Abschnitt IV Urlaub und Arbeitsbefreiung
§ 26 Erholungsurlaub
(1) 1Beschäftigte haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter
Fortzahlung des Entgelts (
§ 21).
2Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf
fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr
30 [ab 01.01.2027: 31] Arbeitstage. 3Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf
fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend.
4Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens
einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet;
Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt.
5Der
Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und kann auch in Teilen
genommen werden
Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2:
Im Falle der Kündigung gemäß § 39 Abs. 4 Buchst. j gilt ab deren Wirksamwerden
Satz 2 in folgender Fassung: „Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf
Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr
30 Arbeitstage.“
Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 5:
Der Urlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden; dabei soll ein
Urlaubsteil von zwei Wochen Dauer angestrebt werden.
Hinweis des Bearbeiters
zu »soll«
Eine Soll-Vorschrift erkennen wir an Formulierungen wie »soll« oder »in der Regel«.
Sie bestimmt eine Handlungsnotwendigkeit und deren Regelfall mit der Option zur
Ausgestaltung. Sie räumt insoweit also ein gewisses billiges Ermessen ein (§ 106, GewO,§ 315 BGB). Arbeitgeber und Arbeitnehmer/in können einvernehmlich eine
abweichende Regelung treffen.
Die regelmäßige Maßnahme kann im Einzelfall unmöglich oder unzumutbar sein.
Der Normzweck (Ziel der Regelung) kann vielleicht anders besser erreicht werden.
Zwischen den verschiedenen möglichen Maßnahmen ist diejenige zu wählen, die
rechtmäßig, sachgerecht, zweckmäßig und angemessen ist (Ermessensspielraum).
Die so gewählte Maßnahme ist dann angemessen, wenn das verfolgte Ziel gegenüber
der Schwere des Eingriffs in die Regel nicht unverhältnismäßig ist.
Ein Abweichen vom Regelfall kann rechtsunwirksam sein aufgrund
a) von fehlendem Ermessen (kein Abwägen der Interessen) oder
b) eines Fehlers beim Ermessen (falsches Abwägen).
Besonderheiten im
BT-BHinweis des Bearbeiters
zu §§ 26-27
Die Bundesarbeitsrichter entschieden: Der Arbeitgeber müsste sich um den ganzen Urlaub sorgen!
BAG Urteil 31.01.2023 – 9 AZR 107/20
− [Rn. 19: Mitwirkungsobliegenheit] Der Arbeitgeber muss die/den Beschäftigten
spätestens eine Woche nach Entstehen des Urlaubsanspruchs über diesen informieren, ihn zur Beantragung auffordern und hinweisen, dass der Anspruch andernfalls zum Jahresende untergeht.
Merke: Spätestens am 8. Januar!
− [Rn. 21 bis 23 : gesetzlicher Mindesturlaub, tariflicher Mehrurlaub]
»Diese Grundsätze gelten im Hinblick auf die Mitwirkungsobliegenheiten des
Arbeitgebers auch für den tariflichen Mehrurlaub. Insoweit haben die Tarifvertragsparteien des TVöD den tariflichen Mehrurlaub nicht abweichend von den
gesetzlichen Vorgaben geregelt. Abweichungen bestehen lediglich hinsichtlich der
Dauer des Übertragungszeitraums, nicht jedoch hinsichtlich der Voraussetzungen,
unter denen das Fristenregime aktiviert wird. […] Für einen Regelungswillen der
Tarifvertragsparteien, den tariflichen Mehrurlaub abweichend von den gesetzlichen Bestimmungen zu regeln, müssen deutliche Anhaltspunkte vorliegen. Fehlen
solche, ist von einem diesbezüglichen Gleichlauf des gesetzlichen Urlaubsanspruchs
und des Anspruchs auf tariflichen Mehrurlaub auszugehen.«
Merke: Die einzelnen Zusatzurlaubstage entstehen unterjährig. Der Arbeitgeber muss
also jeweils bis spätestens eine Woche nach deren Entstehen seine Mitwirkungsobligenheit erfüllen. Andernfalls kann eine – vom Anspruch überraschte – Kollegin am Jahresende von der Übertragung ins Folgejahr ausgehen.
