Buch der 100 Fragen

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Die Regeln des TVöD-B treffen keine Vorkehrungen für die Ausnahme: Betrieb ohne Betriebsrat.
Offenbar hat der Arbeitgeber - ohne damit einer späteren Vereinbarung mit einem Betriebsrat vorgreifend - die Länge des Bezugszeitraums für die Durchschnittsbetrachtung der regelmäßigen wöchentlichen Zeitschuld (§ 6 Abs. 2 TVöD) auf "ein Jahr" festgelegt. Dies ist zulässig.
Zusätzlich muss er aber auch die Lage diese Ausgleichszeitraum bestimmen (Kalenderjahr, jeweils vom 1. April ...). Am letzten Tag dieses Betrachtungszeitraums gehen alle noch fälligen Stunden unter.
Es kann der Arbeitgeber - ohne sich um eine Mitbestimmung scheren zu müssen - Deine Arbeitszeit auf die Wochentage verteilen. Er muss lediglich die gesetzlichen und vertraglichen Schutzbestimmungen wahren.
Dazu gehört:
"Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage (einer Kalenderwoche) verteilt werden." (§ 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD). "1Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. 2Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen." (§ 6.1 Abs. 3 TVöD-B). "keine Massierung von Arbeitszeiten; keine Arbeitsperiode von acht oder mehr Arbeitstagen" (LV 30 Seite 20).
Damit sind Vorgriffe auf die Zeitschuld ("Überplanung") stark eingeschränkt.

Teilzeitbeschäftigte sind da anfälliger für zeitweilige Massierungen. Wer im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich der Leistung von Mehrarbeit zugestimmt hat (§ 6 Abs. 5 TVöD), kann darauf bestehen, in keiner Kalenderwoche mehr als die wöchentliche Zeitschuld eingeteilt zu werden.
Die anderen tun gut daran, im Zuge ihres / eines Antrags auf Arbeitszeitverkürzung (§ 8 TzBfG) die dort begründete vertragliche Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage eindeutig und abschließend zu regeln.

Erst mit der Wahl eines Betriebsrates entspannt sich die Lage etwas.

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Der Manteltarifvertrag beim Bayerischen Roten Kreuz gilt laut § 1 "auch für Praktikanten in der Ausbildung zum Rettungsassistenten, {...} sowie für Praktikanten im Sozial- und Erziehungsdienst".
Es handelt sich um verschulte Ausbildungen, in deren Verlauf auch betriebliche Praktika abgeleistet werden.
In der Altenpflege / Krankenpflege ist die Berufsausbildung abschließend staatlich geregelt. Es werden dabei keine Praktika verlangt. Es handelt sich lat Tarifvertrag entweder um Auszubildende, oder um Pflegehelferinnen. Manche Arbeitgeber nennen junge Kollginnen dennoch "Praktikantinnen", um unter diese Flagge den Tarifvertrag und die Schutzgesetze zu unterlaufen. Manchen Personalräten fällt das nicht auf.

Der Personalrat bestimmt dennoch die Eingrupppierung und die Verteilung der Arbeitszeit mit. Auf die Titel, mit dem der Arbeitgeber diese Kolleginnen anspricht kommt es nicht an, nur auf die übertragene Tätigkeit. Wenn ein Personalrat für "normale" Kolleginnen Doppelschichten (überlange Pausen) zustimmt, dann gibt es auch bei "Praktikantinnen" bei solchen Zumutungen keine Haltelinie.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Das erschwert die Beantwortung.

Rufdienst ist eine Form von Beschäftigung durch den Arbeitgeber (keine Freizeit).
Inanspruchnahmen dagegen sind Arbeitszeit (vom Ruf bis zur Rückkehr).
Am Sonntag darf Dich der Arbeitgeber nicht beschäftigen (§ 9 ArbZG). Im Krankenhaus darf er das dennoch (§ 10 ArbZG). Dann steht Dir ein Ersatzruhetag zu (ein anderer Kalendertag in dieser Kalenderwoche muss ohne Beschäftigung bleiben: Artikel 31 Abs. 2 EU-Grundrechtecharta, Artikel 5 der EU-Arbeitszeitrichtlinie).

Dabei kommt es also gar nicht darauf an, ob es eine Inanspruchnahme im Rufdienst gab.
Achtung: Das Wochenfrei bzw. der Ersatzruhetag verkürzen nicht Deine Arbeistzeit!

Während einer Rufbereitschaft darfst Du nur ausnahmsweise inanspruch genommen werden. Dabei wird jedoch nicht der einzelne Dienst betrachtet, sondern der Durchschnitt der Dienste. In einem Dienst kann Dich also das Pech mehrmals und heftig treffen.

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§ 3 der Anlage 32 der AVR Caritas regelt zwei Fallgestaltungen:
(1) 1Die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, wird durch eine entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag bis zum Ende des dritten Kalendermonats - möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats - ausgeglichen, wenn es die betrieblichen Verhältnisse zulassen. 2Kann ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, erhält der Mitarbeiter je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der jeweiligen Entgeltsgruppe und Stufe nach Maßgabe der Entgelttabelle. 3Ist ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, ist eine Buchung gemäß § 9 Abs. 3 zulässig. § 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt

(2) Für Mitarbeiter, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
Absatz 1 gilt in diesen Fällen nicht. § 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.

Für geleistete Feiertagsarbeit verspechen die AVR in § 6 Abs. 1 zusätzlich;
Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde {...}
b) für Nachtarbeit 20 v. H.
c) für Sonntagsarbeit 25 v. H.
d) bei Feiertagsarbeit ohne Freizeitausgleich 135 v. H.
    mit Freizeitausgleich 35 v. H. {...}
f) für Arbeit an Samstagen von 13 bis 21 Uhr, soweit diese nicht im Rahmen von Wechselschicht oder Schichtarbeit anfällt 20 v. H.
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt.

Der 1. Mai fiel in 2022 auf einen Sonntag (kein Werktag, kein Vorwegabzug). Für alle Nachtarbeitstunden am 1.Mai stehen Dir
20 v.H. für Nachtarbeit plus 135 v. H. ohne Freizeitausgleich bzw
20 v.H. für Nachtarbeit plus 35 v. H. mit Freizeitausgleich (Freistellung von ansonsten festgelegter Arbeitszeit, gekennzeichnet im Dienstplan) zu.

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Denn die könnte Dich aufklären, ob Deine Dauernachtschichten korrekt als Schichtdienst erkannt werden. Dann wird bei Dir für jedem gesetzlichen Feiertag zunächst Deine wochendurchschnittliche vertragliche Zeitschuld im von den Betriebsparteien festgelegten Ausgleichszeitraum um ein Fünftel vermindert.

