.

Hinweis des Bearbeiters zu § 10 Abs. 7

Das Initiativrecht der Interessenvertretung eröffnet der Tarifvertrag hier neu. Noch fehlen Mustervereinbarungen.
Achtung: Die Fantasien der Einzelnen gehen meist dahin, jetzt mehr oder billiger zu arbeiten, und so früher in die Rente und die Freiheit wechseln zu können. Das mit dem Arbeiten funktioniert, wenn wir jetzt gesund sind.
Dumm, wenn später sich die Krankheitstage häufen. Denn wenn wir ohnehin nicht mehr arbeiten können, finanziert der Arbeitgeber sein Risiko aus dem Langzeitkonto.

Hinweis des Bearbeiters zu § 12 Abs. 3

Die Verpflichtung aus § 12 Abs. 3 ergänzt hier das Nachweisgesetz (NachwG).
Es schreibt in § 2 Nachweispflichten vor: Der Arbeitgeber ist verantwortlich für die Angabe, welche Tätigkeit im Rahmen der vereinbarten Arbeitsaufgabe zugewiesen worden ist. Eine nur allgemeine Umschreibung reicht nicht aus. Hierzu ist eine zumindest stichpunktartige Angabe des Tätigkeitsinhalts erforderlich (LAG Sachsen­-Anhalt Urteil 28.04.2009 ­ 9 Sa 425/08 ).

Hinweis des Bearbeiters zu § 12 SuE

Die Anlage 1­ Entgeltordnung (VKA) beschreibt zunächst Dies betrifft zum Beispiel Erzieherinnen im Betriebskindergarten eines Krankenhauses oder die Sozialarbeiter. Ihre Eingruppierung finden wir in Teil B Abschnitt XXIV (Beschäftigte im Sozial-­ und Erziehungsdienst) der Entgeltordnung.
TVÜ-­VKA § 28b enthält weitere besondere Regelungen insbesondere zur Stufenzuordnung der am 30. Juni 2015 nach dem Anhang zur Anlage C zum TVöD eingruppierten Beschäftigten.
Über die Anwendung eines Tätigkeitsmerkmals werden auch dessen gesamte Rechtsfolgen in Bezug genommen. So regelt der § 52 TVöD­ BT­-B die besonderen Stufenlaufzeiten.

Hinweis des Bearbeiters zu § 17 Abs. 2

Das Mitbestimmungsrecht lebt dann auf, wenn ein Arbeitgeber mehreren ähnlich eingesetzten Beschäftigten (Gruppe) einzeln eine derartige Vorweggewährung anbietet. Die Interessenvertretung bestimmt mit, wer wie viel von diesem Gesamtangebot bekommt.

Hinweis des Bearbeiters zu § 18

§ 1 Abs. 2 TVöD AT nimmt neben leitenden Angestellte auch Chefärzte/innen vom Geltungsbereich des TVöD aus. Darauf, ob für Beschäftigte – etwa eine Ärztin oder ein Arzt – andere einschlägige Tarifverträge zur Wahl stehen, kommt es dagegen nicht an.
In die Bemessung des Gesamtvolumen, das als Leistungsentgelt zur Ausschüttung kommt, gehören daher auch die Monatsentgelte der übrigen Ärztinnen und Ärzte sowie deren Bereitschafts­- und Rufbereitschaftsvergütungen.

Hinweis des Bearbeiters zu § 20

Beim gezahlten monatlichen Entgelt handelt es sich um das zu zahlende Entgelt trotz denkbarer Irrtümer. Es ist auch nicht sachgerecht, die Höhe der Jahressonderzahlung von der Dauer der Umsetzung einer Tarifvertragsänderung abhängig zu machen.
BAG Urteil 16.11.2011 – 10 AZR 549/10

Hinweis des Bearbeiters zu § 21 PE

Nicht nur die Tage mit Entgeltfortzahlung in den drei vorausgehenden Kalendermonaten bleiben bei der Bemessung unberücksichtigt. Die Summe der Entgeltbestandteile (Zähler, Dividend) ist zu teilen durch die Zahl (Nenner, Divisor) der Tage, in denen diese Summe erarbeitet wurde. Andernfalls würde der Durchschnittswert arithmetisch verfälscht. Bei der Berechnung des nach § 21 Satz 2 TVöD zu bestimmenden Durchschnittswerts der nicht in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile bleiben nicht nur die für frühere Ausfalltage gezahlten Durchschnittsbeträge, sondern auch die Ausfalltage selbst unberücksichtigt
BAG Urteil 01.09.2010 – 5 AZR 557/09

