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TV DN, MAV MVG.EKD
1. Eine Kollegin ist seit rund 4 Jahren im Betrieb und arbeitet seitdem am Donnerstag und Freitag jeweils 7,5 Stunden. Wenn Bedarf besteht, z. B. für Schulungen oder in Ferien- bzw. Krankheitszeiten, hat sie sich bereiterklärt, auch an anderen Tagen zu arbeiten, sofern das rechtzeitig vorher bekanntgegeben wurde, damit sie die Betreuung ihrer Enkelkinder anders organisieren konnte. Es hängen also an diesen beiden geplanten Arbeitstagen noch mehrere Personen mit dran. Unser Arbeitgeber möchte nun, vielleicht um die Kollegin loszuwerden, diese beiden Arbeitstage auf Mittwoch und Freitag verlegen. Die Begründung dafür ist u. a. Ermöglichung der zeitnahen Bearbeitung von E-Mails und Rückfragen, einen gleichmäßigen Arbeitsfluss über die Woche hinweg, das frühzeitige Klären von Abrechnungsfragen und offenen Punkten, eine Verbesserung der Abstimmung und Erreichbarkeit für KollegInnen aus anderen Bereichen, nach Urlaubszeiten oder bei Vertretungen schneller auf dem aktuellen Stand zu sein.
Das ist alles Bullshit, weil in der Abteilung mindestens 3 KollegInnen arbeiten, alle in Teilzeit, die sich alle gegenseitig vertreten können.
Unser Verdacht ist, dass die Leitungen der Abteilung lieber noch mehr Köpfe in Teilzeit haben möchte, die ihre Teilzeitarbeit an 5 Tagen pro Woche erbringen, damit sie bei Ausfall von KollegInnen zum Einspringen gedrängt werden können.
Wir werden mit dem Thema jetzt offiziell befasst, weil die GF die Arbeitstageregelung im Rahmen des Direktionsrechts nach § 106 GewO auch gegen den erklärten Willen der Kollegin durchsetzen möchte.
Wir werden in der nächsten Sitzung erstmal die Erörterung beschließen und einfordern.
Das ist mit der Kollegin so abgesprochen, die gerne noch die letzten zwei Jahre ihrer beruflichen Karriere am Donnerstag und Freitag arbeiten möchte. Wir spielen also auch „auf Zeit“.
Welche weiteren Schritte kannst du uns empfehlen?
Antwort:
Wechselschichtarbeit ist eine besondere Belastung. Die Beschäftigten haben aus dem individuellen Arbeitsrecht heraus keinen Anspruch auf Belastungen.
Der Betriebsrat bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit (Konkretisierung der Schichten im Plan) mit (§ 87 Abs. 1 Nummer 2 BetrVG). Damit schafft er für die einzelnen Kollegen Gegenmacht, oder wenigstens ein Gegengewicht. Zudem schaut er auf die gleichmäßige Verteilung der Belastungen. Vielleicht sollen nun andere mehr Nachtschichten / Spätschichten leisten? Das belastet sie mehr!
Ohne Zustimmung des Betriebsrats kein verbindlicher Dienstplan. Ohne Dienstplan eventuell keine Belastungen, dann auch kein individueller Anspruch auf Belastungsausgleich.
Schuldrechtlich verlängert sich die regelmäßige Arbeitszeit um weitere Stunden. Die gesamte regelmäßige Arbeitszeit enthält dann Zeitspannen, in denen keine eigentliche Arbeitsleistungen in diesem Bereich anfällt. Der OP ruht.
Der TVöD lässt da etwas zu. Er legt es nicht fest. Eventuell sollen Schichten über 10-Stunden-Höchstarbeit verlängert werden oder Pausen je nach Arbeitsanfall verlängert und gewährt werden. Das riecht dann nach einer (freiwilligen) Betriebsvereinbarung gemäß § 7 ArbZG.
Die MAV kann so allerdings selbst nicht die Durchführung dieser Pläne - so wie angeordnet - durchsetzen.
Die MAV bestimmt nicht nur die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage mit, sondern auch Grundsätze hierzu.
d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen,
Solche Grundsätze werden gemäß § 2 Nummer 8 NachwG ausdrücklich und bezogen auf die Einzelnen "vereinbart", und nennen sich dann Arbeitsmuster.
(1) 1Die Mitarbeitendenvertretung kann der Dienststellenleitung in den Fällen der §§ 39, 40, 42, 43 und 46 Maßnahmen schriftlich vorschlagen. 2Die Dienststellenleitung hat innerhalb eines Monats Stellung zu nehmen. 3Eine Ablehnung ist schriftlich zu begründen.
(2) 1Kommt in den Fällen des Absatzes 1, in denen die Mitarbeitendenvertretung ein Mitbestimmungsrecht oder ein eingeschränktes Mitbestimmungsrecht hat, auch nach Erörterung eine Einigung nicht zu Stande, so kann die Mitarbeitendenvertretung innerhalb von zwei Wochen nach Abschluss der Erörterung oder nach der Ablehnung das Kirchengericht anrufen.
Die Arbeitgeberin darf nun nicht durch das Schaffen vollendeter Tatsachen vorgreifen.
Zudem kann die MAV recht deutlich machen, dass sie bis zur einer Klärung auf die Einhaltung genau der mitbestimmten Dienstpläne bestehen wird. Also: Keine einseitige Flexibilität!
Die MAV kann hier eine Initiative einbringen und zielgerichtet vorantreiben. Beim Kirchengericht verfliegt die Zeit wie im Flug. Der Zauber liegt darin, dass Ihr etwas gesetzlich Vorgeschriebenes aber durch die Personalabteilung Unterlassenes ausgestalten wollt.