Karfreitag, Ostermontag und Fronleichnam fielen so auf einen Werktag.
Für alle Nachtarbeitstunden stehen Dir 20 v.H. für Nachtarbeit zu.
Falls Dir wegen Schichtdienst die Zeitschuld um ein Fünftel vermindert wurde: plus 35 v. H.. Feiertagszuschlag.
Andernfalls: plus 135 v. H., steuer- und sozialabgabenbefreit.

Der Ostersonntag war kein (!) gesetzlicher Feiertag, nur ein kirchlicher. Auch in Einrichtungen der Caritas bleibt es bei den Nachtarbeitszuschlägen und zusätzlich dem Sonntagsarbeitszuschlag.

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Die AVR Caritas ist sehr unübersichtlich (intransparent). Für Dich greift in Anlage 5 der § 2 Abs. 2 -
Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit im Zeitabschnitt von längstens einem Monat von einer Schichtart in eine andere (so z.B. von der Frühschicht in die Spätschicht oder gegebenenfalls in die Nachtschicht) vorsieht.

Interessanter ist Anlage 1 und dort VII:
(c) Der Mitarbeiter, der ständig Schichtarbeit (§ 2 Abs. 2 Unterabs. 2 der Anlage 5 zu den AVR) oder Arbeit mit Arbeitsunterbrechung (geteilter Dienst) zu leisten hat, erhält eine Zulage
1) in Höhe von 46,02 EUR monatlich, wenn die Schichtarbeit oder der geteilte Dienst innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 18 Stunden erbracht wird,
2) in Höhe von 35,79 EUR monatlich, wenn die Schichtarbeit oder der geteilte Dienst innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden erbracht wird.
Anmerkung zu Absatz c
Zeitspanne ist die Zeit zwischen dem Beginn der frühesten und dem Ende der spätesten Schicht innerhalb von 24 Stunden.

* Wir betrachten nur die regelmäßigen Anteile der Arbeit (Normalarbeit, nicht Bereitschaftsdienst). Insofern handelt es sich um 'geteilten Dienst'.
* Der früheste Beginn liegt um 07:30 Uhr, das späteste Ende um 7 Uhr. Die Zeitspanne streckt sich über 23,5 Stunden.
Die Schichtzulage steht Dir anteilig Deiner Teilzeit zu. Mach dies - unterstützt durch die MAV - rückwirkend geltend. Frage zugleich, wann Dir für die nicht gewährten nächtlichen Pausen (entgegen § 4 Satz 3 ArbZG) der entsprechende Zeitausgleich (§ 7 Abs. 2 Nummer 3 ArbZG) zugestanden wird.

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Urlaubstage werden laut § 26 TVöD an Arbeitstagen gewährt.
Arbeitstage sind Kalendertage, an denen - ohne Urlaub / ansonsten - eine Arbeitspflicht bestünde (BAG 19.01.2016 - 9 AZR 608/14).

Rufbereitschaft ist keine Freizeit (BAG Urteil 22.06.2011 – 8 AZR 102/10), sondern Beschäftigung im Sinne § 9 ArbZG. Diese Auflage steht einer Urlaubsgewährung entgegen. Du kannst nicht frei über Deinen Aufenthalt bestimmen; Du kannst Dir nicht bei einem Festival "die Kante geben". Dir wird entgegen Deinem Urlaubsantrag - kein Urlaub gewährt; dann bestände allerdings auch für die Tagschicht eine Arbeitspflicht.
Der TVöD kennt kein Überstundenfrei sondern nur die Vergütung (130 v.H.) jeder geleisteten Überstunde.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Betriebsleitung, -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit, im Rahmen der Gesetze und kircheneigenen Vertragsregeln. Ohne Eure Zustimmung bliebe jeder Dienstplan für mich unverbindlich. Doch auch mit Eurer Zustimmung wird die Anordnungen im Plan nur verbindlich, falls sie sich an den Rahmen der Schutzgesetze und Verträge hält.
Unser Arbeitgeber darf niemanden länger als 12 Tage hintereinander beschäftigen (dann von Dienstag bis zum übernächsten Samstag), sonst geriete er in Konflikt mit Artikel 5 der EU-Richtinie 2003/88/EG (EuGH 09.11.2017 ? C-306/16).
Ich leiste Schichtarbeit. Ich habe keinen Schonarbeitsplatz. Ich stehe deshalb unter dem besonderen Schutz des § 6 Abs. 1 ArbZG. Darum sind zwingend die Leitlinien zu beachten. Die Vorgaben der DGUV (nicht mehr als 5 Tage in Folge) und die gesicherten Erkenntnisse (keine Belastung durch eine achte Schicht in Folge) sind leicht zu verstehen.
Die arbeitsvertraglich in Bezug genommenen AVR regeln in § 9 Abs. 2 - Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,7 Stunden. Mit mir als Teilzeitbeschäftigten ist laut § 9 AVR einzelvertraglich eine Vereinbarung zu treffen, wie meine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt. Wird dies in unserem Betrieb umgesetzt? Wie gelange ich zu dieser Vereinbarung?
Mit ist schon klar, dass ich daher eine solche geplante achte Schicht in Folge, wie sie mir leider zugemutet wird, nicht leisten muss. Ich fürchte da allerdings individualrechtliche Auseinandersetzungen. Daher bitte ich Euch, von nun an im Zuge Eurer Mitbestimmung genau solche gesetzwidrigen Zumutungen zu erkennen und zurückzuweisen. Bitte teilt mir mit, worauf ich mich einzustellen habe.
Mit freundlichen Grüßen ......«

Rechne mit Unruhe.

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Frohnleichnahm (Donnerstag, 16. Juni) war ein Feiertag an einem Werktag.
Für Dich greift § 2 der Anlage 5 der AVR Caritas:
Werden Mitarbeiter an einem auf einen Werktag fallenden gesetzlichen Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen zu gewähren ist. Der Ersatzruhetag darf nicht auf einen anderen gesetzlichen Feiertag fallen. Für die geleistete dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit sollen die Mitarbeiter eine entsprechende Freizeit an einem Werktag innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen unter Fortzahlung der Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen erhalten, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen. Kann diese Freizeit nicht erteilt werden, erhält der Mitarbeiter für jede nicht ausgeglichene Arbeitsstunde den Zeitzuschlag nach § 1 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c Doppelbuchst. aa der Anlage 6a zu den AVR.

Mitte September läuft die 13-Wochen-Frist aus. Danach stehen Dir mit dem Oktober-Entgelt zu:
neben seinen Dienstbezügen (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) Zeitzuschläge ....
c) für Arbeit
aa) an gesetzlichen Feiertagen, die auf einen Werktag fallen, ohne Freizeitausgleich 135 v.H.
Diese 135 v.H. sind unversteuert und ohne Abzug von Sozialabgaben an Dich zu zahlen.

