Buch der 100 Fragen

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung.

Daher können wir nur sehr allgmein mitteilen: Das Entgeltfortzahlungsgesetz gilt umfassen: Für alle für Dich an einem Tag festgelegten Arbeitsstunden bist Du durch die Arbeitsunfähigkeit freigestellt; Du bekommst dennoch Dein ungekürztes Monatsentgelt; Du brauchst keine dieser Stunden nacharbeiten.

Die dokumentierten "Minusstunden" sind also rechtswidrig.

Arbeitsgericht Braunschweig Urteil 26.11.2013 - 2 CA 199/13

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Du mailst Deinem Betriebsrat -

»Beschwerde gemäß § 85 BetrVG
Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit durch die Dienstpläne mit, - im Rahmen des TVöD-K.
Wahrscheinlich habt Ihr dabei nicht bemerkt, dass in der betrieblichen Praxis die Arbeit an Vorfesttagen (Heiligabend, Silvester) genauso behandelt wird wie Feiertagsarbeit . Der TVöD-K stellt jedoch in § 6 Abs. 3 die Vorfesttagsarbeit anders als in § 6.1 Abs. 2 die Feiertagsarbeit.
Die Personalabteilung stützt sich hier auf Vereinbarungen mit Euch (siehe den Auszug aus deren Mail). Das kann nun kaum sein, weil ja Betriebsvereinbarungen durch § 87 und § 77 BetrVG ausdrücklich auf den tarifvertraglichen Rahmen beschränkt sind. Sie können nicht wirksam meine Ansprüche abändern oder gar verschlechtern.
Mir steht unverändert der Freizeitausgleich (Freistellung von durch Euch mitbestimmt festgelegter Arbeitszeit) für meine Arbeit an den Vorfesttagen zu. Eine bloße Verminderung der Zeitschuld, auf die sich die Personalleitung beruft, erfüllt meinen Anspruch nicht. Mir steht zudem der tagesgleiche Aufschlagsatz (Entgelt nach § 21 - so regelt es § 6 Abs. 3 TVöD) zu.
Ich vermute, diese Schlechterstellung betrifft noch viele andere. Wir werden durch diese Praxis beieinträchtigt und beschwert.
Abhilfe ist da recht einfach: Uns ist der Freizeitausgleich im Plan bis Ende März zu gewähren - nicht nur ein gesetzlicher Ersatzruhetag und nicht nur eine Kennzeichnung eines ohnehin arbeitsfreien Tages. Bitte haltet uns über den Einsatz Eurer Mitbestimmung und Euer Bemühen auf dem Laufenden.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Ein Urlaubstag stellt von der an ihm ohnehin / ansonsten zu leistenden / festgelegten Arbeitspflicht frei. Urlaub wird darum in Tagen berechnet, nicht in Stunden.

Die AVR der Caritas regeln in Anlage 14 § 3 -
Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, vermindert sich der Urlaub für jeden zusätzlichen arbeitsfreien Tag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 und 4 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs.

Nun regelt zudem § 2 der Anlage 31 -
Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen dienstlichen oder betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.
Dein Einsatz in einer durchschnittlichen 5,5 Tage/Woche setzt also voraus, dass es etwa alle 14 Tage eine betriebliche begründete Notwendigkeit (Zwangsläufigkeit) gibt für die Heranziehung an einem sechsten Arbeitstag in einer Woche. Eine solche Notwendigkeit fehlt in Akutkrankenhäusern - meist arbeiten andere in derselben Woche nur an fünf oder sogar nur an vier Tagen. Manchmal ist eine 5,5-Tage/Woche die Folge von zu kurzen Schichtlängen (7 Stunden). Das ist vertragswidrig.

Dann stellt jeder Urlaubstag von 7 Stunden frei.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.
Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Während Deiner Arbeitszeitz schuldest Du die vertraglich vereinbarten Arbeitsleistungen. Dein Arbeitgeber darf Dir in diesem Rahmen auch höherwertige Aufgaben übertragen.
Er muss Dir allerdings die Kompetenz übertragen
a) jeweils die Zustimmung der Interessenvertretung einzuholen
b) anderen Arbeitszeiten und Arbeitsaufgaben anzuordnen.
Und richtig, er muss Dir Zugriff auf die Arbeitsvertragsdaten und Arbeitszeit-Aufzeichnungen der Betroffenen verschaffen.

