Buch der 100 Fragen

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Nachtarbeit ist besonders belastend. Währrend der Nachrschicht sinkt die Leistungsfähigkeit auf 70 Prozent.
Deshalb sollen während der Nacht nur die vertraglichen Arbeitsaufgaben erledigt werden, die zeitgebunden sind (zeitnah bewältigt werden müssen).

Das Arbeitszeit-Modell folgt den Tarif- und Arbeitsverträgen, ebenso den betrieblichen Vereinbarungen mit dem Betriebsrat.
Nicht umgekehrt! Wer ihren / seinen Arbeitsvertrag verbessern will, mag das frei aushandeln.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Um in die vorgezogene Altersrente für besonders langjährig Beschäftigte zu kommen, ist notwendig:
a) der Rentenbescheid (Du gehst ohne Abzüge in den Rentenbezug)
b) Deine Kündigung für den Zeitpunkt des Übergangs.
Damit endet Dein Vertrag.
Ohne Vertrag, kein Entgelt, keine Arbeitsunfähigkeit, keine Entgeltfortzahlung.

Eventuell möchtest Du dann einen neuen Arbeitsvertrag schließen. Oder den hast Du schon geschlossen, das aber nicht verstanden. Da kommen dann zusätzliche Steuer und Sozialbeiträge auf Dich zu. Der Arbeitgeber spart sich Rentenbeiträge, Deine Rentenbeiträge wirken sich nicht auf die Höhe Deiner Rente aus.

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Du leistest sicherlich keine Überstunden (ungeplante Arbeitszeit über 38,5 Stunden hinaus.
Du leistest Mehrarbeit - Stunden, die in einer Woche über 31 Stunden hinausgehen. Du leistest Mehrarbeit, ob geplant oder ungeplant.
Entweder Du hast bereits im Arbeitsvertrag Mehrarbeit zugestimmt, oder im Einzelfall (§ 6 Abs. 5 TVöD).
Mehrarbeit, die sich im - zwischen dem Dienstgeber und Persolrat in Lage ind Länge vereinbarten - Ausgleichszeitraum Deines Durchschnitts von 30,8 Wochenstunden nicht ausgleicht, wird Dir zwei Monate später vergütet.
Dein Arbeitsvertrag ändert sich weder durch die einseitige Praxis Deines Arbeitgebers noch durch eine neue Gewohnheit noch durch Personalmangel.

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Viele Behörden bieten bereits an, online solche Routineabfragen zu stellen. Dies kannst Du auch während Deiner Arbeitszeit organisieren.

Wahrscheinlich lohnt es nicht, wegen dieser Arbeitszeiten um das "Empfinden" dieses MAV-Mitglieds zu streiten. Gelegentlich ärgerst Du Dich darüber so sehr, dass Du Magenschmerzen bekommst und früher nach Hause gehen musst ...

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Du bist in der Probezeit.
Falls Du den Eindruck hast, der Arbeitgeber ist scharf darauf, Dich zu halten, kann Du Deinen Vorgesetzten fragen, ob Du auf seine Weisung hin diesen Termin wahrnehmen sollst. Erst danach handelt es sich um Arbeitszeit.
Du kannst auch beim Betriebsarzt antufen und bitten, den Termin in Deine Arbeitszeit zu verschieben /der kennt ja Deinen Dienstplan gar nicht).

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Du berichtest aus der Vergangenheit: Du hast ein amtliches Führungszeugnis beigebracht. Du selbst hattest daran kein Interesse. Es war eine ausschließlich fremdnützige Tätigkeit: Arbeitszeit.
Doch Du hast Dich darauf während Deiner Freizeit eingelassen, statt während Deiner Schicht.

Beschwert Euch - für die Zukunft - bei der MAV. Die soll diesen Vorgang abschließend vereinbaren - und nebenbei einen Ausgleich für dieses Mal.

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A) Steht "U" in Deinem Dienstplan, tritt ruhig Deine Reise an.
Ohne Antragsgenehmigung, bleib da!

B) Beschwer Dich sofort beim Betriebsrat. Es besteht keine Einigungung und Du bist empört. Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG ist dann der Betriebsrat zuständig, wird aber bislang übergangen (AG verletzt seine Rechte) und er kann umgehend mit der Einigungsstelle drohen.
Ein Betriebsrat kann auch initiativ werden und eine Frist für die Bescheide der Anträge vereinbaren.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Du schilderts keine Überlastung. Du machst Dir Sorgen um rechtliche Folgen. Die Arbeitgeberin zieht Dich ab und setzt Dich in einem fremden Arbeitsbereich ein. Die Folgen trägt allein sie.

Die MAV kann da mitbestimmen. Denn Dein Arbeitsplatz ändert sich wesentlich. Sie wird initiativ und fordert eine aktualisierte Erfassung und Beurteilung der Belastungen, um die sich daraus ergebenden Maßnahmen zu Deinem Schutz mitzubestimmen. Du wirst danach in diese Maßnahmen eingewiesen. Gemäß § 12 ArbschG dard der Arbeitsgeber Dich danach in der Notaufnahme die Arbeit aufnehmen lassen.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Personalleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und Verteilung meiner Arbeitszeit mit, nicht deren Dauer, im Rahmen der Schutzgesetze. Im Arbeitsvertrag habe ich zusammen mit der Dienstgeberin die AVR- Caritas in Bezug genommen. Dies schränkt die Mitbestimmung weiter ein - denn die kircheneigenen Regelungen können durch Dienstvereinbarungen oder Regelungsabreden nicht ersetzt werden.
§ 5 Abs. 1 Satz 2 der Anl. 5 der AVR-C beschränkt Verlängerungen der Bezugszeiträume auf meine wochendurchschnittliche Zeitschuld. Nicht davon betroffen sind zwingende schutzrechtliche Bezugszeiträume, etwa § 6 Abs. 2 ArbZG für mich als Nachtarbeitnehmrin oder den Ausgleich meiner Sonntags- und Feiertagsarbeit (§ 11 Abs. 3 ArbZG).
Der schuldrechtliche Ausgleichszeitraum für meine Feiertagsarbeit ist in § 2 Abs. 3 Satz 5 abschließend festgesetzt. Ich kann nicht erkennen, wo hier der Anschein einer Öffnung für Dienstvereinbarungen bestehen könnte.
Es handet sich in den AVR auch nicht um eine Pauschalregelung. Mir steht Ausgleich für genau die Arbeitszeit zu, die ich an einem Feiertag leiste.
Meinen vertraglichen Ansprüchen hält die Dienstgeberin nun den Wortlaut einer mit Euch geschlossenen Dienstvereinbarung entgegen. Dies ist für mich intransparent und schwer nachzuvollziehen und beeinträchtigt mich.
Bitte löst zeitnah die Widersprüche zwischen AVR und Dienstvereinbarung auf.
Beste Grüße .....«

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Schutzrechtlich: Dein Arbeitgeber lässt Dich wiederholt mehr als 8,5 Stunden Arbeitszeit ohne Pause arbeiten. Damit verstößt er grob gegen § 4 Satz 3 ArbZG. Das ist strafbar.