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Du bist nicht mehr krank als sonst. Du bist auch nicht arbeitsunfähig. Du untewirfst Dich auch nicht einer Sonderbehandlung beim Arzt. Dir wurde auch nicht vom Amt eine Quarantäne befohlen.
Du isolierst Dich bloß. Eine AU scheidet da aus.

Du hast gemäß § 2 Abs. 1 Anl 31 oder 32 der AVR Caritas Abspruch darauf, dass Deine regelmäßige Arbeitszeit in jeder Woche auf 5 Kalendertage verteilt wird. In jeder Woche bleiben also zwei Tage "frei".
Ungewöhnlich ist, dass Deine Vorgesetzte so spät noch am Dienstplan herumbastelt. Üblicherweise ist der September-Plan längst durch die MAV mitbestimmt, verbindlich festgelegt und ausgehängt. Dann käme ein "freier Tag" nicht mehr in Frage. Erkundige Dich, ob Deine MAV esrt noch so spät zur Mitbestimmung herangezogen wird ...

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Ohne Angabe, in welcher Art Einrichtung und als was Du da arbeitest, können wir wenig raten.

Fortbildung ist Arbeitszeit. Arbeitszeit bestimmt Deine MAV mit. Geplante Arbeitszeit kann bei Teilzeitbeschäftigten "Mehrarbeit" sein, die sich in den Folgewochen ausgleicht.
Fortbildung kann geplant werden, muss also nicht überraschen. Und es gibt daher keinen Grund, die Arbeitszeit mit diesem Aufgabeninhalt besonders zu behandeln.

Die AVR Caritas kennen nur ein Arbeitszeitkonto, über dass Du bestimmst (ob und was aufgebucht und wann abgebucht wird.)

Frag Deine MAV, ob das überhaupt im Rahmen der MAVO und der AVR oder in einer ganz anderen, mehr eigenartigen Sonderwelt passiert!

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Wende Dich an Deine MAV:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit im Rahmen der AVR mit. Doch die AVR-C stellen den Betriebsparteien in § 2 Abs. 2 Anl. 33 zunächst die Aufgabe, einen Ausgleichszeitraum für das Erreichen des Durchschnitts der Wochen-Zeitschuld festzulegen. Dabei ziehen ie kirchlichen Arbeitsrechtler für Schichtararbeit in Absatz 2 Satz 2 einen unendlichen Rahmen.
1Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. 2Abweichend von Satz 1 kann bei Mitarbeitern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.
Hier legen die AVR selbst nichts fest. Hier wird nur der Auftrag an die Betriebsparteien weitergereicht und ein Rahmen für deren 'Zugrundelegung' beschrieben.
Aus § 6 Abs. 2 Anl. 33 ist zu entnehmen, dass eine Festlegung durch die Betriebsparteien zwingend notwendig ist, damit die übrigen Verteilungsregeln greifen können:
Für Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind und die aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht innerhalb des nach § 2 Abs. 2 Satz 1 oder 2 festgelegten Zeitraums mit Freizeit ausgeglichen werden, erhält der Mitarbeiter je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe.
Leider haben die Betriebsparteien dies bei uns so noch nicht ausgefüllt. Greift bei uns derzeit noch der Ausgleichszeitraum von einer Woche?
Das ist intransparent und für mich sind Arbeitszeitmassierungen absehbar. Das beeinträchtigt und beschwert mich.
Mit lieben Grüßen ... «

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Die AVR-C schreiben in Anlage 31 § 4 Abs. 2 -
Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird.

Zwischen 20:30 und 7 Uhr liegen weniger als 13 Stunden.Zudem fehlt ein Wechsel zu einer anderen Schicht.

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Die AVR kennen bei Vollzeit-Beschäftigten keine "Mehrarbeit". Die ist da auf Teilzeitbeschäftigte beschränkt.
Das Gesetz (§ 207 SGB IX) definiert "Mehrarbeit" nicht.
Wenn Arbeitsrichter dies als Zeit über die werktägliche Arbeitszeit (8 Stunden gemäß § 3 ArbZG) hinaus ausdeuten, dann hilft Dir das nur halb: Damit scheidet Sonntagsarbeit (stets über die werktägliche Arbeitszeit hinaus) aus.
Normzweck ist allerdings, dass Du keine "Überstunden" leisten musst. Du willst Dich da wohl nicht lange um Begriffe streiten.

Du schreibts an die Betriebsleitung, in Kopie an die MAV -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
bitte stellen Sie mich ab September von Mehrarbeit gemäß § 207 SGB IX frei.
Dies betrifft zunächst alle Arbeitszeit, die über werktäglich 8 Stunden hinausgeht. Doch auch Arbeitszeiten ohne die in § 4 ArbZG vorgeschriebenen gesetzlichen Mindestpausen fallen darunter und insbesondere die 11-stündigen pausenlosen Bereitschaftsdienste.
Bitte berücksichtigen Sie zudem meine Behinderung im Rahmen von § 106 Satz 3 GewO.
Mit freundlichen Grüßen .... «

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Du hast kein Problem, das wir durch einen Rat lösen könnten. Du fragst abstrakt. Da fällt auch unsere Antwort eher grundsätzlich aus.
Solange Du "krank nach Plan" bist, ist das Leben einfach: Der Plan bleibt unverändert. Du gerätst nicht "durch krank" in ein "Minus" (keine Pflicht zur Nacharbeit ausgefallener Arbeitsstunden).
Erst wenn Du "krank vor Plan" bist, drohen willkürliche Planungen. Auch dann gilt: Der Plan bleibt unverändert. Du gerätst nicht "durch krank" in ein "Minus". Vielleicht führt Dich Unterplanung in eine "Minus". Willkürliche Unterplanungen könnten da später zu Arbeitszeitmassierungen führen. Gegen Willkür schützen der Vertrag (BAT-KF) und die Mitbestimmung der MAV.

a) Der BAT-KF bleibt bei Regeln zur Verteilung sehr karg. In § 6 Abs. 6 - "Mitarbeitende, die regelmäßig an Sonn und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage, hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen. Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Sonntag ist durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag oder ausnahmsweise an einem Wochenfeiertag der nächsten oder der übernächsten Woche auszugleichen." Vielleicht hat Deine MAV dies in einer Dienstvereinbarung aufgefüllt.
b) § 2 Nummer 8 und 10 und § 5 NachwG schaffen Dir hier frische Ansprüche. Auf Anforderung muss die Arbeitgeberin Dir die Regeln zur Vorhersehbarkeit Deiner Schichtpläne schriftlich mitteilen.
c) Es mag einen unverbindlichen Rahmenplan geben. Wenn dieser nicht mitbestimmt angeordnet wird ("vereinbart"), bleibt er bedeutungslos.
d) Etwa sechs Wochen im Voraus wird eine tatsächliche Anordnung (Dienstplan) erstellt und bekanntgegen. Noch ist er unverbindlich, kann aber als Indiz für die Zukunft dienen.
e) Etwa vier Wochen im Voraus wird der - dann mitbestimmte (vereinbarte) - Plan angeordnet. Er legt Arbeitsschichten fest.
f) Nach sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit übernimmt deine Krankenkasse die Entgelt-Ersatzleistungen. Dein Dienstplan wird dann meist "neutralisiert" (je Kalendertag ein Siebtel Deiner wochendurchscnittlichen Zeitschuld).