Der Arbeitgeber stellt im Zuge seiner Organisatio9n und Planung sicher, dass er auf Brände, Stromausfall und Personalausfälle vorbereitet ist.

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Dauernachtwachen sind oft daran interessiert, ihre Zeitschuld in möglichst wenigen Schichten zu leisten - also trotz der Nachtarbeit in längeren.

Zu a) Im Einzelfall: Bereits die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG geben genug Anlass, der Nachtarbeit ensprechende kürzere Schichten zu fordern.
Dazu wird aber wohl eher die MAV initiativ, weil diese ja unmittelbare zwingende Gestaltungsrecht hat.

Zu b) Gegen Ende des Jahres kann eine Kollegin, die zu viele kurze Schichten leisten musste, feststellen: "Selbst wenn meine in diesem Kalenderjahr gesamte verbleibende Zeitschuld auf 10-Stunden-Schichten verteilt würde, bliebe noch ein Rest übrig. Ich weise darauf hin: Wir haben mit der wochendurchschnittliche Schichtlänge zurgleich eine wochendurchschnittliche 5-Tage/Woche vereinbart. Mehr Schichten mag ich nicht leisten!"
Auch hier kann die MAV früher und stärker eingreifen.

Zu c) Bei den AVR.DD handelt es sich lediglich um einen sehr umfangreichen Arbeitsvertrag. Arbeitgeber und einzelne Beschäftigte dürfen vom Vertrag einvernehmlich abweichen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Falls Ihr eine MAV gewählt habt:

Der Arbeitgeber kann den Dienstplan erst für Dich verbindlich anordnen, nachdem die MAV dem Dienstplan zugestimmt hat.

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a) Innnerhalb 24 Stunden ab Arbeitsaufnahme ist gemäß Artikel 31 II der EU-Grundrechtecharta eine 11 stündige (mindestens 10 stündige) Ruhezeit zu gewähren. Das macht eine 24-stündige Schicht schwer vorstellbar.

b) Die Arbeitsvertragsrichtlinien des Diakonischen Werkes Berlin-Brandenburg-schlesische
Oberlausitz e. V. – Anlage Johanniter regeln in § 11e -
. Ist zu bestimmten Zeiten nur Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst zu leisten, ist diese Voraussetzung {Wechselschichtarbeit} nicht erfüllt.

Und in § 22 Absatz 2
Für die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit mit Ausnahme der Zuschläge für Bereitschaftsdienst während Nachtarbeit entsprechend Absatz 1 Buchst. f) und für die Zeit der Rufbereitschaft werden Zeitzuschläge nicht gezahlt.

Damit fallen die Nachzuschläge (für Bereitschaftsdienst während der Nachtarbeit 10 % des Stundenentgelte) auf die tatsächliche Arbeitszeit zwischen 23 und 06 Uhr an.

Du musst also schon wirklich gute andere Gründe haben, um bei den Johannitern zu fahren.

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Wir unterscheiden den gestzlichen Mindesturlaub (20 Tage in der 5-Tage/Woche) vom vertraglichen Mehrurlaub (weitere 10 Tage und der Zusatzurlaub).

Für den gesetzlichen Grundurlaub gilt: Er ist im Kalenderjahr fällig und wird nur übertragen, falls der Arbeitgeber ihn unmöglich (etwa bei AU) oder Dir unzumutbar gewähren könnte. Doch der Arbeitgeber muss dazu noch nachweisen, dass er ihn Dir aufgedrängt hat.

Für den vertraglichen Mehrurlaub müssen wir raten: TVöD Bund

Der regelt in § 27 (Zusatzurlaub Abs. 5 -
Im Übrigen gilt § 26 mit Ausnahme von Absatz 2 Buchst. b entsprechend.
Und in einer Protokollerklärung dazu
Der Anspruch auf Zusatzurlaub bemisst sich nach der abgeleisteten Schicht- oder Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Absatz 1 oder 2 erfüllt sind.