Schuldrechtlich: Die MAV bestimmt mit, ob und wann Du statt Vergütung Freizeitausgleich bekommst.
Die AVR-C regeln in Anlage 5 § 9 für die Vergütung zunächst einen Nacht-Zeitzuschlag, dann die Umrechnung der auf ein Viertel heruntergebrochenen tatsächlichen Arbeitszeit -
(2a) Zusätzlich zu Abs. 1 und Abs. 2 wird die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit in der Zeit von 20:00 Uhr bis 6:00 Uhr mit einem Zuschlag in Höhe von 15 v.H. der Stundenvergütung nach § 2 der Anlage 6a zu den AVR vergütet.
(3) 1Für die nach Absatz 1 und Absatz 2 errechnete Arbeitszeit wird die Überstundenvergütung nach § 1 Abs. 3 Unterabs. 2 der Anlage 6a zu den AVR bezahlt. 2Für die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit und für die Zeit der Rufbereitschaft werden Zeitzuschläge nicht gezahlt.
(4) 1Die nach Absatz 1 und Absatz 2 errechnete Arbeitszeit kann auch durch entsprechende Freizeit abgegolten werden. 2Für den Freizeitausgleich ist eine angefangene halbe Stunde, die sich bei der Berechnung ergeben hat, auf eine halbe Stunde aufzurunden. 3Für die Zeit des Freizeitausgleichs werden die Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen fortgezahlt.

Eine Zeitzuschlag für Feiertagsarbeit sehen hier die AVR-C nicht vor.
Der Nachtzuschlag ist zwingend in € auszuzahlen.

Für Deine Normalarbeit regelt die AVR-C in Anlag5 § 2 , dass auf die Tatsachen zu schauen ist:
5Feiertagsarbeit ist die Arbeit von 0:00 bis 24:00 Uhr an gesetzlichen Feiertagen. 6Werden Mitarbeiter an einem auf einen Werktag fallenden gesetzlichen Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen zu gewähren ist. 7Der Ersatzruhetag darf nicht auf einen anderen gesetzlichen Feiertag fallen. 8Für die geleistete dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit sollen die Mitarbeiter eine entsprechende Freizeit an einem Werktag innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen unter Fortzahlung der Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen erhalten, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen. 9Kann diese Freizeit nicht erteilt werden, erhält der Mitarbeiter für jede nicht ausgeglichene Arbeitsstunde den Zeitzuschlag nach § 1 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c Doppelbuchst. aa der Anlage 6a zu den AVR.
10Für die Mitarbeiter, die an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, gelten im übrigen die Regelungen des § 1.

Da darf nichts "futsch" gehen!
Denn die Feiertagszuschläge werden zusätzlich zum Stundenentgelt bezahlt:
(1) Der Mitarbeiter erhält neben seinen Dienstbezügen (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) Zeitzuschläge. Sie betragen je Stunde {...}
c) für Arbeit
aa) an gesetzlichen Feiertagen, die auf einen Werktag fallen, ohne Freizeitausgleich 135 v.H.
bb) an gesetzlichen Feiertagen, die auf einen Werktag fallen, bei Freizeitausgleich 35 v.H.
cc) an gesetzlichen Feiertagen, die auf einen Sonntag fallen 50 v.H.

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Dein Arbeitgeber beruft sich auf eine tarifwidrige Betriebsvereinbarung.
Dein Betriebsrat schafft durch seine Unterschrift unter dieser Betriebsvereinbarung den Anschein, zusätzlich zu den im TVöD zugestandenen Sonderformen der Arbeit (Mehrarbeit, Überstunden, Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienst) dürfe der Arbeitgeber weitere Sonderformen mit englischen Bezeichnungen erfinden und anordnen.
Der kurzfristige Vielleicht-Dienst wird in § 12 TzBfG (Arbeit auf Abruf) an einige Vorausetzungen begründet: Du (nicht der Betriebsrat) kannst Dich verpflichten, innnerhalb einer vom Dir mit dem Arbeitgeber vereinbarten Frist zu bestimmen Zeiten (Referenztage, Referenzstunden) einen bestimmten Teil Deiner Zeitschuld zu leisten.

Du hast Dich dazu nicht verpflichtet.
Ihr könnt Euch also gemeinsam leicht dagegen wehren.

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Ungewöhnlich ist die Kombination AVR Caritas (Kirche) und Betriebsrat (Welt).

Du darfst Deinen Urlaub (Beginn bis Ende) frei beantragen.
Dein Arbeitgeber darf Deinen Antrag ablehnen.
Du darfst sagen - "Damit bin ich nicht einverstanden!".
Nun muss der Arbeitgeber sofort zum Betriebsrat laufen. Denn dieser bestimmt mit "die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird".
"Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nach Absatz 1 nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat." (So § 87 Abs. 1 und 2 BetrVG).
Auf Regeln, die sich der Arbeitgeber einseitig ausdenkt, kommt es dabei nicht an.

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Du fragst nach Arbeitsrecht, und möchtest gleichzeit kurz und nachvollziehbar geantwortet. Entweder - oder.

Unser <RD-Baustein braucht immerhin zwei Seiten.

§ 43 Nr. 4 Unternummer 2 Absatz 4 des TV-L regelt -
Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. ... Durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft kann die tägliche Höchstarbeitszeit von zehn Stunden überschritten werden (§§ 3, 7 Absatz 1 Nr. 1 und Nr. 4 Arbeitszeitgesetz)
Nachts fällt in der Pflege nicht nur ausnahmsweise Pflege an sondern immer. Du sollst Dich auch nicht für Arbeitsspitzen bereithalten, sondern für Personalausfälle.
Euer Personalrat wird deshalb einer solchen Regelungen nicht zustimmen und darf es auch gar nicht.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Du streitest Dich um Sonderzulagen.

Hättest Du alle Unterschriften abgelehnt und hättest Du auf einen Bescheid auf Deinen Antrag auf Arbeitszeitverkürzung gemäß § 8 TzBfG bestanden -
dann wäre unsere Antwort klar:
Dir steht eine anteilige Vergütung zu bei im Übrigen unveränderten Vertragsbedingungen.

Du hast etwas anders vereinbart. Das könnte rechtsunwirksam sein.
Die MAV ist bei strittigen Vergütungsansprüchen nur sehr schwach.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.
Aufgrund Deiner Schilderung vermuten wir: AVR Caritas  (Anlage 31).

Eventuell hats Du einen Antrag gemäß § 8 TzBfG gestellt. Dann bleibt Dein Vertrag im Übrigen unverändert.
Eventuell hat Dein Arbeitgeber Deinen Antrag - für Dich unbemerkt - abgelehnt und Dir einen andere "Anlage" zu Deinem Arbeitsvertrag untergeschoben. Eventuell hast Du diesen blauäugig unterschrieben und damit das Verfahren nach § 8 TzBfG verlassen.