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Fein, wenn es einen "vorläufigen" Plan gibt.
Maile dem Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die abschließende Verteilung meiner Arbeitszeit im endgültigen Plan mit. Ich wünsche mir, dass Ihr dabei darauf achtet, dass diesen September meine Schichten über die einzelnen Wochen gleichmäßig verteilt werden. Gerade nach meiner Genesung kann ich eine Arbeitszeitmassierung in einzelnen Wochen nicht gut haben (§ 106 GewO Satz 3).
Liebe Grüße «

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Du mailst an die Betriebsleitung, in Kopie an den Betriebsrat -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
unsere arbeitsvertragliche Vereinbarung und der darin in Bezug genommene Tarifvertrag regeln einheitlich, dass Sie mir meine Arbeitszeit auf fünf der sieben Kalendertage einer Woche verteilen. Eine Nachtschicht betrifft dabei zugleich zwei Arbeitstage.
Mir ist diese Verteilung sehr wichtig. Auch die Zustimmung des Betriebsrates - entgegen § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG - zu einer Verteilung auf einen sechsten Kalendertag in einer Woche, würde nichts an deren Rechtswidrigkeit ändern. Dies gilt insbesondere, wenn andere in meinem Arbeitsbereich in derselben Woche nur zu fünf oder vier Arbeitstagen herangezogen werden. Dann fehlt es offensichtlich sogar an einer betrieblichen Notwendigkeit für einen sechsten übervertraglichen Arbeitstag.
Bitte bestätigen Sie mir unter anderem die vertraglichen Verteilungsgrundsätze (Schichtsystem, Schichtrhythmus) gemäß § 5 NachwG.
Ich behalte mir vor, ab September die Fehlverteilung in meinen Dienstplänen und deren Unverbindlichkeit feststellen zu lassen.
Mit freundlichen Grüßen .... «

Rechne mit Unfreundlichkeit.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst , ob Du Schichtarbeit leistest und nichts über Deine Interessenvertretung.

In Deutschland haben wir "Redefreiheit". Deine PDL darf also sagen, was sie möchte. Dein Arbeitgeber muss Dir gemäß § 2 Nummer 8 NachwG Dein vereinbartes Schichtsystem und Deinen vereinbarten Schichtrhythmus schriftlich ausweisen. Es handelt sich um generelle Informationen.
Dein tatsächlicher Schichtplan muss sich im Rahmen der Schutzgesetze und der AVR Caritas halten (nicht mehr als 5 bis 7 Schichten in Folge, keine Rückwärtswechsel der Schichten, auf einen Arbeitssonntag folgt ein freier, in jeder Kalenderwoche fünf Kalendertage mit Arbeit, ...).
Dein tatsächlicher Schichtplan wird zwingend durch Deine Interessenvertretung mitbestimmt.
Dein tatsächlicher Schichtplan liegt auch den Freistellungen bei Urlaub ubd erst recht im Krankheitsfall zu Grunde.

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Lieber Kollege,
die Antwort ist (nur) dann richtig, wenn es sich um gesetzlichen Mindesturlaub handelt.
Sobald der Arbeitgeber - wohl nicht von ungefähr - einwendet "Es handelt sich um vertraglichen Mehrurlaub" - stehst Du wieder im Regen.

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Ein Urlaubsanspruchstag bedeutet in den Verträgen der Caritas, dass Du keine Schicht beginnen musst.
Am Donnerstag musst Du keine Schicht beginnen. Die Arbeitgeberin gewährt formal den Urlaubsbeginn.

Zum Zeitpunkt Deiner Urlaubsbeantragung weisst Du noch nicht, ob Du am Donnerstag bis 06:45 Uhr arbeiten sollst. Das ist unbefriedigend.

Da Du keine Interessenvertretung hast, die über die tatsächliche Verteilung der Schichten mitbestimmt, bieten die von Dir unterschriebenen AVR Caritas keine andere Lösung.

Die Schichtplan-Fibel gibt keine "Ja - Nein"-Antworten auf Fragen, die Du uns vorformulierst. Denn meist müssen mehr Tatsachen und Rechtsfragen bedacht werden, als Du uns in Deiner Schilderung vorträgst.

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Urlaub betrifft Arbeitstage (nicht Stunden).
Nehmen wir einmal an, Dir werden im Plan in einer Kalenderwoche auf Mittwoch und auf Donnerstag je eine Nachtschicht festgelegt.
Du hast Urlaub beantragt von Dienstag bis Sonntag. Dieser wird Dir zugesagt.
Du musst in Deinem Urlaub von Dienstag bis Sonntag (sechs Tage) keine Stunde arbeiten.
Der Dienstplan bleibt unverändert. Du brauchst keine der festgelegten Stunden nacharbeiten.
An den Arbeitstagen Mittwoch und am Donnerstag beginnen die (Nacht-)Schichten.
Du verbrauchst daher zwei Deiner Urlaubsanspruchstage.

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Die AVR der Caritas - differenzieren die Beschäftigten nach den Anlagen 5 und 30 bis 33.
Der Urlaub ist für alle gleich in der Anlage 14 geregelt.
§ 3 Absatz 1 regelt Deinen Anspruch in Arbeitstagen -
Der Urlaub des Mitarbeiters, dessen durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (Anlage 5 zu den AVR) auf 5 Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt ist (Fünftagewoche), beträgt ab dem 1. Januar 2015 30 Arbeitstage.
§ 3 Absatz 4 überrascht -
Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen der Mitarbeiter dienstplanmäßig oder in seiner Einrichtung oder Dienststelle üblicherweise zu arbeiten hat oder zu arbeiten hätte, mit Ausnahme der auf Arbeitstage fallenden gesetzlichen Feiertage, für die kein Freizeitausgleich gewährt wird. Endet eine Dienstleistung nicht an dem Kalendertag, an dem sie begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem die Dienstleistung begonnen hat
Auf die Lage der Schicht kommt es nicht an. An einem Urlaubstag darf eine Schicht von Vortag enden, jedoch keine Schicht beginnen.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine AVR in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Urlaubstage sind zunächst Kalendertage, an denen der Urlaub von festgelegter regelmäßiger Arbeitszeit freistellt.
In einem Vertrag / einer AVR kann abweichend geregelt sein, dass stattdessen ein Urlaubstag ein Kalendertag ist, an dem eine Schicht mit regelmäßiger Arbeitszeit beginnt.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Urlaubstage sind zunächst Kalendertage, an denen der Urlaub von festgelegter regelmäßiger Arbeitszeit freistellt.
In einem Vertrag / einer AVR kann abweichend geregelt sein, dass stattdessen ein Urlaubstag ein Kalendertag ist, an dem eine Schicht mit regelmäßiger Arbeitszeit beginnt.