Der Zusatzurlaubsanspruch tritt also unterjährig dem vertraglichen Gesamturlaub hinzu. Und unterliegt dessen Verfristungsregeln.

Schauen wir also in den § 26 TVöD:
Beschäftigte haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter
Fortzahlung des Entgelts (§ 21).{...} . Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und kann auch in Teilen genommen werden.
Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 5:
Der Urlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden; dabei soll ein Urlaubsteil von zwei Wochen Dauer angestrebt werden.
(2) Im Übrigen gilt das Bundesurlaubsgesetz mit folgenden Maßgaben:
a) Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht bis zum 31. März angetreten werden, ist er bis zum 31. Mai anzutreten.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Wir vermuten einmal, der Haustarifvertrag hat auch § 10 TVöD (Arbeitszeitkonto) abgeschrieben. Es wurde eine Betriebsvereinbarung entsprechend geschlossen.
Dann regelt § 10 Abs. 4 des Tarifvertrags:
(4) Im Falle einer unverzüglich angezeigten und durch ärztliches Attest nachgewiesenen Arbeitsunfähigkeit während eines Zeitausgleichs vom Arbeitszeitkonto (Zeiten nach Absatz 3 Satz 1 und 2) tritt eine Minderung des Zeitguthabens nicht ein.

Diesen Störfall regelt der Tarifvertrag nicht.
Wahrscheinlich regelt auch die Betriebsvereinbarung diesen Störfall nicht.
Du arbeitest an drei Tagen dieser Woche nicht; der Arbeitgeber muss Dir dennoch Dein Tabellenentgelt fortzahlen. Sein Pech.
Du hast einen Antrag auf Zeitausgleich an zwei Tagen gestellt. Was Du an diesen beiden Tagen tust, ist Deine Sache. Dein Kind ist krank - Du selbst bist arbeitsfähig. Dein Pech.

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Das MVG.EKD ist in § 38 (Mitbestimmung) recht kategorisch:
(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat.

Der Kirchengerichtshof hat dies jüngst noch einmal für Unverständige erklärt:
Leitsatz:
Kommt es zu keiner Einigung über einen Regelungsgegenstand nach § 40 MVG-EKD wie etwa über einen Schichtplan nach § 40 d) MVG-EKD, so ist ausschließlich die Einigungsstelle und nicht das Kirchengericht nach § 38 Absatz 4 MVG-EKD zuständig.
Die Dienststellenleitung hat kein Wahlrecht, ob sie die Einigungsstelle nach § 36a Abs. 1 MVG-EKD oder das Kirchengericht nach § 38 Abs. 4 Satz 1 MVG-EKD anruft, solange noch keine Einigungsstelle „besteht“. Die Dienststellenleitung kann ausschließlich nach § 38 Abs. 4 Satz 4 MVG-EKD die Einigungsstelle anrufen. (Beschluss des Kirchengerichtshofes vom 07.12.2020 KGH.EKD II-0124/30-2020)

Der Dienstplan ist also komplett unverbindlich für die Beschäftigten.
Die Arbeitgeberin ist jedoch selbst an ihre rechtswidrigen Anordnungen gebunden.

Der nicht mitbestimmte Dienstplan darf nicht und kann deshalb nicht rechtswirksam den Beschäftigten angeordnet werden. Selbst mit dem bloßen Dulden dieser Arbeitszeit verletzt die Arbeitgeberin die Mitbestimmungsrechte der MAV.

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Du kannst nicht etwas vorweg erhalten haben, was erst durch die Arbeit am Vorfesttag entstanden ist.