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Wir vermuten, dass Dein Arbeitsvertrag diese "Rufbereitschaft" nicht regelt.
Du kannst nach § 12 Abs. 3 TzBfG und darauf nach § 2 Nr. 9 NachwG blicken (Arbeit auf Abruf).

Dein Chef wird nicht verstehen, dass er da mehr verlangt, als Du schuldest.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Wenn Du -Mitglied bist, kannst Du im Bezirk um Unterstützung bei der Eingruppierung und Einstufung in den (regionalen) Tarifvertrag bitten.

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Du ahnst es offenbar schon: Ein solches Arbeitszeitmodell ist aus vielerlei Gründen rechtswidrig.
Es wird gegen § 106 GewO in Verbindung mit § 315 BGB (billiges Ermessen) verstoßen,
gegen § 4 (Pausen) und § 6 Abs. 1 ArbZG (rechtzeitige Festlegung).
Es handelt sich um eine "Schlafwache", in der nicht der Arbeitgeber sondern Du selbst durchgängig erkennen musst, ob Deine Aktivierung notwendig ist. Dies ist kein "Bereitschaftsdienst". Deshalb wird hier auch gegen § 6 Abs. 2 ArbZG verstoßen, indem Nachtarbeitnehmerinnen länger als 10 Stunden werktäglich arbeiten müssen, ohne zulässige Ausnahmebestimmung.
1) das ist nicht rechtens sondern strafbar.
2) Menschen können sich wehren.
a) am besten gemeinsam: Ihr schreibt an die MAV -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit in den Plänen mit, im Rahmen der Gesetze und Verträge. Wir gehen davon aus, es liegt nicht an Euch, wenn wir unsere Pläne danach nicht rechtzeitig sondern erst wenige Tage vor Planbeginn angeordnet bekommen. Wir können auf ihnen auch nicht erkennen, ob die MAV tatsächlich zugestimmt hat. Wir haben da sogar den Verdacht, dass es sich nicht um die Pläne handelt, denen Ihr zugestimmt habt. Denn unsere Wünsche werden nicht entgegengenommen und Euch wohl danach auch Euch nicht offengelegt. Denn wir sollen geplant länger als sechs Stunden ohne Pause arbeiten (§ 4 Satz 3 ArbZG). Denn die Belastung mit Nachtarbeit wird ungleich auf uns verteilt, auch ohne Berücksichtigung einer anteiligen Belastung bei Teilzeit. Denn die Schichten dauern länger als 10 Stunden, obwohl wir auch in den Nachtstunden durchgängig selbst für das Erkennen und Abarbeiten von Arbeitsaufgaben zuständig bleiben. Denn die Arbeitsorganisation berücksichtigt nicht die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung unserer Arbeitszeit (§ 6 Abs.1 ArbZG). Denn wir können entgegen § 2 Nummer 8 NachwG weder die vereinbarte wöchentliche Ruhezeit, noch das mit Euch vereinbarte Schichtsystem, noch den mit Euch vereinbarten Schichtrhythmus erkennen und so unsere Arbeitszeiten vorhersehen.
Das beeinträchtigt und beschwert uns. Bitte teilt uns mit, wie Ihr zeitnah Abhilfe erreicht habt.
Mit besten Grüßen .....«

b) Oder alleine: Du mailst an die Personalabteilung -
»Sehr geehrte Damen und Herren!
Der zwischen uns geschlossene Arbeitsvertrag nimmt zwar AVR in Bezug. Doch diese vereinbaren selbst kein keine wöchentliche Ruhezeit, kein Schichtsystem, keinen Schichtrhythmus, nichts zu Änderungen von festgelegten Schichten, keine für mich transparenten Voraussetzungen zur Anordnung von Überarbeit. Sie ziehen solchen Vereinbarungen allenfalls einen betrieblich auszufüllenden Rahmen.
Bitte weisen Sie mir entsprechend dem neu gefassten § 2 Nummer 8 und 10 Nachweisgesetz in Verbindung mit § 5, hilfsweise den §§ 242, 241 Abs. 2 BGB, Ihre mich betreffenden betrieblichen Vereinbarungen nach –
* zur vereinbarten wöchentlichen Ruhezeit (das Wochenfrei)
* zum Schichtsystem (zum Beispiel Drei-Schicht-System, Referenzstunden und Referenztage)
* zum Schichtrhythmus (zum Beispiel wöchentlicher Wechsel von Früh-, Spät- und Nachtschicht)
* zu Schichtänderungen
* zur Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (Ankündigungsfristen, billiges Ermessen etc.)
Mit freundlichen Grüßen ....«

c) Du kannst Dich auch an die Gewerbeaufsicht oder an einen Staatsanwalt wenden.

d) Clever, wenn Du Dir umgehend ein qualifiziertes Zwischenzeugnis bestellst. Denn vielleicht suchst Du alsbald einen besseren Arbeitsplatz.

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Die Anlage 14 der AVR Caritas verspricht in § 3 Klarheit bei der Höhe Deines Urlaubsanspruchs -
Endet eine Dienstleistung nicht an dem Kalendertag, an dem sie begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem die Dienstleistung begonnen hat. (....)
Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, vermindert sich der Urlaub für jeden zusätzlichen arbeitsfreien Tag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 und 4 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs. Ein Zusatzurlaub nach § 4 Abs. 2 bis Abs. 7, nach dem Neunten Sozialgesetzbuch und nach den Vorschriften für politisch Verfolgte bleibt dabei unberücksichtigt.

§ 4 schreibt zum Zusatzurlaub.

Bei 600 Arbeitsstunden zwischen 20:00 Uhr und 6:00 Uhr 4 Arbeitstage
Zusatzurlaub im Urlaubsjahr. (...)
Für den Mitarbeiter, der spätestens mit Ablauf des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch auf Zusatzurlaub nach Absatz 2 entsteht, das 50. Lebensjahr vollendet hat, erhöht sich der Zusatzurlaub nach Absatz 2 um einen Arbeitstag. (...)
Bei einer anderweitigen Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit ( § 3 Abs. 5 Unterabs. 1 und 2 erhöht oder vermindert sich die höchstmögliche Anzahl der Zusatzurlaubstage (Satz 1) und der Gesamturlaubstage (Satz 2) entsprechend.

Die beiden Teile Deines Urlaubs (vertraglicher Urlaub; Zusatzurlaub) werden durch die AVR auf eine jahresdurchschnittliche 5-Tage/Woche bezogen. Dabei werden Tage als Arbeitstage gezählt, an denen eine Nachtschicht beginnt; auch freigestellte Feiertage, Urlaubstage, AU-Tage.