In beiden Fällen kommt es auf die gesetzliche Ruhezeit (keine Arbeitszeit) nicht an.

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Tarifverträge spendieren meist etwas Text, wenn sie (Höchst-)belastungen am Wochenende regeln. Denn wann beginnt "das Wochenende"? Am Samstag um 0 Uhr? Für die Kollegin im Einzelhandel am Samstag um 14 Uhr oder gar erst Samstagabend um 20 Uhr?
Das Wochenende umfasst sicher den Sonntag, und zusätzlich etwas vom Samstag.
Du kannst den 01.08. abwarten und dann die Personalabteilung auffordern, Dir umgehend gemäß (des dann geänderten) § 2 Nr. 1 bis 10 NachwG i.V. mit § 5 NachwG u.a. das Schichtsystem und den Schichtrhyrhmus mitzuteilen. Du hast Anspruch auf Antwort binnen 7 Tagen.

Du kannst auch untersuchen, ob der angeordnete Dienst keine Arbeitszeitspanne von mehr als 6 Stunden Dauer ohne Pause anordnet (§ 4 Satz 3 ArbZG). Oder ob Du vom Beginn der Spätschicht bis zum Ende des Bereitschaftsdienstes nicht mehr als 14 Stunden Gesamtschichtlänge erdulden müsstest. Denn gesetzwidrige Schichten darfst Du ja sowieso weit von Dir weisen.

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Einen TVöD (P/L) kennen wir nicht.
Vieles aus Deiner Schilderung verstehen wir nicht.
Ihr habt Euch keinen Betriebsrat gewählt. Da ist es kein Wunder, dass der Arbeitgeber macht, was ihm gefällt.
Bitte um ein qualifiziertes Zwischenzeugnis. Mit dem kannst Du Dich in einem besser gepflegten Unternehmen bewerben.

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Voraussetzung für eine Beschwerde (§§ 84 / 85 BetrVG) ist, dass kein Rechtsanspruch betroffen ist. Das ist hier leider der Fall. Ihr arbeitet, ohne dass der Arbeitgeber dafür eine Anspruchsgrundlage hat. Ihr hofft auf Vergütung, ohne dass dafür die Anspruchsgrundlage hergestellt wurde.
Wir hatten Euch darum den Weg der Beschwerde geraten. Die endet mit einem Bescheid des Arbeitgebers über die Berechtigung und die Abhilfe. Ist der Betriebsrat nicht zufrieden, führt sein Weg in die Einigungsstelle.
Bittet den Betriebsrat, sich sehr genau auf das Verfahren nach § 85 BetrVG zu konzentrieren!

Möglicherweise wolltet Ihr diesen Rat nicht annehmen und sucht nun weitere Optionen:
* Das individuelle Klageverfahren auf Bezahlung eines Schadenersatzes.
* Die Bitte um Ausstelllung von qualifizierten Zwischenzeugnissen, um die Angebote anderer Arbeitgeber zu prüfen.
* Die Weigerung, auch nur eine weitere Stunde Bereitschaftsdienst zu leisten, bis der Arbeitgeber seine Hausaufgaben gemacht hat.
* Die Weigerung, gesetzwidrige Bereitschaftsdienste (pausenlos, unter Verletzung der täglichen Ruhezeit nach 14 Stunden Schicht) zu leisten.
* Die Weigerung vertragswidrige Bereitschaftsdienste zu leisten...

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SGB IX § 207 Mehrarbeit.
"Schwerbehinderte Menschen werden auf ihr Verlangen von Mehrarbeit freigestellt."
SGB IX § 2
"(3) Schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden sollen Menschen mit Behinderungen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber wenigstens 30, bei denen die übrigen Voraussetzungen des Absatzes 2 vorliegen, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des § 156 nicht erlangen oder nicht behalten können (gleichgestellte behinderte Menschen)."

Die Gleichstellung beginnt mit der Beantragung einer solchen Gleichstellung. Dabei unterstützt die Schwerbehinderten-Vertretung.

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Der TV AWO der Weser-Ems-Gruppe regelt in § 6 Abs. 3 -
Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag und für
den 24. Dezember une! 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die
dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 3 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Beschäftigten, die wegen
des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbei-
ten müssten.
Der Ostersonntag war kein Feiertag.
Die anderen Feiertage fielen auf einen Werktag.
Wenn Du an diesen gearbeitet hast, sind keine Stunden planmäßig ausgefallen. Deine Zeitschuld blieb unvermindert.
Der TV AWO der Weser-Ems-Gruppe regelt in § 8 Abs. 1 -
Der/Die Beschäftigte erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeilzuschläge betragen - auch bei Teilzeitbeschäftigien - je Stunde
a) für Überstunden {30v.H., ...}
d) bei Feiertagsarbeit 135 v.H.
Auf Antrag des Beschäftigten wird 100% des Zuschlags in Freizeit abgegolten.
{...} des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt. Auf Wunsch der/des Beschäftigten können, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 10) eingerichtet ist und die betrieblichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden. Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche.
Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 1:
Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der
jeweiligen Entgeltgruppe und der individuellen Stufe, höchstens jedoch nach der Stufe 4.
Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v.H. gezahlt.

Du hast keinen Antrag auf Freizeitausgleich gestellt. Dir steht für Deine regelmäßige Arbeitszeit, die auf einen gesetzlichen Feiertag fiel, ein steuer- und sozialabgabenbefreiter Zuschlag von 135 v.H. zu. Die wochendurchschnitlliche Zeitschuld bleibt unvermindert.
Überstunden werden nicht angesammelt, sondern zwei Monate nach ihrer Leistung zusätzlich mit dem Zeitzuschlag (30 v.H.) ausbezahlt.