1) Wer Frei wegen des Dienstplans hat, dem wird die übliche Schichtlänge (Samstagsschicht) aus der Zeitschuld im durch die Betriebsparteien festgelegten Ausgleichszeitraum herausgerechnet / vermindert.
a) Fragt Deinen Betriebsrat, welchen Ausgleichszeitraum er vereinbart hat. Frag ihn, ob und wie er überwacht, dass die einzelnen Beschäftigten hier genau ihre Verminderungen ausgewiesen bekommen.
b) Arbeitest Du am Ausgleichszeitraum-Ende mehr Stunden? Dann steht Dir Vergütung zu.
c) Es wird die/der "Beschäftigte am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung
des Entgelts nach § 21 von der Arbeit freigestellt." Das bedeutet, sie bekommen eines tagesgleichen Aufschlagsatz, wie bei AU oder Urlaub.

2) Ganz anders, wenn Du trotz Vorfesttag arbeiten musst. Das führt zu keiner Verminderung. Stattdessen entsteht Dir ein Anspruch auf entsprechendem Freizeitausgleich. Der Umfang ist also die tatsächlich geplante Arbeitszeit. Du wirst - nach Rücksprache mit Dir und mitbestimmt vom Betriebsrat - von einer Dir unangenehmen geplanten Schicht freigestellt. Dies ist also an einem bestimmten Tag im Dienstplan ausgewiesen. Zugleich entsteht nun (wieder entsprechend) der Anspruch auf den tagesgleichen Aufschlagsatz, fällig zwei Monate später.

Diese Regelung versucht, denkbare Willkür des Arbeitgebers und weitere Ungerechtigkeiten zu umschiffen. Sie ist nicht optional ("das machen wie im Betrieb anders; das kann unsere EDV nicht; wir finden das ungerecht ...").

Du stellst nun - in Kopie an den Betriebsrat - alsbald Deine Anträge auf Freizeitausgleich.

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Dir stehen - bei einer Verteilung der Arbeitszeit auf fünf Tgae im Wochendurchschnitt 30 Urlaubstage zu. Als "Tag" betrachten die AVR der Caritas Kalendertage, an denen eine Schicht beginnt: Die Anlage 14 schreibt in § 3 Abs. 4 und 5 -
Endet eine Dienstleistung nicht an dem Kalendertag, an dem sie begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem die Dienstleistung begonnen hat ... Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, vermindert sich der Urlaub für jeden zusätzlichen arbeitsfreien Tag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 und 4 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs.

Was da Dein Arbeitgeber auch vior sich hin rechnet - es ist schlau, mit- und nachzurechnen.

Die bis zu 9 Zusatzurlaubstage im Jahr entstehen unterjährig - immer dann, wenn Du zwei bzw. vier Kalendermonate in Wechselschicht arbeiten solltest.

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Die AVR Caritas regeln in Anlage 5 § 9 Abs. 5 -
1Zum Zwecke der Vergütungsberechnung wird die Zeit der Rufbereitschaft mit 12,5 v.H. als Arbeitszeit gewertet und mit der Überstundenvergütung nach § 1 Abs. 3 Unterabs. 2 der Anlage 6a zu den AVR vergütet. 2Für anfallende Arbeit einschließlich einer etwaigen Wegezeit wird daneben die Überstundenvergütung (§ 1 Abs. 3 Unterabs. 2 der Anlage 6a zu den AVR) gezahlt. 3Für eine Heranziehung zur Arbeit außerhalb des Aufenthaltsortes werden mindestens drei Stunden angesetzt.
In Anlage 6a unter § 1 Abs. 3 Unterabs. 2 findest Du -
Die Stundenvergütung ergibt sich für jede Vergütungsgruppe aus § 2 der Anlage 6a zu den AVR.
2Die Stundenvergütung zuzüglich des Zeitzuschlags nach Absatz 1 Satz 2 Buchst. a ist die Überstundenvergütung.
Im Ergebnis steht Dir die Stundenvergütung zuzügliche der Zeitzuschläge (Samstags, Sonntags, Feiertags, Nacht) zu.
Im Bereitschaftsdienst ist dies anders! Da regelt Anlage 6 in § 9Abs. 3 -
1Für die nach Absatz 1 und Absatz 2 errechnete Arbeitszeit wird die Überstundenvergütung nach § 1 Abs. 3 Unterabs. 2 der Anlage 6a zu den AVR bezahlt. 2Für die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit und für die Zeit der Rufbereitschaft werden Zeitzuschläge nicht gezahlt.