Du berechnest also Deinen Urlaubsanspruch (wohl 30 Urlaubstage plus 5 Zusatzurlaubstage). Mit unserem Urlaubsrechner haben wir für Dich bei einer 3,5-Tage/Woche
24,5 Urlaubstage als Anspruch ermittelt.
Diese beantragst Du. Sobald Dir die letzten eineinhalb Tage abgelehnt werden, schreibst Du der MAV:
»Liebe Kolleginnen,
mir wird nicht mein gesamter mir zustehender Urlaub von 24,5 Tagen gewährt. Das beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte teilt mir zeitnah mit, wie Ihr für mich Abhilfe erreichen konntet.
Mit freundlichen Grüßen ...«

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Wir übersetzen AEMP mit Aufbereitungseinheit für Medizinprodukte.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Du mailst an die Personalabteilung, in Kopie an die MAV -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
der zwischen uns geschlossene Arbeitsverträge nimmt zwar AVR in Bezug. Doch diese vereinbaren selbst kein Schichtsystem, keinen Schichtrhythmus, nichts zu Änderungen von festgelegten Schichten, keine für mich transparenten Voraussetzungen zur Anordnung von Überarbeit. Sie ziehen solchen Vereinbarungen allenfalls einen betrieblich auszufüllenden Rahmen.
Bitte weisen Sie mir entsprechend dem neu gefassten § 2 Nummer 8 und 10 Nachweisgesetz in Verbindung mit § 5, hilfsweise den §§ 242, 241 Abs. 2 BGB, Ihre mich betreffenden betrieblichen Vereinbarungen nach -
* zur vereinbarten wöchentlichen Ruhezeit (das Wochenfrei)
* zum vereinbarten Schichtsystem (zum Beispiel Drei-Schicht-System, Referenzstunden und Referenztage) und
* zum vereinbarten Schichtrhythmus (zum Beispiel wöchentlicher Wechsel von Früh-, Spät- und Nachtschicht) sowie
* zur Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (Ankündigungsfristen, billiges Ermessen etc.)
Mit freundlichen Grüßen ... «

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Die AVR Caritas regeln in der Anlage 5 unter § 1b einen Arbeitszeitverkürzungstag im Kalenderjahr.

Die für Dich einschlägige Anlage 31 (alle Pflegekräfte im Krankenhaus) schließt solche Besitzstände und Sonderregeln aus dunklen frühreren Jahren fast durchgängig aus.
In § 1: "Die Anlage 5 zu den AVR gilt nicht mit Ausnahme von § 1 Abs. 7, Abs. 9 und Abs. 10, § 5, § 6, § 7 Abs. 7, § 9 Abs. 6 und § 10."

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst, oder ob Du Schichtarbeit leistest.
Wir vermuten, dass es sich um die AVR.DD handelt (Die Diakonie handelt mit sich selbst viele weitere, ähnliche AVR aus).

Gut, dass Du bereits in Deinen Arbeitsvertrag geschaut hast. Da ist eine AVR in Bezug genommen. Diese regelt in § 9 -
Bei Teilzeitbeschäftigten wird die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit entsprechend dem Verhältnis der mit ihnen vereinbarten Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters festgelegt (X % von 39).
Mit der Teilzeitbeschäftigten bzw. dem Teilzeitbeschäftigten ist eine Vereinbarung zu treffen, wie ihre bzw. seine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit erfolgt.

Vielleicht hast Du diese Vereinbarung noch nicht ausgehandelt. Dann legt die Vorgesetzte mit Zustimmung der MAV die Schichten fest.
Die AVR definieren oder benutzen den Begriff "Mehrarbeit" nicht. Dein Arbeitsvertrag wohl auch nicht. Darum läuft dann diese "Verpflichtung" ins Leere.

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Auf Euer oder unser Sehen kommt es hier nicht an.
Wir können nicht erkennen, warum es nicht "möglich" ist, den Arbeitsbereich zu verlassen.
Möchte die Arbeitgeberin Eure ununterbrochene Anwesenheit?
Ist ihr alles egal doch Ihr selbst fühlt Euch irgendwie verantwortlich?
Hat die MAV Eure Pausen (Beginn und Ende) mitbestimmt, doch Ihr seid da anderer Meinung?
Verlangt da Aufklärung!
Denn es geht um Eure - unvergütete - Arbeits- und Lebenszeit.

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Ihr mailt an den Betriebsrat -

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit in den Dienstplänen mit . Bei einem von Euch mitbestimmmt und mir der Betriebsleitung vereinbarten Dienstplan handelt es sich - so verstehen wir das - um eine Betriebsvereinbarung nach § 77 BetrVG.
Die muss uns die Arbeitgeberin im Betrieb zugänglich machen. Leider werden die Dienstpläne neuerdings vor uns im Büro der Bereichsleitung versteckt . Möglicherwseise sind sie auch nicht mehr mit Euch vereinbart und für uns unbeachtlich. Wir sind da etwas verunsichert und hoffen auf Eure zeitnahe Aufklärung.
Liebe Grüße ..........«

Rechnet mit Unruhe!
Nehmt zwischenzeitlich Euer Smartphone und knipst die Pläne für Euch ab. Sie sind keine Geheimsache.

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Rufbereitschaft kann die Arbeitgeberin - unter engen Bedingungen - außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit für ausnahmsweise anfallende Arbeitszeit mit Zustimmung der MAV anordnen.

Schau in Deinen Teilzeit-Vertrag. Steht da etwas von Deiner Verpflichtung, trotz Teilzeit auch noch ausßerhalb Deiner regelmäßigen Arbeitszeit zusätzlich Rufbereitrschaften ableisten zu müssen? Fall nicht: Du bist da raus.

Die AVR.DD verpflichtet Dich nicht zur Übernahme gewöhnlich anfallender Arbeitszeit.
"Die Dienstgeberin bzw. der Dienstgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt."
Die von Dir geschilderten Touren fallen täglich an - nur die Kollegin, die diese Tour gewöhnlich fährt, ist ausnahmsweise ausgefallen.

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Wir vermuten, dass nur ein Tarifvertrag (TVöD oder TV AWO) bei Dir greift.

Du mailst an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit und überwacht die Einhaltung der Schutzgesetze. Die Arbeitgeberin kürzt die Vergütung meiner täglichen Arbeitszeit um 30 Minuten. Sicher vermutet Ihr schon, dass ich als Fachkraft tatsächlich pausenlos arbeiten muss. Tatsächlich wird mir keine Arbeitsunterbrechung gewährt. Stattdessen verweisen mich die Vorgesetzten darauf, ich solle "irgendwie Pausen nehmen".
Ich habe natürlich Verständnis dafür, wenn die Betriebsparteien (Betriebsleitung und Betriebsrat) übereingekommen sind, die Regelungen der § 4 ArbZG bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen entsprechend anzupassen (§ 7 Abs. 2 ArbZG). Dann läge in der beharrlichen Wiederholung der Arbeit ohne Pause auch keine Straftat.
Doch steht mir dann nicht nur die Vergütung für meine gesamte täglich abgeforderte Arbeitszeit ungekürzt zu. Mir steht auch zu, dass die Betriebsparteien meinen Gesundheitsschutz gewährleisten, indem sie mir entsprechenden Zeitausgleich als Freistellung von geplanter Arbeitszeit zuteilen.
Die betriebliche Praxis beschwert und beeinträchtigt mich (§ 85 BetrVG). Dies setzt zudem meine Vorgesetzten unter Rechtfertigungsdruck, was mich belastet. Bitte sorgt zeitnah dafür, dass ich zumindest meine Vergütung nachgezahlt und meinen Zeitausgleich eingeplant bekomme. § 87 BetrVG räumt Euch da starke unmittelbare Gestaltungsrechte ein.
Mit freundlichen Grüßen .....«

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Jeder Fall liegt besonders. Der TV-Ärzte-KF sind arbeitsvertraglich in Bezug genommene AVR (allgemeine Geschäftsbedingungen), kein Tarifvertrag. Die Regelungen sind weit überwiegend vom TV Ärzte/VKA abgeschrieben. Bei den Arbeitszeiten wird nur grob abgeschrieben.