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Du mailst an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit im Dienstplan mit. Ohne Eure Zustimmung bin ich nicht zur Arbeit verpflichtet.
Leider sind die so von Euch wohl mitbestimmten Dienstpläne unklar. Gemäß § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD wird die Arbeitszeit auf 5 der sieben Tage einer Kalenderwoche verteilt. Zusätzlich steht an vermeintlich arbeitsfreien Kalendertagen manchmal das Kürzel iFO. Hierbei handelt es sich wohl um einen Arbeitsinhalt, nicht um Beginn und Ende einer Schicht. Dennoch geht mein Vorgesetzter davon aus, dass mir so eine weitere Sonderkurzschicht angeordnet wird, oft sogar an einem sechsten Tag in dieser Woche. Es fehlt da allerdings an einer betrieblichen Notwendigkeit. Andere arbeiten nicht an einem sechsten Tag in dieser Woche.
Diese Unklarheit beschwert mich (§ 85 BetrVG). Bitte klärt dies zeitnah auf und benachrichtigt mich über die Abhilfe.
Mit freundlichen Grüßen ... «

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Wir wissen nicht, was in dem "Tarif" geregelt ist.
Der Ostersonntag gilt in den meisten Teilen Deutschlands nicht als gesetzlicher Feiertag.
Ein "Überstundenkonto" wird in keinem "Tarif" geregelt.
Ein "Überstundenkonto", das ins "Minus" gerät, wird in keinem "Tarif" geregelt.

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Unsere Fachbereichszeitung hat das in der drei.68 auf den beiden Innenseiten ausführlich aufdröselt.

Das LAG Thüringen (Urteil 16.05.2018 – 6 Sa 442 /17 und 6 Sa 444/17) sah bessere Möglichkeiten für den Arbeitgeber, Dich gelegentlich zu erreichen.
Uns fällt ein: Während der Arbeitszeit am Arbeitsplatz, mit einem Brief über die Post, mit Boten, mit Email ...
Darum bleibt Deine Mobilnummer Deine Privatsache für Deine Freizeit.
Zu Deiner privaten Email fehlt bislang eine Rechtsgrundlage und eine Gerichtsentscheidung. Zumindest bist Du nicht verpflichtet, ein Email-Konto für den Arbeitgeber anzulegen. Du kannst eine Email-Adresse bei einem Umsonst-Dienst anlegen (etwa: nichtsowichtig@gmx.de), die der PDL übergeben und da z.B. einmal im Monat draufschauen ...

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Der BAT-KF regelt in § 6 Abs. 6 -
Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.
Der BAT-KF schreibt damit nach, was der BAT (Komunen) bis 2005 im § 15 Abs. 6 regelte:
Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag des Angestellten durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder folgenden Woche unter Fortzahlung der Vergütung (§ 26) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.
"soll ... ausgeglichen werden" meint , dass die Mitarbeitende keinen Antrag stellen müssen.
Doch ohne Antrag: kein Freizeitausgleich! Feiertagsarbeit ohne Freizeitausgleich - 135 % Vergütung gemäß § 8 Abs. 1 BAT-KF.
Dein Arbeitgeber hat keine Rechtsgrundlage, ohne Antrag aber mit Zustimmung der MAV Freizeitausgleich festzusetzen.
Dein Arbeitgeber hat erst recht keine Rechtsgrundlage, ohne Antrag und ohne Zustimmung der MAV Freizeitausgleich festzusetzen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Der Arbeitgeber darf auf Deine Arbeitsleistung verzichten.
Der TVöD kennt keinen Stundenabbau. Es sind die festgelegten Stunden zu saldieren.
Hättest Du einen Betriebsrat, wäre der dafür zuständig, dass Dir im festgelegten Ausgleichszeitraum Deine Zeitschuld abschließend festgelegt wird ( § 6 Abs. 2, § 7 Abs. 7 und § 8 Abs. 2 TVöD).

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Die Angelegenheit muss bis Ende 2025 vor ein Arbeitsgericht. Sonst verfallen die Ansprüche aus 2022.
Der Streitgegenstand sollte deutlich über 400 € liegen oder Du hast eine Arbeitsrechts-Versicherung ohne Selbstbehalt.
Die Angelegenheit ist einfach, individualrechtlich und hat wenig mit Kirchenrecht zu tun.
Der gewerkschaftliche Rechtsschutz oder jede Fachanwältin kommen damit klar.

Da Du in drei Fragen keine Angaben zur kirchenrechtlichen Interessenvretretung machst, können wir Dir da nicht weiterhelfen.

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Wir haben in Deutschland derzeit Meinungsfreiheit. Auch für Arbeitgeber.

Du brauchst deshalb keine Stunde zusätzlich arbeiten.

Das EntgFG gilt auch für Deinen Chef.
Er darf auch Konten führen. Deshalb hat er keinen Anspruch darauf, sich nur um die tatsächlich geleisteten Stunden zu kümmern.

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Diese Einfügung (Verbesserung) in die durch den Arbeitgeber in Bezug genommenen AVR "BAT-KF / § 8 Abs. 3a" wurde am 7. Januar 2021 (KABl. 2021 I Nr. 9) veröffentlicht. Sie greift also seit Januar 2021.
Du kannst schriftlich die Entgeltdifferenz geltend machen.
Hättest Du eine MAV gewählt, wäre diese für die Überwachung der kircheneigenen Regeln zuständig.
Wenn die geltend gemachten Differenzen mehrere hundert Euro ausmachen, lohnt sich auch eine gerichtliche Durchsetzung.

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Du schreibst -
"Sehr geehrte Damen und Herren!
Wie ich Ihnen bereits mitteilte, ist mir ein Grad der Behinderung von 50 v.H. oder mehr zuerkannt.
Bitte stellen Sie mich gemäß § 207 SGB IX von Mehrarbeit frei.
Die Bundesarbeitsrichter haben dazu erläutert, wann Mehrarbeit in diesem Sinne beginnt (03.12.2002 — 9 AZR 462/01): Damit wird für mich alle Arbeitszeit ausgeschlossen, die über acht Stunden werktäglich hinausgeht (§ 3 ArbZG) sowie Arbeit an einem siebten Tag in einer Kalenderwoche (BAG Urteil 27.07.2021 - 9 AZR 448/20)."

Überraschende Schichtverlängerung wehrst Du so nicht sicher ab. Da musst Du schon erklären: "Kurzfristiges Längerarbeiten haben wir so nicht vereinbart."

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Wenn ein Arbeitgeber nicht alle geschuldete Arbeitszeit im Plan festlegt, ist das seine Sache. Dir steht während der AU nur das Entgelt zu, dass Dir ohnehin zugestanden hätte. Also auch nur Nachtzuschläge für festgelegte Nachtstunden.
Der Arbeitgeber darf wegen einer AU kein Entgelt mindern.

Arbeitsunfähigkeit ändert an der festgesetzten Arbeitszeit nichts. Diese (nicht geleistete) Zeitschuld kann nicht mehr nachverlangt / nachgearbeitet werden.
Der Arbeitgeber darf kein Entgelt mindern, wenn er eine Unterplanung ("Minus") zu verantworten hat.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.
Die AVR "BAT-KF" regeln in § 8 -
(3) Mitarbeitende, die Wechselschicht- oder Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schicht-
zulage in Höhe von 0,32 Euro je tatsächlich geleisteter Stunde. Hierbei bleiben in Form
von Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst geleistete Stunden unberücksichtigt.
(3a) Mitarbeitende, die nach dem Pflegepersonal-Entgeltgruppenplan zum BAT-KF (An-
lage 2) eingruppiert sind, und die ständig Wechselschichtdienst leisten, erhalten eine mo-
natliche Zulage in Höhe von 155 Euro.
Arbeiten diese Mitarbeitenden nicht ständig in Wechselschicht, so erhalten sie eine mo-
natliche Zulage in Höhe von 0,93 Euro pro Stunde.