Zunächst zeichnet der Arbeitgeber schutzrechtlich Deine gesamte Arbeitszeit auf. Doch schuldrechtlich errechnet er daraus - je nach Auslastung - einen vergütungsrechtlichen Zeitwert.
Aufgrund § 6 Abs. 5 ArbZG muss er Dir allerdings für Deine pausenlose Nachtarbeit (23 bis 06 Uhr) einen 20 bis 25-prozentigen Freizeitausgleich gewähren (BAG 15.07.2009 – 5 AZR 867/08). Deine MAV hilft Dir, diese - vielleicht über Jahre - aufgelaufenen Ansprüche im Dienstplan zu verwirklichen.

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BGB § 193 Sonn- und Feiertag; Sonnabend
Ist an einem bestimmten Tage oder innerhalb einer Frist eine Willenserklärung abzugeben oder eine Leistung zu bewirken und fällt der bestimmte Tag oder der letzte Tag der Frist auf einen Sonntag, einen am Erklärungs- oder Leistungsort staatlich anerkannten allgemeinen Feiertag oder einen Sonnabend, so tritt an die Stelle eines solchen Tages der nächste Werktag.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Daten, die Dich betreffen, braucht niemand vor Dir schützen.

A) Du kannst Dein Handy nehmen und Dir Deinen Dienstplan abfotografieren.
B) Du kannst ankündigen, dass es Dir nicht möglich ist, Dir die angeordneten Schichtfolgen im Kopf zu merken. Falls Du mal eine Schicht vergisst, tut Dir das schon heute leid.
C) Du kannst dem Arbeitgeber auch mailen -
Sehr geehrte Damen und Herren,
leider steht Ihr Datemschutz meinem Zugang zu meinem Dienstplan im Wege. Hilfsweise bitte ich ich Sie nun gemäß BDSG § 34 (1) um die von Ihnen über mich elektronisch gespeicherten Anordnungen von Arbeitsschichten sowie die sonstigen Daten, die Sie gespeichert haben -
? über mich als Person oder Beschäftigte/r (Stammdaten),
? meine Vereinbarungen zur Arbeitszeit (Stammdaten),
? meine Arbeitszeit (Bewegungsdaten),
? deren vergütungsrechtliche Bewertung (Parametrisierung entsprechend Arbeitsvertrag),
? meine Freistellungen (u.a. Urlaub und Arbeitsunfähigkeiten),
? elektronisch dokumentierte von mir durchgeführte Anforderungen und Leistungen,
? deren Herkunft und Empfänger sowie
? Alter und Zweck der jeweiligen Speicherung über zwei Jahre hinaus (Löschkonzept).
Hochachtungsvoll ...
Rechne mit Unruhe.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Wir können auch nicht erraten, was ein "bestätigter" Dienstplan meint.
Daher bleibt die Verbindlichkeit der Anordnungen des Arbeitgebers im Nebel.

Rufdienst hat nichts mit Überstunden zu tun.
Dienstplanänderungen verhindern das Entstehen von Überstunden (denn bei Überstunden gemäß § 7 Abs. 7 TVöD wird ja über die dienstplanmäßig festgelegte Arbeitszeit hinaus gearbeitet).

§ 7.1 Abs. 8 TVöD-B schränkt ein: "Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt."
Wenn eine Kollegin zu regelmäßiger Arbeitszeit eingeteilt ist, fällt nicht nur ausnahmsweise Arbeit an. Dies schließt zu dieser Zeit Rufbereitschaft aus.
Wenn diese Kollegin krank wird, fällt sie aus, nicht unerwartet Arbeit an. Denn die von ihr nicht erledigte Arbeit fällt nicht ausnahmsweise sondern immer / erwartbar an.

Je unbestimmter Du Deine Fragen stellst, umso unbefriedigender fallen Antworten aus.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Wir vermuten einen Personalrat.
Wir vermuten einen Rettungsdienst (nur da wären über den Anhang zu § 9 Abschnitt B Absatz 2 TVöD-B durchgängige 12-Stunden-Schichten zulässig).