In Abs. 9 von § 6 (Sonderformen der Arbeit) finden wir -
"Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 5 Absatz 1) oder über die mit Teilzeitbeschäftigten vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden."
Der Dienstplan setzt Eure Arbeitszeit fest (ebenso § 6 Abs. 1 ArbZG).

Bei einer zusätzlichen Schicht an einem planfreien Tag handelt es sich nicht um eine Schichtänderung. Die festgelegte Arbeitszeit bleibt unverändert, die verbleibende Freizeit wird angegriffen und dieser Übergriff wird "Überstunden" genannt. Voraussetzung ist, dass bis zum übernächsten Sonntag nicht eine andere Schicht widerrufen wird (in Deutschland durch § 10 Abs. 3 der EU-Richtliniue 2019/1152 seit dem 1. August 2022 unzulässig aber noch Übung).
Doch in § 7 Abs. 2 finden wir eine verwirrende Aufhebung:
Überstunden sind grundsätzlich durch entsprechende Freizeit auszugleichen; für die Zeit des Freizeitausgleichs werden das Tabellenentgelt sowie die sonstigen, in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile weitergezahlt. Ärzte erhalten für Überstunden (§ 6 Absatz 9), die nicht bis zum Ende des Kalendermonats nach deren Entstehen mit Freizeit ausgeglichen worden sind, je Stunde 100 v.H. des auf die Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe. Der Anspruch auf den Zeitzuschlag für Überstunden nach Absatz 1 besteht unabhängig von einem Freizeitausgleich.
Wir geraten hier in eine Grauzone: Weil es sich nicht um die Verschiebung / den Widerruf einer geplanten Schicht handeln soll, sondern um Überstunden plus 15 v.H. Zeitzuschlag und vielleicht späteren Freizeitausgleich (tatsächlich Widerruf einer anderen Schicht), könnte diese Zumutung am Tag des Einspringens nicht offensichtlich rechtswidrig sein.

Voraussetzungen:
* Ein Tag in der Kalenderwoche bleibt frei (Artikel 31 Abs. 2 EU-Grundrechte-Charta).
* Die Arbeitgeberin hat entgegenstehende Freizeitpläne abgefragt, gegen ihre neuen betrieblichen Notwendigkeitkeiten fair abgewogen und ihre Abwägung der MAV transparent gemacht.
* Die zusätzliche überraschende Schicht hat die ausdrückliche Zustimmung der MAV.
* Die Überraschung wurde rechtzeitig im voraus angekündigt. Die Gesetzgener:innen halten in § 12 Abs. 3 TzBfG eine Mindestankündigungsfrist von 4 ganzen Kalendertagen (Tag der Anordnung und Tag der Leistung kommen hinzu) für unabdingbar. Sie fordern zudem eine individuelle Vereinbarung über die erwartbaren Referenztage und -stunden.

Kurz: Mit Betteln und Wünschen kommt die Arbeitgeberin vielleicht leichter ans Ziel.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Deine Tätigkeit gruppiert Dich in die P8.
Es kommt nun auf Deine einschlägigige Erfahrung in dieser besonderen Tätigkeit (Intensivpflege mit Beatmung) an. Du landest -
nach 2 Jahren in dieser Tätigkeit in der Stufe 3
nach weiteren 3 Jahren in dieser Tätigkeit in der Stufe 4
nach weiteren 4 Jahren in dieser Tätigkeit in der Stufe 5
nach weiteren 5 Jahren in dieser Tätigkeit in der Stufe 6.

Die AVR der Caritas folgen hier dem TVöD-B.
Unter http:/t1p.de/tarif-rechner klickst Du an:
Dienstleistungsbereich Betreuungseinrichtungen
Pflege
P8
und dann z.B. die Stufe 2, 3, 4 5 oder 6.

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Ihr mailt an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt Beginn und Ende unserer Arbeitszeit mit. So beginnt die Frühschicht um 6 Uhr am Morgen. Das Umkleiden und der Weg von der Umkleide zum eigentlichen Arbeistplatz sind 'fremdnützige Tätigkeiten'. Sie gehören zu der Arbeitszeit, die Ihr mitbestimmt und die der Arbeitgeber vergütet.
Dennoch wird von uns verlangt, uns bereits vor dem festgelegten Arbeitsbeginn umzukleiden und auch den Weg von der Umkleide zum Arbeitsbereich in unserer Freizeit zu erledigen. Dies beschwert und beeinträchtigt uns.
Wahrscheinlich entscheidet Ihr, dass unsere Beschwerde berechtigt ist und Eure Mitbestimmungsrechte durch die betriebliche Praxis verletzt werden. Bitte teilt uns zeitnah mit, wie Ihr Abhilfe erreichen wollt.
Mit freundlichen Grüßen .........«

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Du hast am planfreien Tag gearbeitet. Jetzt liest und schreibst Du in Deiner Freizeit, weil Du die kircheneigene Welt aufklären möchtest. Mach dies beim nächsten Mal zur Vorbedingung Deiner Einsatzfreudigkeit!
Schleierhaft bleibt, warum Du trotz Dienstplan zu einer überraschenden Besprechung kommen solltest. Dein Betrieb wirkt schlecht organisiert.

Der von Dir zitierte Kommentar findet im Wortlaut der AVR-Regelung keine Stütze.
Interessant ist nur, dass hier die Formel "außerhalb der dienstplanmäßigen Arbeitszeit" unvermittelt zu Überlegungen anlässlich eines Notfalls führt. Nun sind technische Pannen meist keine Notfälle, allenfalls Eilfälle. Und für die allermeisten Beschäftigten umfasst deren übertragene Tätigkeit nicht die Behebung von technischen Problemen.
Interessant ist auch der Gedanke, dass es sich beim Begriff "dienstplanmäßig" nicht um Deinen Dienstplan handeln soll, sondern um den akut notleidenden Dienstplan anderer, in den Du einspringst.