Der Abschnitt A der Anl 2 ordnet alle Pflegekräfte in Krankenhäusern der Anlage 2 zu.
Der Abschnitt B der Anl 2 ordnet alle Pflegekräfte in Altenheimen der Anlage 2 zu.
Die Zuordnung folgt aus der arbeitsvertraglichen Inbezugnahme des "BAT-KF".
Für diese Beschäftigten greift nicht § 8 Absatz 3 sondern Absatz 3a.

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In Deutschland sind die Beschäftigten und die Arbeitgeber frei, sich zu organisieren. Sie können das, sie müssen es nicht.

Organisiert sich ein Arbeitgeber in einem Arbeitgeberverband, dann ist er an dessen Tarifverträge mit Gewerkschaften gebunden. Seine Beschäftigte sind es nur dann, wenn sie selbst Mitglied einer der vertragsschließenden Gewerkschaften sind.

Organisiert sich ein Beschäftigter in , dann ist er an deren Tarifverträge gebunden. Doch diese Tarifverträge betreffen nur Arbeitgeber, die sich dur Mitgliedschaft im entsprechenden Arbeitgeberverband gebunden haben.

Manche Arbeitgeber ersetzen dies durch eine Bezugnahme eines Tarifvertrags im Arbeitsvertrag. Das gilt dann nur für diejenigen, die den Arbeitsvertrag unterzeichnen (Einzelvertrag). Wer gerade selten ist und gesucht (Pflege, Ärzte, MTA ...), bestimmt, was im Arbeitsvertrag stehen soll.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Der wäre für die Anordnung der Zeitschuld im Ausgleichszeitraum und für den Ausgleich mitbestimmend und überwachend zuständig.

Der TV AWO nrw regelt in § 12 -
(2) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Beschäftigten, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.
(5) Die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, wird durch entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag bis zum Ende des dritten Kalendermonats – möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats – ausgeglichen, wenn es die betrieblichen Verhältnisse zulassen. Kann ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, erhält die/der Beschäftigte je Stunde 100 v.H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe nach Maßgabe der Entgelttabelle. Ist ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, ist eine Buchung gemäß § 15 Abs. 3 zulässig. § 14 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe d bleibt unberührt.
(Alternative) Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.

Du wirst nach einem Dienstplan eingesetzt. Du arbeitst nicht an sieben Tagen der Woche, doch der Dienstplan selbst teilt wohl an allen sieben Tagen Arbeitnehmerinnen zur Arbeit ein. Zudem wirst Du selbst auch an den sieben Wochentagen (Mo - So) zu Schichten eingeteilt.
Ergebnis: Für Dich greift an Werktagen die zweite, alternative Regelung.

Die Verminderung (Du nennst es "Berechnung") betrifft die wochendurchschnittliche Zeitschuld über den von den Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) vereinbarten Ausgleichszeitraum hinweg. Den nennst Du uns nicht.
Du nennst uns auch nicht Deine durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit, so dass wir das "Fünftel" nicht beziffern können.
Wir nehmen einmal an, ein gesetzlicher Feiertag fällt auf einen Feiertag.
Wenn Du da arbeiten musst oder wenn Du da planmäßig frei hast, vermindert sich die Zeitschuld (siehe oben) um ein Fünftel (siehe oben).

Urlaub stellt Dich von ganz normal festgelegter Arbeitszeit frei. Dadurch ändert sich nicht an der Verminderung anlässlich eines Feiertags.

Im Zuge der Planung wird die Verminderung festgestellt. Nun springst Du am eigentlich freien Feiertag ein. Es handelt sich dann um Feiertagsarbeit ohne Freizeitausgleich. Die stehen dann zunächst 100 v.H. Deines Stundenentgelts für Arbeit zu, dann gemäß § 14 Abs. 1 d noch 135 v.H. für Feiertagsarbeit ohne Freizeitausgleich.

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Der umfassende und zeitnahe Ausgleich der Teuerungsrate steht wohl für die meisten im Vordergrund. Das schließt Tariflaufzeiten von wenigen Monaten ein, alternativ eine Gleitklausel, die unsere Tabellen an die tatsächliche Preisentwicklung koppelt.

Der TVöD regelt bereits in § 6 Abs. 1 Satz 3 -
Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
Schade, dass hier nur auf die regelmäßige Arbeitszeit abgestellt wird. Die Bereitschaftsdienstzeiten, meist im Zuge tarif- und gesetzwidriger betrieblicher Praxis, bleiben unsichtbar. Doch die im Bereitschaftsdienst abschließende Übergabezeit ist natürlich regelmäßige Arbeitszeit (ausdrücklich sogar im TV Ärzte VKA auf 1 Stunde begrenzt).
Die so betrachtete Arbeitszeit wird tarifgemäß auf fünf Tage verteilt. Fünf Tage im Jahr oder im Monat? Gemeint ist offensichtlich, dass die wochendurchschnittliche Zeitschuld auf fünf Tage je Kalenderwoche verteilt wird. Arbeitgeber haben damit höchstens das Problem, dass sie lieber die wochendurchschnittliche Zeitschuld im kalenderwöchentlichen Durchschnitt betrachten würden. Dafür fehlt im Tarifvertrag jeder Anhaltspunkt.
Was ist ein "Tag"? Im allgemeinen Sprachgebrauch ist der Kalendertag gemeint, die Zeit zwischen 0 Uhr und 24 Uhr. Es fehlt wiederum ein Hinweis, dass hier auf den (auch im ArbZG nicht definierten) Werktag des ArbZG und der EU-Richtlinie abgestellt wird, also auf die 24 Stunden ab Arbeitsbeginn.
Die Werktage sind individuell. Sie können sich unter der Woche nach hinten verschieben. Es fehlt ein Hinweis im Tarifvertrag, dass so die Woche aus weniger als sieben (Werk)tagen bestehen könnte...
Eine Nachtschicht zieht sich über zwei Kalendertage. Erstaunlich übersehen Arbeitgeber, dass die Bärenanteil dieser Schicht am zweiten Kalendertag liegt. Sie sehen nur, dass ihr Dienstplan mit einem Plankürzel den Schichtbeginn auf einen Kalendertag legt. Es liegt regelmäßige Arbeitszeit an diesem Kalendertag. Und auch am folgenden und zieht sich oft mit mehr als sechs Stunden in den Morgen. Das kann kein "freier Tag" sein. Dies ist einer der fünf Kalendertage, auf die verteilt werden darf.
Eine Kraftanstrengung zur Tarifklärung braucht es nicht. Es reicht, wenn der Dienstplanausschuss tarifwidrige Pläne zurückweist.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten. Da die Arbeitsverlängerung ohne Entgeltausgleich nur aufgrund einer Betriebs- / Dienstvereinbarung zulässig ist, vermuten wir, dass es eine Interessenvertretung (Betriebsrat, Personalrat, MAV) gibt.
Diese Interessenvertretung bestimmt - zwingend - die Verteilung der Arbeitszeit mit.
"Freiwillig" arbeiten wir alle in Deutschland (formal sorgar in den Gefängnissen). Wahrscheinlich ist geregelt, dass es für den Widerruf der Freizeit / das kurzfristige Einspringen in eine Schicht das Einverständnis der Betroffenen braucht.