Hinweis des Bearbeiters zu Urlaub

Urlaubsansprüche bei Verteilung der Arbeitstage auf 5 Tage im Wochendurchschnitt

Art	Umfang	Grundlage
Grund­urlaub	20 Tage gesetzlicher Mindesturlaub	§ 3 BUrlG (6-Tage/Woche)
	10 Tage tariflicher Mehrurlaub	§ 26 TVöD AT
Zusatz­urlaub	bis 6 Tage	§ 27 TVöD AT
	+ bis 3 Tage	§ 55 (5) BT-K § 55 (5) BT-B
	5 Tage	ab 50 v.H. GDB § 208 SGB IX

Zunächst, vor der Umrechnung auf die tatsächliche Verteilung, ist zu prüfen, dass kein Grund für die Kappung vorliegt. Dies trifft regel­mäßig zu. Anschließend sind Grundurlaub, tariflicher Zusatzurlaub und gesetzlicher Zusatz­urlaub jeweils einzeln entsprechend der tatsächlichen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit (Tage/Woche) umzurechnen. Dies betrifft Kalendertage, nicht Schichten oder Werktage!
(BAG Urteil 10.02.2015 – 9 AZR 53/14).

Die Bundesarbeitsrichter haben zudem den Rechenweg aufgeschrieben: BAG 15.03.2011 – 9 AZR 799/09, Randnr 26 bis 28 BAG Urteil 17.11.2009 – 9 AZR 923/08; zu Zusatzurlaub, Rn. 36 BAG 15.03.2011 – 9 AZR 799/09, Randnr 68
Die Bundesarbeitsrichter entschieden: Der Arbeitgeber müsste sich um den ganzen Urlaub sorgen!
BAG Urteil 31.01.2023 – 9 AZR 107/20
− [Rn. 19: Mitwirkungsobliegenheit] Der Arbeitgeber muss die/den Beschäftigten spätestens eine Woche nach Entstehen des Urlaubsanspruchs über diesen informieren, ihn zur Beantragung auffordern und hinweisen, dass der Anspruch andernfalls zum Jahresende untergeht.
Merke: Spätestens am 8. Januar!
− [Rn. 21 bis 23 : gesetzlicher Mindesturlaub, tariflicher Mehrurlaub] »Diese Grundsätze gelten im Hinblick auf die Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers auch für den tariflichen Mehrurlaub. Insoweit haben die Tarifvertragsparteien des TVöD den tariflichen Mehrurlaub nicht abweichend von den gesetzlichen Vorgaben geregelt. Abweichungen bestehen lediglich hinsichtlich der Dauer des Übertragungszeitraums, nicht jedoch hinsichtlich der Voraussetzungen, unter denen das Fristenregime aktiviert wird. […] Für einen Regelungswillen der Tarifvertragsparteien, den tariflichen Mehrurlaub abweichend von den gesetzlichen Bestimmungen zu regeln, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen solche, ist von einem diesbezüglichen Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen.«
Merke: Die einzelnen Zusatzurlaubstage entstehen unterjährig. Der Arbeitgeber muss also jeweils bis spätestens eine Woche nach deren Entstehen seine Mitwirkungsobligenheit erfüllen. Andernfalls kann eine – vom Anspruch überraschte – Kollegin am Jahresende von der Übertragung ins Folgejahr ausgehen.

Siehe auch unseren Urlaubs-Umrechner.