Lest die Dienstvereinbarung genau. Begriffe wie "soll" oder "grundsätzlich" bewirken, dass die einzelnen Beschäftigten im Einzelfall ins Leere greifen.
Ein "Rollendienstplan", der keine Schichten festlegt, ist das Papier nicht wert. Er begründet keinen Anspruch für die Beschäftigten. Das entscheidende Moment entsteht erst im Zuge der tatsächlichen abschließenden Mitbestimmung.

Erst mit ergänzenden Informationen ausgerüstet können wir Euch eine (gemeinsame) Beschwerde formulieren ...

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Die Funktion des Betriebsrat ist es, bei der Änderung von Schichtzeiten die Interessen der Betroffenen mit den betrieblichen Interessen abzuwägen und Deine Interessen dabei zur Geltung zu bringen. Diese Messe ist gelesen.

Du schreibst, ideal mit anderen zusammen, an die Betriebsleitung und an den Betriebsrat -
"Beschwerde gemäß § 84 und § 85 BetrVG
Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kollginnen und Kollegen vom Betriebsrat!
Gemäß § 3 ArbSchG versuchen Arbeitgeber, unterstützt vom Betriebsrat, eine Verbesserung unserer Arbeitsbedingungen zu erreichen. Leider ergab die Neufestlegung der Schichzeiten eine Verschlechterung, hin zu sehr belastenden / ungewöhnlichen Schichtzeiten. Viele werden nun auf individuelle Verkehrsmittel zurückgeworfen. Die Umstellung trifft uns noch dazu aussergewöhnlich kurzfristig. Es wurde nicht versucht, individuelle Härten abzumildern.
Dies beeinträchtig und beschwert uns. Bitte stellen Sie zeitnah die Berechtigung unserer Beschwerde fest und sorgen Sie kurzfristig für Abhilfe.
Mit freundlichen Grüßen ..."

Alternativ bleibt Dir, Deine Wochenarbeitszeit gemäß § 8 TzBfG einen Antrag zu stellen (etwa auf 38 Stunden) und dabei zugleich die Verteilung zwingend neu zu regeln. Und zugleich ein Zwischenzeugnis zu verlangen.

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a) Falls Du am Vorfesttag, den 24.12., laut Plan arbeitest, steht Dir ein "entsprechender Freizeitausgleich (hier: 7 Stunden) bis zum 24.03.2023 zu. Gemeint ist: Freistellung von geplanter Arbeitszeit.

b) Falls Du am Vorfesttag, den 31.12. laut Plan arbeiten müsstetst, kann der Arbeitgeber Dich davon freistellen.

c) Falls Du am Vorfesttag, den 31.12. ohnehin dienstplanmäßig Frei hast, dann vermindert sich Deine Zeitschuld im durch die Betriebsparteien festgelegten Ausgleichszeitraum um eine Schichtlänge (hier: 7 Stunden). Unklar ist, ob sich bei Dir dies auf die 12 Wochen, den Monatsdienstplan oder einen schlechteren länger vereinbarten Bezugszeitraum bezieht.

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Zunächst nehmen wir die Grundregel sehr ernst (anders als der Arbeitgeber):
Urlaub in der Zeile zwei, stellt von geplanter Arbeitspflicht frei.

Du hast offenbar am 31.12. ohnehin dienstplanmäßig keine Arbeit. In der Folge wird Dir Deine Zeitschuld um eine Schichtlänge vermindert.

Dir wurde vielleicht am Sonntag, den 01.01., dienstplanmäßig eine Schicht geplant. Dann stellt Dich der gewährte Urlaub von dieser Arbeitspflicht frei - Du brauchst nicht nachzuarbeiten, die ganze Schicht gilt wie gearbeitet. Doch dabei verbrauchst Du einen Deiner Urlaubsanspruchstage. Umgekehrt hast Du während Deines Urlaubs an einem anderen Tag ohnenhin dienstplanmäßig frei, ohne dass Du da einen Urlaubstag verbrauchst.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir etwas raten.