Es könnte sich um zusätzliche Arbeitszeit handeln (Überstunden im Sinne § 7 Abs. 6 TVöD). Die liegt außerhalb der festgelegten regelmäßigen Arbeitszeit. Sie kann deshalb nicht unter den Anhang zu § 9 TVöD fallen.

Es könnte sich um eine mitbestimmte Planänderung handeln, nicht so sondern so arbeiten. Dann werden auf den neuen Plan alle in der betrieblichen Vereinbarung aufgestellten Regeln angewendet.

Clever ist, wer das aufklärt, bevor er sein Elend "freiwillig" verlängert.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir weniger raten.

Die deutschen Gesetzgeber haben das Recht der Arbeitgeber, Arbeitszeit zu verteilen, eingeschränkt. Das bleibt Stückwerk. Wenn es zum Konflikt kommt, füllen die Arbeitsrichter die Lücken mit Analogien und Theorien. Dabei beantworten sie genau die Fragen, die ihrem Gericht vorgelegt wurden: War eine Arbeitsverweigerung berechtigt? Ist die Kündigung bereits deswegen unbegründet?
Mit den Analogien und Theorien, die Arbeitsrichter dann komponieren, versuchen sie da möglichst auf dem kürzesten Weg festeren Boden zu erreichen. Etwa so: "Zumindest war die Änderung noch kurzfristiger als in § 12 Abs. 3 TzBfG. Zumindest hat der Arbeitgeber nicht abgewogen, ob seine neuen Interessen an einer Änderung die des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegen (§ 8 Abs. 5 TzBfG; § 106 GewO)."
Zusammen mit der Mitbestimmung bildet all dies einen erstaunlich festen Schutz, so dass sie nicht tiefer bohren müssen.

Ab dem 01.08.2022 tritt die EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (RL 2019/1152) hinzu. Sie zwingt die Mitgliedsstaaten in Artikel 10, Farbe zu bekennen. Werden nicht Mindestbedingungen erfüllt, fehlt die Verpflichtung der Anordnungen zu folgen.

In Deutschland wird dies zum letztmöglichen Termin umgesetzt, im reformierten § 2 NachwG und § 12 TzBfG. Die deutschen Gesetzgeber haben - wohl bewusst - kein Recht der Arbeitgeber auf Wideruf von Arbeitsaufträgen (Dienstplänen) eingeführt.
* richtlinien-konform folgt daraus: Niemand muss Änderungen hinnehmen.
* Ausnahme: Es gibt vereinbarte Schichtpläne mit großteils vorhersehbarer (festgelegter) Arbeitsverteilung, mit einem Schichtsystem, einem Schichtrhythmus und klaren Voraussetzungen für Schichtänderungen (Fristen, Entschädigung, billiges Ermessen ... (§ 2 Nr. 8 NachwG)). Das scheint uns in einer integrierten Leitstelle möglich.

Nach der Erweitung des § 12 Abs. 3 TzBfG bleibt abzuwarten, ob Arbeitsrichter diesen Paragarafen weiter für ihre Analogien heranziehen. Denn nun fehlt es im vorgelegten Fall nicht nur an einer Vereinbarung von Teilzeit, einer Vereinbarung von Arbeit auf Abruf, sondern noch dazu an einem verkündeten und eingehaltenen Zeitrahmen aus Referenztagen und Referenzstunden und einer Vereinbarung zum Widerruf. Es scheint sich um eine bewußte Regelungslücke zu handeln, die nicht mehr durch Richterrecht geschlossen werden kann.

Im TVöD regeln die Sozialparteien die Festlegung, auch die Folgen von Arbeit über die Festlegung hinaus (Überstunden). Sie regeln als Voraussetzungen für Überstunden (§ 2 Nr. 10 NachwG) nur die begründete betriebliche Notwendigkeit in § 6 Abs. 4. Sie regeln keine Voraussetzungen, welche die Transparenz oder die Voraussehbarkeit durch die Betroffenen beträfe.

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Du hast vertraglich Deine Zeitschuld im Wochendurchschnitt vereinbart. Die Arbeitgeberin verplant Dich in einer Woche mehr, in einer anderen weniger.
Der TV AWO nrw regelt in § 12 Abs. 1 und 2 -
Die regelmäßige wöchentliche durchschnittliche Arbeitszeit kann auf 5 Tage, aus notwendigen betrieblichen oder dienstlichen Gründen auch auf bis zu 6 Tage, verteilt werden.
Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Beschäftigten, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.
Der Bezugszeitraum kann also 2 Wochen sein oder 2 Jahre. Die konkrete Länge, Beginn und Ende legen die Betriebsparteien fest (Arbeitgeberin und Betriebsrat). Ihr fragt also den Betriebsrat, was er hier für Euch vereinbart hat. Hat er nichts vereinbart? Dann ist der Ausgleichszeitraum 1 Woche.

Zudem beschwert Ihr Euch beim Betriebsrat: "Wir haben Teilzeit vereinbart. Die derzeitige Überplanung belastet und beeinträchtigt uns. Wir haben zudem begründete Zweifel, dass sich dies vertragsgemäß ausgleichen kann. Sollen wir in den letzten Wochen des Ausgleichszeitraums gar keine Schichten mehr verteilt bekommen?"

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Du hast vertraglich Deine Zeitschuld im Wochendurchschnitt vereinbart. Die Arbeitgeberin verplant Dich in einer Woche mehr, in einer anderen weniger.
Die AVR der Caritas regeln in Anlage 32 § 2 Abs. 2 -
Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. 2Abweichend von Satz 1 kann bei Mitarbeitern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.
Der Bezugszeitraum kann also 2 Wochen sein oder 2 Jahre. Die konkrete Länge, Beginn und Ende legen die Betriebsparteien fest (Arbeitgeberin und MAV). Du fragst also die MAV, was sie hier für Dich vereinbart hat. Hat sie nichts vereinbart? Dann ist der Ausgleichszeitraum 1 Woche.