Hinweis des Bearbeiters zu Zusatzurlaub

»Die Einigungsstelle ist für den Regelungsgegenstand ›Gewährung von Zusatzurlaub bei alternierender ständiger Schicht­ und Wechselschichtarbeit‹ nach § 27 Abs. 3 TVöD­-K nicht offensichtlich unzuständig.«
LAG Baden­-Württemberg
20.12.2012 – 1 TaBV 1/12

Hinweis des Bearbeiters zu § 30

Bei befristeten Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund endet die Probezeit nach sechs Wochen (§ 30 Absatz 4). Danach ist nicht auf die geplante, sondern auf die tatsächliche Dauer des Arbeitsverhältnisses abzustellen.
Ist diese Probezeit beendet, so ist im Rahmen einer gesamten Vertragsdauer von 12 Monaten eine Kündigung erst möglich, wenn sechs Monate überschritten sind. Nach dem Wortlaut von § 30 Abs. 5 existiert keine Kündigungsfrist, mithin keine Kündigungsmöglichkeit vom Ende der Probezeit bis das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate dauert. Insoweit besteht eine Regelungslücke.
(Bepler, Böhle, Mehrkamp, Stöhr: TVöD Loseblattsammlung, § 30 Rnr. 63a, Beck­Verlag, April 2013)
Diese Lücke kann nicht durch Auslegung geschlossen werden. Denn § 15 Absatz 3 TzBfG regelt:
»Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordent­lichen Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.«

Hinweis des Bearbeiters zu § 34 Abs. 3

TVÜ-VKA § 14 Beschäftigungszeit

(1) Für die Dauer des über den 30. September 2005 hinaus fortbestehenden Arbeitsverhältnisses werden die vor dem 1. Oktober 2005 nach Maßgabe der jeweiligen tarifrechtlichen Vorschriften anerkannten Beschäftigungszeiten als Beschäftigungszeit im Sinne des § 34 Abs. 3 TVöD berücksichtigt.

(2) Für die Anwendung des § 23  Abs. 2 TVöD werden die bis zum 30. September 2005 zurückgelegten Zeiten, die nach Maßgabe

– des BAT anerkannte Dienstzeit,

– des BAT-O/BAT-Ostdeutsche Sparkassen, BMT-G/BMT-G-O

anerkannte Beschäftigungszeit sind, als Beschäftigungszeit im Sinne des § 34 Abs. 3 TVöD berücksichtigt.

(3) Aus dem Geltungsbereich des BMT-G übergeleitete Beschäftigte, die am 30. September 2005 eine Beschäftigungszeit (§ 6 BMT-G ohne die nach § 68a BMT-G berücksichtigten Zeiten) von mindestens zehn Jahren zurückgelegt haben, erwerben abweichend von § 34 Abs. 3 Satz 1 TVöD den besonderen Kündigungsschutz nach Maßgabe des § 52 Abs. 1 BMT-G.
Die Anrechnung (Privilegierung) von Vorzeiten beim selben Arbeitgeber ist trotz Arbeitnehmerfreizügigkeit in der EU zulässig (BAG Urteil 23.02.2017 – 6 AZR 843/15). Doch die Nichtanrechnung von Vor­-Beschäftigungszeiten bei Arbeitgebern, die nicht zum ›öffentlichen Dienst‹ in den deutschen Kommunen, Ländern oder beim Bund gerechnet werden, verstößt wohl gegen das Gebot in der europäischen Union auf Freizügigkeit. Artikel 45 AEUV und 7 Abs. 1 der Verordnung Nr. 492/2011 sind dahin auszulegen, »dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der die von den Dienstnehmer/­innen einer Gebietskörperschaft ununterbrochen bei ihr zurückgelegten Dienstzeiten bei der Ermittlung des Stichtags für die Vorrückung in höhere Entlohnungsstufen in vollem Ausmaß, alle anderen Dienstzeiten dagegen nur teilweise berücksichtigt werden.«
( EuGH Urteil C­514/12 – 05.12.2013).

Siehe hierzu auch § 22  Abs. 3 (Krankengeldzuschuss), § 23 Abs. 3 (Jubiläumszeiten).

Hinweis des Bearbeiters zu § 36

Wenn Arbeitgeber Betriebe ganz oder in Teilen stilllegen, übersehen sie meist zwei wichtige Tarifverträge:
TV Rationalisierungsschutz für Angestellte.
TV Rationalisierungsschutz für Arbeiter.
Denn diese werden auch in ihren dicken Loseblattsammlungen ausgelassen.