§ 9 Abs. 6 regelt keine Rechtsvoraussetzungen für Deine Leistungspflichten im Eilfall. Die AVR regeln hier nur die beiden Rechtsvoraussetzungen für Deine besonderen Vergütungsansprüche -
* Leistung von Arbeitsstunden
* außerhalb der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit

Wir denken zusätzlich an: Anordnung der Stunden, Erfassung Deiner Leistung, Organisation der Personalabrechnung, Vertragstreue des kirchlichen Unternehmens ...

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Deine Angabe dazu helfen uns, falls es darum geht, dass Du handeln willst.

Es handelt sich beim Umbau Deines Arbeitsplatzes um zusätzliche Belastungen durch Wechselschichtarbeit. Darum regeln die AVR da auch zusätzliche die Wechselschichtzulage und Zusatzurlaub.
Arbeitsrichter sind oft auch nach 15 Jahren nicht überzeugt, dass sich Dein Arbeitgeber an die Übertragung als Dauernachtwache binden wollte. Ohne Bindungswille kein Gewohnheitsrecht.
Doch in der Stellenausschreibung vor 15 Jahren stand vielleicht etwas von "Dauernachtwache" ....

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Zu 1.) Es handelt sich um im Wesentlichen fremdnützige Leistungen: Arbeitszeit.
Zu 2.) Die AVR.DD beschränken zu leistende "Plusstunden" in § 9c begrifflich auf dienstplanmäßige Arbeitszeit. Voraussetzung für eine Leistungspflicht ist zudem die Zustimmung der MAV (die hat jedoch nach Deiner Schilderung im Plan Freischichten zugestimmt).
Zu 3.) Die AVR.DD beschränken begrifflich "Überstunden" auf geplante und ungeplante Arbeitsstunden über die Plusstundengrenze im Kalendermonat hinaus. Deine Schilderung beschreibt nicht, dass diese oder andere Stunden in diesem Monat diese Voraussetzungen erfüllen.
Zu 4.) Vieles spricht für den Anspruch auf Vergütung der Wegezeiten.
Zu 5.) Der Anspruch auf den Vertretungszuschlag III entsteht nur, falls der Arbeitgeber für einen freien Tag unzumutbar kurzfristig (weniger als 48 Stunden im voraus) um einen Arbeitseinsatz bittet.
Zu 6.) Rufbereitschaft ordnet der Arbeitgeber an, indem er von Dir die Anzeige Deines Aufenthaltes verlangt: ("Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind verpflichtet, sich auf Anordnung der Dienstgeberin bzw. des Dienstgebers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer der Dienstgeberin bzw. dem Dienstgeber anzuzeigenden Stelle aufzuhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen (Rufbereitschaft).") Ein Abruf zur Arbeit (Bitte) reicht da nicht.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, welcher "Tarif" da zu beachten ist. Da können wir wenig raten.

Jede Einführung einer neuen Schichtart, hier "Doppelschicht mit extralanger Pause", bedarf der Zustimmung durch Euren Personalrat. Bei Schichtarbeit ist § 6 Abs. 1 ArbZG zu beachten. Eine geteilte Schicht durchkreuzt den gesetzlichen Schutzzweck. Dies steht dann auch einer Zustimmung des Personalrates im Wege.

Ihen Zustimmung des Personalrates brauchst Du Dich auf solche Schichten nicht einlassen. Auch nicht "anteilig".

Du must anteilig auch Wochenende-Schichten leisten. Dein Anteil bemisst sich für jeden Samstag und Sonntag jeweils mit 3,9-Stunden.

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Du schreibst ungehend an die "Leitung", in Kopie an die MAV -

»Sehr geehrte Damen und Herren,
ich habe mich Ihnen gegenüber zur Arbeit verpflichtet.
Sie haben sich im Rahmen unseres Arbeitsvertrags zur Einhaltung der Schutzgesetze, der kircheneigenen AVR und des billigen Ermessens verpflichtet.
Eine weitergehende 'Dienstverpflichtung' von mir durch Sie entbehrt jeder Rechtsgrundlage. Sie können - in Deutschland - niemanden verpflichten, ohne gleichzeitig das Grundgesetz Artikel 12 (Verbot der Zwangsarbeit) zu verletzen.
In § 12 TzBfG beschreiben die Gesetzgeber, was sie für eine angemessene Mindestfrist für Anordnungen halten für den Fall, dass ich mit Ihnen 'Arbeit auf Abruf' vereinbart haben. Sie haben mir keine solche Vereinbarung zwischen uns - etwa gemäß § 2 Nummer 9 NachwG - schriftlich mitgeteilt. Das wäre jedoch eine wirklich wesentliche Arbeitsbedingung. Auch die arbeitsvertraglich in Bezug genommenen AVR 'BAT-KF' enthalten keine zu meinen Ungunsten abweichende verkürzte Ankündigungsfrist (§ 12 Abs. 6 TzBfG).
Mit stehen die festgelegten freien Tage auch aufgrund der EU Grundrechtecharte Artikel 32 Abs 2 und EU Arbeitszeitrichtlinie Artikel 5 zu. Ich gehe davon aus, dass die MAV Ihnen für die Festlegung der Verteilung in meinem Dienstplan ihre Zustimmung erteilt hat. Ich habe begründete Zweifel, dass Sie mit unserer MAV nun eine Abänderung dieser Vereinbarung erreicht haben. Die MAV hat auch mit mir nicht gesprochen, um diese Option überhaupt erwägen zu können.
Es kommt nicht allein auf Ihre Interessen an meiner Arbeit am Samstag, den 10.09., an. Es kommt - im Rahmen der Gesetze und Vereinbarungen - darauf an, dass Sie Ihre Interessen gegen meine abwägen. Ich bin aufgrund sozialer Verpflichtungen, die ich mit Vertrauen auf Ihre Planfestlegungen eingegangen sind, an jeglicher Zusatzarbeit am Samstag verhindert.
Mit freundlichen Grüßen ......«

Rechne mit Liebesentzug.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Betriebsleitung-
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit, im Rahmen der gesetzlichen und vertraglichen Schutzbestimmungen.
Leider werden in meinem Schichtplan dennoch wichtige Schutzbestimmungen übersehen. Artikle 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtscharta, konkretisiert in Artikel 5 der EU-Arbeitszeitrichtlinie, gestehen mir eine wöchentliche (Siebentageszeitraum) Ruhezeit zu. Mein Anspruch auf Wochenfrei wird durch das deutsche Arbeitszeitgesetz oder die AVR nicht aufgehoben. Dennoch teilt mich der Schichtplan zu Arbeitszeit an allen sieben Tagen einer Woche ein. Das beeinträchtigt und beschwert mich.
Nachtarbeit belastet besonders. Deshalb ist nach den arbeitsmedizinischen Erkenntnissen die Belastung höchstens durch vier Nächte in Folge zu massieren. Mein Schichtplan massiert durch drei zusätzliche Tagschichten. Eine aktualisierte Bewertung dieser Belastungen an meinem Arbeitsplatz (§ 5 ArbSchG) fehlt. Es fehlen daher auch die notwendigen Maßnahmen zu meinem Schutz vor Überlastung. Das beeinträchtigt und beschwert mich.
Möglicherweise geht Ihr davon aus, dass der Euch durch die Arbeitsgeberin vorgelegte Plan mit seinen besonderen Belastungen meinen individuellen Wünschen folgt. Der Plan weist Euch meine tatsächlichen Wünsche jedoch gar nicht aus. Mit ist unklar, wie die MAV das billige Ermessen bei der Schichtverteilung überwacht und ihre eigene Beurteilung trifft. Soll ich - statt die Arbeitgeberin - Euch zu jedem Plan gesondert dessen schutzgesetzlichen Verstöße und Zumutungen offenlegen?
Bitte teilt mir zeitnah mit, wie Ihr Abhilfe erreicht habt.
Mit freundlichen Grüßen .....«

Rechne mit Unruhe!