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a) Wie bereits unter #1357 erläutert:
Die im Plan festgelegte Arbeitszeit (absolute Fixschuld) kann nicht nachgearbeitet werden. Ein kurzfristiger "Freizeitausgleich" findet keine Stütze im TVöD. Er würde die Mitbestimmung verletzen.
b) Der Arbeitgeber hat richtig erkannt: Du hast an diesem Tag nicht Deine Arbeit geleitstet. Du hast auch keinen Beleg vorgelegt, dass dieser Arztbesuch zwingend während genau dieser Zeit staffinden musste. Dein Fehler.
Diesen Fall regelt § 24 Abs. 3 TVöD:
Besteht der Anspruch auf das Tabellenentgelt oder die sonstigen Entgeltbestandteile nicht für alle Tage eines Kalendermonats, wird nur der Teil gezahlt, der auf den Anspruchszeitraum entfällt.
Du hast einen Tag im November nicht geleistet. Dir steht nicht 30/30 Deines Tabelllenentgeltes zu, sondern nur 29/30.
Kurz: Dein Arbeitgeber mag Dir in Deiner Entgeltabrechnung eine Netto-Kürzung von rund 80 € ausweisen. {Falls Du stattdessen auf die Bezahlung von 8 Überstunden verzichtest (rund brutto 200 €), stehst Du Dich tarifwidrig deutlich schlechter}.

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In Anlage 14 der AVR Caritas findest Du in § 4 Abs. 6 -
Die Mitarbeiter erhalten für die Zeit der Bereitschaftsdienste in den Nachtstunden einen Zusatzurlaub in Höhe von zwei Arbeitstagen pro Kalenderjahr, sofern mindestens 288 Stunden der Bereitschaftsdienste kalenderjährlich in die Zeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr fallen. Nachtarbeitsstunden, die in Zeiträumen geleistet werden, für die Zusatzurlaub für Wechselschicht- oder Schichtarbeit zusteht, bleiben unberücksichtigt.

Würdet Ihr Schichtarbeit leisten, ständen Euch mehr Zusatzurlaubstage zu. Der Bereitschaftsdienst steht Euch auch im Wege, die Ansprüche aus Wechselschichtarbeit zu begründen.
Ihr leistet also - entgegen den gesetzlichen Schutzbestimmungen - pausenlos Langschichten. Auch die Ruhezeit (in Europa werktäglich 11 Stunden) wird wohl verletzt. Zwei Tage Zusatzurlaub können das nicht ausgleichen. Aktiviert Eure MAV: Mehr Gesundheitsschutztage - oder sofort Stop mit den Bereitschaftsdiensten!

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Die Anlage 31 der AVR der Caritas regelt fast wortgleich zum TVöD-K -
§ 4 (1) 1Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Mitarbeiter längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. 2Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. 3Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.
§ 6 (4) 1Mitarbeiter, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 105,- € monatlich, ab 01.03.2021 155,00 Euro.

Um die Anspruchsvoraussetzung zu erfüllen, wird zunächst verlangt, das der Plan zu solchen Schichtfolgen einteilt. Doch bei der Vergütungsregel in § 6 hat sich der Begriff 'leisten' eingeschmuggelt. Dehalb mussten die Richter des BAG ran. Das Entgeltfortzahlungsgesetz kann nicht durch eine tarifliche Ungenauigkeit ausgehebelt werden.
»Der Anspruch auf die Zulage für ständige Wechselschichtarbeit gem. § 8 Abs. 5 Satz 1 TVöD besteht auch dann, wenn die Leistung einer tariflich geforderten Schicht nur deshalb nicht erfolgt, weil der Beschäftigte unter Fortzahlung der Bezüge gem. § 21 Satz 1 TVöD von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt ist.«
(BAG Urteil 24.03.2010 - 10 AZR 58/09)

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Urlaub, auch kurzfristige Arbeitsbefreiung bei Verzicht auf das Entgelt (§ 29 (3) TVöD) betrifft Befreiung von der festgelegten Arbeitszeit für eine Anzahl von Arbeitstagen.
Ein Arbeitstag ist ein Tag mit festgelegter regelmäßiger Arbeitszeit.
Du brauchst keine der für den ersten oder zweiten Tag festgelegten Stunden nacharbeiten.