Hinweis des Bearbeiters zu § 37

Vergütungsansprüche werden am Zahltag fällig. § 24 TVöD bestimmt diese Zahltage in Abs. 1 Satz 2 und 3. Eine Geltendmachung setzt voraus, dass der Anspruch fällig ist, deutlich bezeichnet und damit auch die Höhe des Anspruchs konkret benannt wird. Auch der Zeitraum für den die Geltendmachung verfolgt wird, muss benannt sein. Der Arbeitgeber gerät so ohne Mahnung in Verzug (§ 288 Abs. 2 BGB), falls er für die Verzögerung verantwortlich ist.
Mit der Änderung von § 309 Nr. 13 BGB reicht seit dem 01.10.2016 für die wirksame Geltendmachung eine Email oder etwa ein Fax: »Zur Wahrung der durch Rechtsgeschäft bestimmten schriftlichen Form genügt, soweit nicht ein anderer Wille anzunehmen ist, die telekommunikative Übermittlung [...]«, ( § 127 Abs. 2 BGB). Vielleicht muss später gerichtsfest bewiesen werden, dass Ansprüche so fristgerecht geltend gemacht wurden. Kann deren elektronische Zustellung durch einen Zeugen belegt werden? Auf die sichere Seite kommt hier, wer die Geltendmachung im Personalbüro abgibt und sich dabei auf einer Kopie den Eingang quittieren lässt. Oder wer im Schriftverkehr erfolgreich auf eine Empfangsbestätigung bestanden hat. Seite Mitte 2014 winkt zudem für die Mühen der Geltendmachung ein Ausgleich:
40 € Verzugspauschale, begründet in § 288 Abs. 5 BGB.

Hinweis des Bearbeiters zu § 38

Der Begriff „Beschäftigte mit handwerklichen Tätigkeiten“ wird in der Anlage 1 den Grundsätzliche Eingruppierungsregelungen (Vorbemerkungen) unter Nr. 1 (Vorrang spezieller Tätigkeitsmerkmale) im Satz der Anlage 1 – Entgeltordnung zum TVöD­ VKA näher bestimmt und ersetzt insoweit den Begriff „Arbeiterinnen/Arbeiter“. Nur wegen des in weiten Bereichen für Beschäftige mit handwerklichen Tätigkeiten fortgeltenden Überleitungsrechts hallt in § 38 Abs. 5 Satz TVöD ­AT die Unterscheidung zwischen Angestellten und Arbeiterinnen/Arbeiter nach.

Hinweis des Bearbeiters zu § 45

Aufgrund § 1 TVöD sind die in Abs. 10 angesprochenen Einrichtungen dem Geltungsbereich des TVöD­ BT-B zugeordnet. Dieser Abs. ist deshalb ohne tatsächlichen Regelungsgehalt.
Infolge eines redaktionellen Versehens, mit Blick auf gewachsene arbeitsvertragliche Bezugnahmen oder einer Unsicherheit bei der Abtrennung des Geltungsbereichs des TVöD­ BT-K im Jahr 2006 verblieb er im § 45 TVöD BT-K.

Hinweis des Bearbeiters zu § 46

Der Bereitschaftsdienst darf nicht anstatt sondern nur zusätzlich zur regelmäßig geschuldeten Arbeitszeit angeordnet werden.
BAG Urteil 17.01.2019 – 6 AZR 17/18
Faktorisierung meint: Die Beschäftigten oder ihre Interessenvertretung verwandeln Bereitschaftsdienstvergütung in einen Anspruch auf Freizeitausgleich. Freizeitausgleich stellt von zuvor im Plan festgelegter Arbeitszeit frei. Er wird dazu ebenfalls im Plan »vorgesehen«.
Tipp: Eine Betriebs-/Dienstvereinbarung kann diesen unliebsamen Tausch auf den goldenen Weg über das Arbeitszeitkonto (§ 10) beschränken. Über dies verfügen die Beschäftigten selbst.
Andernfalls ist die erforderliche Zustimmung der Beschäftigten zum Freizeitausgleich an keine Form gebunden. Die Beschäftigten müssen dazu nicht etwa ausdrücklich zustimmen. Es reicht schon ihre widerspruchs­- und vorbehaltslose Inanspruchnahme von zusätzlich gewährter Freizeit.
BAG Urteil 19.11.2009 – 6 AZR 624/08
Tipp: Sag ausdrücklich »Nein!« und verdiene mehr.