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Achtung: Wir kommem zunehmend in eine arbeitsrechtliche Diskussion. Dies löst keine konkreten Probleme.

betriebsüblich arbeiten z.B. die Kolleginnen in der Buchhaltung.
dienstplanmäßig arbeiten diejenigen, die erst auf den Plan schauen müssen, um zu erfahren wann sie arbeiten sollen.
Bereitschaftsdienst ist Arbeitszeit, die geplant außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit zu leisten ist.

Wir gehen mit den Arbeitsrichtern davon aus, dass eine AVR-Regelung einen sinnvollen Gehalt haben muss. Wenn "dienstplanmäßig" synonym zu "immer" sein soll, verliert es seinen Sinn.
Dienstplanmäßig ist die im Dienstplan festgelegte Arbeitszeit.
Überstunden werden geplant oder ungeplant dann geleistet, wenn die fällige Zeitschuld dieses Kalendermonats um 30 Stunden überschritten wird.
Plusstunden sind keine Überstunden. Sie sind nur in einem "Rahmen" zu leisten. Dieser Rahmen kann nicht "immer" (24/7) sein.

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Du hast offenbar einen "Bandbreitenvertrag" unterschrieben. Der flexibilisiert Dich nach Bedarf des Arbeitgebers. Der "Gastrobereich" ist dafür bekannt.
Dass Dir jemand die Pausen nimmt wäre ungewöhnlich.
Arbeitststunden, die Du tatsächlich leistest, sind zu vergüten.
Clever, wenn Du eine Aufstockung Deiner Arbeitszeit im "Sozialbereich" beantragst.

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Leider ist § 2 Abs. 4 NachwG recht großzügig: Die Angaben nach Absatz 1 Satz 2 Nummer 6 bis 8 und 10 bis 14 können ersetzt werden durch einen Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
Die AVR.DD werden durch eine durch die Kirche paritätisch besetzte Kommission immer wieder neu geändert und festgelegt.

Du selbst aber muss die AVR.DD schon recht genau lesen, um sie zu verstehen.
In § 9c Abs. 2 wird sehr eingeschränkt -
Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten.
Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden.
Außerhalb der geplant festgelegten Arbeitszeit sind Plusstunden nicht zu leisten. Sie sind auch keine Überstunden.
In Deinem Beispiel kann der Arbeitgeber zusätzliche 10 Arbeitsstunden von Dir erbitten. Du kannst sie leisten, musst es aber nicht. Verpflichtet bist Du zur Leistung nur, falls es sich um vergütungspflichtige Überstunden handelt, sie mitbestimmt durch die MAV und rechtzeitig angeordnet werden.

Überstunden sind nur zu vergüten, wenn sie vom Arbeitgeber veranlasst sind (BAG Urteil 04.05.2022 – 5 AZR 359/21). Als veranlasst gelten sie, wenn der Arbeitgeber sie plant, anordnet, billigt oder duldet.

Du bist kein Teilzeitarbeitender, so dass wir auf deren Vertragsregeln hier nicht genauer eingehen wollen.

Du hattest nach Nachweispflichten bezüglich vertraglich vereinbarten Überstunden gefragt. Sicher muss der Arbeitgeber Dich nicht über nicht verpflichtende überraschende Plusstunden / anders Stunden / Planänderungen / einvernehmliches Tauschen informieren.
Ausnahme: Es gibt eine betriebliche Dienstvereinbarung, welche über die AVR hinaus Arbeitspflichten zu begründen trachtet.

Theoretisch kannst Du in einem Planturnus auch mit mehr als 30 Stunden über dem fälligen Monats-Sollstunden eingeplant werden. Dann handelt es sich um geplante Überstunden. Doch wird in einem solchen Plan wohl nicht zu tagesdurchschnittlichen 7,8 Stunden-Schichten (§ 9 Abs. 2 AVR.DD) eingeteilt. Und auch sonst ist eine solche Regel wohl praxisfremd.

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Du willst keinen ausstehenden Entgeltanspruch durchsetzen.
Niemand außerhalb des Betriebs kann Dich bei der turnusweisen Neuverteilung Deiner Arbeitszeit unterstützen. Denn Du hast einen Arbeitgeber gewählt, der sich außerhalb der gewöhnlichen Regeln (Tarifvertrag, Mitbestimmung) gestellt hat.
kann Dir kaum helfen beim Wechsel zu einem tarifgebundenen, mit einem Betriebsrat konfrontierten neuen Arbeitgeber.

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Du hast Deine Zeitschuld (39 oder 38,5 Stunden) vereinbart. Duch Deinen Arbeitsvertrag hast Du die AVR BAT-KF in Bezug genommen. Der flexibilisiert mit dem Zusatz "durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich".
In § 6 Abs. 3 dann: (3) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist das Kalenderjahr zugrunde zu legen.

Offenbar sind die Betriebsparteien (Arbeitgeber und MAV) übereingekommen und scheren sich weder um die Woche noch das Kalenderjahr. Stattdessen verteilen sie Arbeitszeit kalendermonatsweise. Dazu treffen weder Dein Arbeitsvertrag noch der BAT-KF irgendwelche Vorgaben.

"Mehrarbeit" definiert der BAT-KF ebenfalls nicht. Du hast da offenbar einiges von den Fantasmen im Betrieb übernommen.

In § 6 Abs. 5 wird der BAT-KF dann originell:
Der Arbeitgeber soll für jeden Mitarbeitenden ein Arbeitszeitkonto einrichten und verwalten. Auf dem Arbeitszeitkonto ist die geleistete Arbeitszeit gutzuschreiben.
Dem rechtzeitigen Antrag der Mitarbeitenden auf Zeitausgleich vom Arbeitszeitkonto soll entsprochen werden, soweit dienstliche bzw. betriebliche Verhältnisse oder Interessen anderer Mitarbeitenden, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang genießen, nicht entgegenstehen.
Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das nächste Kalenderjahr übertragen. {...} Verbleibende Stunden des tatsächlichen Zeitguthabens der/des Mitarbeitenden werden mit dem auf eine Stunde entfallenden Entgelt (§ 12) zuzüglich dem Zuschlag für Überstunden (§ 8 Abs. 1 Buchstabe a) vergütet. Verbleibende Stunden der tatsächlichen Zeitunterschreitung werden gestrichen.