Siehe auch unseren
Urlaubs-Umrechner.
Hinweis des Bearbeiters
zu § 26
Zunächst, vor der Umrechnung auf die tatsächliche Verteilung, ist zu prüfen, dass kein Grund für die Kappung vorliegt. Dies trifft regelmäßig zu.
Anschließend sind Grundurlaub, tariflicher Zusatzurlaub und gesetzlicher Zusatzurlaub jeweils einzeln entsprechend der tatsächlichen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit (Tage/Woche) umzurechnen. Dies betrifft Kalendertage, nicht Schichten oder Werktage!
(
BAG Urteil 10.02.2015 – 9 AZR 53/14).
Die Bundesarbeitsrichter haben zudem den Rechenweg aufgeschrieben:
»Die Regelung in § 26 Abs. 1 Satz 4 TVöD 2010, derzufolge sich der Urlaubsanspruch
bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der
Woche entsprechend erhöht oder vermindert, ist wegen Verstoßes gegen § 4 Abs. 1
TzBfG gemäß § 134 BGB unwirksam, soweit sie die Anzahl der während einer Vollzeitbeschäftigung erworbenen Urlaubstage mindert. […] Es fehlt im Wortlaut des Tarifvertrags eine Beschränkung auf solche Urlaubsansprüche, die erst nach der veränderten Verteilung der Arbeitszeit neu entstehen.«
Die danach maßgebliche Umrechnungsformel lautet:
Urlaubstage × Arbeitstage bei abweichender Verteilung
–––––––––––––––––––––––––––––––––––
Arbeitstage in der Fünf-Tage-Woche
In diese Formel sind folgende Werte einzusetzen:
Als Dividend: Die ›nominell‹ im Tarifvertrag festgelegte Anzahl von 30 Urlaubstagen. Diese sind mit der vom Kläger im Schichtsystem zu leistenden Anzahl von
294 Arbeitstagen zu multiplizieren. Denn nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts hatte der Kläger nach den Schichtplänen jährlich 147 Arbeitsschichten zu leisten. Das sind bei den kalendertagübergreifenden Schichten 294 Arbeitstage im Jahr.«
BAG 15.03.2011 – 9 AZR 799/09, Randnr 26 bis 28
»Weder der TVöD noch der BT-V enthalten eine Bestimmung über die Monatsarbeitszeit.«
BAG Urteil 17.11.2009 – 9 AZR 923/08; zu Zusatzurlaub, Rn. 36
»Die hier anzuwendende Tarifvorschrift trifft keine besondere Umrechnungsbestimmung für Schichtarbeit. Deshalb ist nach allgemeinen Grundsätzen umzurechnen. Ist die regelmäßige Arbeitszeit nicht auf eine Kalenderwoche verteilt, muss für die Umrechnung eines nach Arbeitstagen bemessenen Urlaubs auf den längeren Zeitabschnitt abgestellt werden, in dem im Durchschnitt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit erreicht ist (...). «
BAG 15.03.2011 – 9 AZR 799/09, Randnr 68
Hinweis des Bearbeiters
zu Urlaub
Urlaubsansprüche bei Verteilung der Arbeitstage auf 5 Tage im Wochendurchschnitt
(2) Im Übrigen gilt das Bundesurlaubsgesetz mit folgenden Maßgaben:
a) Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen
nicht bis zum 31. März angetreten werden, ist er bis zum 31. Mai anzutreten.
b) Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis im Laufe eines Jahres, erhält die/der
Beschäftigte als Erholungsurlaub für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Urlaubsanspruchs nach Absatz 1; § 5 BUrlG bleibt unberührt.
c) Ruht das Arbeitsverhältnis, so vermindert sich die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen Zusatzurlaubs für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel.
d) Das nach Absatz 1 Satz 1 fort zu zahlende Entgelt wird zu dem in § 24am Zahltag
des zweiten
Kalendermonats genannten Zeitpunkt gezahlt.