Hinweis des Bearbeiters zu § 49

»Es wird festgestellt, dass die Beklagte verpflichtet ist, den Freizeitausgleich für die an gesetzlichen Feiertagen, die auf einen Werktag fallen, geleistete Arbeitszeit gemäß Satz 1 der Protokollerklärung zu § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d idF des § 43 Nr. 5 TV-L [entspricht § 49 BT-K und BT-B] im Dienstplan des Klägers gesondert auszuweisen.«
BAG Urteil 17.11.2016 – 6 AZR 465/15

[Rn 23] § 8 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d TVöD spricht nur von Feiertagsarbeit ohne und mit Freizeitausgleich. Dieser muss nicht denselben zeitlichen Umfang wie die Feiertagsarbeit haben. Der pauschalierte Ausgleich des § 49 Abs. 2 Satz 1 TVöD-BT-K wird dem gerecht. Nach dem Sinn der Tarifnorm soll der Beschäftigte regelmäßig ersatzweise einen Arbeitstag unter Fortzahlung der Vergütung frei bekommen.
[Rn 26] Der Protokollnotiz wird Rechnung getragen, wenn als Grund der Verminderung der Arbeitszeit in der betreffenden Woche Freizeitausgleich für Feiertag angegeben ist. Ob das im Streitfall geschehen ist, kann dahingestellt bleiben; denn die Protokollerklärung begründet, obwohl zwingend, keine Wirksamkeitsvoraussetzung für den Freizeitausgleich, sondern dient der Klarstellung und dem Beweis. Im Zweifel ist mit einem freien Tag kein bestimmter Freizeitausgleich verbunden.h.
BAG Urteil 09.07.2008 – 5 AZR 902/07

Hinweis des Bearbeiters zu § 49 Abs. 3

Mindestanspruch: Zwei arbeitsfreie Tage innerhalb von zwei Wochen, einer fällt auf einen Sonntag.
»Arbeitsfrei« umfasst auch frei von Bereitschaftsdienst und frei von Rufdienst-Inanspruchnahmen.

Hinweis des Bearbeiters zu § 50 Abs. 3

Meist fehlen Anordnungen von ergänzenden Arbeitsstunden die erforderlichen vorausgehende Abwägungen, die Mitbestimmung; sie kämen zudem unzumutbar kurzfristig. Die »freiwillige Übernahme zusätzlich betrieblich veranlasster« Stunden versteht sich als eine Alternative.
Freiwillig meint: durch die Kolleg*innnen widerruflich.
Zusätzlich meint: Der festgelegte Plan wird nicht geändert, sondern ergänzt.
Betrieblich veranlasst meint: Die Bitte geht von der Betriebsleitung aus; es reicht wohl auch deren Wissen und Wollen.
Das zusätzliche Entgelt geht ein in den tagesgleichen Aufschlagsatz (§ 21 ), ebenso in das Gesamtvolumen für LOB (§ 18 ).

Hinweis des Bearbeiters zu »soll«

Eine Soll-Vorschrift erkennen wir an Formulierungen wie »soll« oder »in der Regel«.
Sie bestimmt eine Handlungsnotwendigkeit und deren Regelfall mit der Option zur Ausgestaltung. Sie räumt insoweit also ein gewisses billiges Ermessen ein (§ 106, GewO,§ 315 BGB). Arbeitgeber und Arbeitnehmer/in können einvernehmlich eine abweichende Regelung treffen.
Die regelmäßige Maßnahme kann im Einzelfall unmöglich oder unzumutbar sein.
Der Normzweck (Ziel der Regelung) kann vielleicht anders besser erreicht werden.
Zwischen den verschiedenen möglichen Maßnahmen ist diejenige zu wählen, die rechtmäßig, sachgerecht, zweckmäßig und angemessen ist (Ermessensspielraum).
Die so gewählte Maßnahme ist dann angemessen, wenn das verfolgte Ziel gegenüber der Schwere des Eingriffs in die Regel nicht unverhältnismäßig ist.
Ein Abweichen vom Regelfall kann rechtsunwirksam sein aufgrund
a) von fehlendem Ermessen (kein Abwägen der Interessen) oder
b) eines Fehlers beim Ermessen (falsches Abwägen).