Nach diesem Wortlaut besteht Dein Arbeitszeitkonto aus der Summe der Woche für Woche von Dir geleisteten Arbeitsstunden (plus zu leistende aber ausfallende Stunden wie AU und Urlaub) . Es wächst über das Jahr hin auf 2.031,9 Stunden oder mehr oder weniger an. Das "mehr" nennt der BAT-KF "Zeitguthaben", das "weniger" eine "Zeitunterschreitung".
Was ein "Zeitausgleich" bedeuten mag, wissen nur die kirchlichen Vertragskünstler.

Anders als "Mehrarbeit" definiert der BAT-KF Überstunden sehr bizarr: Es handelt sich nie um geplante Arbeitszeit, sondern stets um überraschende sehr kurzfristige angebotene Zusatzarbeit. In § 8 Abs. 1 wird Dir ein gesondertes Angebot gemacht, wie Du statt der Vergütung Dir Freizeit zum Ausgleich wünschen kannst. Hier spielt Dein Arbeitszeitkonto keine Rolle.
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Dein Arbeitgeber darf keine der von Dir geleisteten Arbeitsstunden streichen oder gegen etwas tauschen. Er darf sie auch nicht mit vermeintlichen Unterstunden in einem Kalendermonat "verrechnen".

Du hast einen Antrag auf "Zeitausgleich" vom Arbeitszeitkonto gestellt. Dieser soll "rechtzeitig" gestellt werden - also gerade nicht zeitnahe Entwicklungen abwarten. Genauso oder besser hättest Du den Wunsch äußern können, bei der Verteilung im nächsten Plan zwei bestimmte Wochen arbeitsfrei zu lassen.

Der BAT-KF verspricht bei all dem nicht mehr, als Dir § 106 GewO ohnehin zusichert. Doch die MAV bestimmt bei der Verteilung, bei der Bescheidung von Anträgen und Berücksichtigung von Wünschen mit.

Wenn die MAV zustimmt, darf Dein Arbeitgeber Dich weit über die vereinbarte Zeitschuld hinaus unbezahlt vorwegarbeiten lassen. Bis 100 Stunden wandern dann in Folgejahr. Darüber hinaus wird gezahlt. Der Arbeitgeber hat bei diesen Rechtsfolgen kein Wahlrecht mehr.

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Dein Arbeitsvertrag hat die AVR des bpa (ein Dienstleistungsunternehmen für unorganiserte Arbeitgeber) in Bezug genommen. Diese bestehen aus allgemeinen Floskeln, durchlöchert mit unbestimmten Rechtsbegriffen ("grundsätzlich ... können ... dürfen").
Du mailst:
An: Personalleitung
Sehr geehrte Damen und Herren,
ich fordere Sie auf (§ 5 NachwG), mir alle Angaben gemäß § 2 (1) Nr. 1 - 10 NachwG auszuhändigen.
Arbeite ich auf einem Arbeitsplatz mit größtenteils vorhersehbaren Arbeitszeiten?
Woran kann ich diesen Teil erkennen?
Bitte bieten Sie mir - falls verfügbar - eine Arbeitsform mit vorhersehbaren und sichereren Arbeitsbedingungen (Artikel 12 EU RL 2019/1152 i.V. mit § 7 Abs. 2 TzBfG).
Mit freundlichen Grüßen

Die Vereinbarung einer monatlichen Zeitschuld (86,6 Stunden) ist sehr ungewöhnlich.
12-Stunden-Schichten sind - in einem betriebsratslosen Betrieb - sehr ungewöhnlich. § 7 Abs 3 ArbZG schreibt dann hierzu die Festlegung von Gesundheitsschutzmaßnahmen und eine Nebenabrede im Arbeitsvertrag vor.

Du hast keinen Betriebsrat gewählt. Auf Dich alleingestellt wirst Du da wenig verbessern können. Im nächsten Schritt bittest Du um ein qualifiziertes Zwischenzeugnis. Damit signalisierst Du, dass Du Dich neu orientieren möchtest.

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Unterscheide Überstunden von Plusstunden.

Plusstunden sind geplante unbezahlte Vorwegarbeit. Sie sollen sich gelegentlich durch Unterplanung ausgleichen. Es handelt sich um eine vorhersehbare - mehr oder eher weniger transparente - Flexibilisierung der wochendurchscnittlichen Zeitschuld. Die Regeln und Beschränkungen stehen in § 9c der AVR.DD.

Überstunden sind ungeplant / überraschend, und werden vergütet. Die Regeln und Beschränkungen stehen ebenfalls in § 9c der AVR.DD, ab Absatz 4. Überstunden dürfen Dir nur in den Kalendermonaten angeordnet werden, in denen Du bereits mit 30 Plusstunden überplant bist. Dies ist allenfalls bei Teilzeitbeschäftigten denkbar und sehr, sehr selten.

Dir reicht also der Hinweis in der Niederschrift zum Arbeitsvertrag. Denn darauf kannst Du stetst verweisen, wenn Dir eine überraschende extra-Schicht oder Arbeit in den Feiertabend hinein angeboten wird.

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Lies nach in unserer Antwort an Norbert (Frage # 1286).

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an die Pflegedienstleitung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Ohne Eure Zustimmung bliebe der Dienstplan gemäß § 38 Abs., 1 MVG für mich unverbindlich. Doch auch Eure Mitbestimmung bleibt auf den Rahmen der Schutzgesetze und der kircheneigenen Regelungen beschränkt.
Dennoch werden mir als Nachtarbeiterin entgegen der gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeitszeit (§ 6 Abs. 1 ArbZG in Verbindung etwa den Hinweisen der DGUV, der BAuA oder der LV30) mehr als sieben Schichten in Folge angeordnet. Dann kann ich jedoch nicht erkennen, ob dies mit Zustimmung der MAV geschieht. Das beeinträchtigt und beschwert mich.
Die AVR beschreiben in § 9, dass mir durchschnittlich 7,7-Stunden-Schichten angeordnet werden, mit der Folge einer 5-Tage-Woche im Durchschnitt. Dies lässt theoretisch starke Arbeitszeitmassierungen zu mit der unklaren Aussicht, dass die Betriebsleitung und die MAV für den Ausgleich des Durchschnitt am Jahresende sorgen. Winken für mich da noch viele freie Tage zum Jahresende? Die Arbeitszeitmassierungen beeinträchtigen und beschweren mich.
Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe. Unmittelbar hilft als erster Schritt, dass ich den kollektivrechtlichen Status meiner Dienstpläne - zugestimmt oder unverbindlich- erfahre.
Mit freundlichen Grüßen ....«

Rechne mit Unruhe.