Dein monatliches Tabellenentgelt für den November wird um 2/30tel gekürzt auf 28/30tel.

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Ihr mailt an den Betriebsrat, in Kopie an die Personalleitung -

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und die Verteilung unserer Arbeitszeit mit. Die von Euch mitbestimmten Dienstpläne ornden uns dazu Schichtkürzeln zu und verteilt diese über die Kalendertage.
Ein Schichtkürzel muss also - zwingend - definiert sein mit der Zeit eines Arbeitsbeginns, eines Arbeitsende und bei Bedarf dem Beginn und Ende von Arbeitsunterbrechungen (Pause).
Neuerdings taucht nun ein - noch unbestimmtes - Kürzel iFo in unseren Plänen auf. Es handelt sich dabei nicht um - von Euch dann mitzubestimmenen - innerbetrieblichen Fortbildungen. Es entsteht eher der Eindruck, Vorgesetzte dürfen diese "Joker" frei mit mündlichen Anweisungen konkretisieren.
Dies kollidiert mit der EU-Richtlinie 2019/1152 - denn unsere Arbeitszeiten sind weder transparent noch vorhersehbar. Es verletzt zudem Eure Mitbestimmung.
Würdet Ihr die tatsächliche Verteilung der Arbeitszeiten überwachen, fiele Euch auf: Sie verletzten § 6 Abs. 1 Satz 3 unseres Tarifvertrags. Danach darf regelmäßige Arbeitszeit auf fünf der sieben Kalendertage einer Kalenderwoche verteilt werden. In Wochen mit den sonderbaren iFo-Schichten wird Vollzeitkräfte jedoch oft an einem sechsten Kalendertag regelmäßige Arbeitszeit angeordnet, dann an einem Samstag oder Sonntag. Nicht die Wochenendarbeit, sondern die Verteilung auf sechs der sieben Wochentage ist so unzulässig.
Hintergrund scheint zu sein, dass die tasächliche Dauer der iFo-Schichten nur wenige Stunden ist. Und bereits unser Einsatz in Nachtschichten (Schichten mit Arbeitszeit an zwei Kalendertagen) führt bei einer Beschränkung auf fünf Arbeitstage in einer Woche zu 'Minusstunden' für den Arbeitgeber.
Es fehlt offenbar an einem so vereinbarten Schichtsystem oder Schichtrhythmus (§ 2 nur. 8 NachwG). Es fehlt auch an notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen, also an einer unvermeidlichen, zwangsläufigen, alternativlosen ursächlichen Veranlassung in den betrieblichen Abläufen. Andere arbeiten in diesen Wochen nur an fünf oder sogar nur an vier Wochentagen. Ein zwingender Grund für die Zumutung eines zusätzlichen Arbeitstages fehlt offensichtlich (LAG Hamm Beschluss 07.11.2019 - 13 TaBV 14/19).
Ohne Eure Zustimmung werden wir durch die dann rechtsunwirksamen Dienstpläne nicht zur Arbeit verpflichtet. Auch mit Eurer Zustimmung bleiben tarifwidrige Dienstpläne für uns unverbindlich.
Diese Intransparenz und Unbestimmtheit belastet und beeinträchtigt uns. Bitte teilt uns mit, sobald Ihr eine Abhilfe (§ 85 BetrVG) unserer Beschwer erreichen konntet.
Mit freundlichen Grüßen ....
...................... ................................ ...................«

Rechnet mit Unruhe.

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Dein Arbeitgeber bestimmt Beginn und Ende Deiner Arbeitszeit. Die MAV bestimmt dies zwingend mit.
Dein Arbeitgeber bestimmt auch den Inhalt Deiner Arbeit, im Rahmen Deines Arbeitsvertrags. Fortbildung kann solch ein Inhalt sein.

Der Weg zur Arbeit und nach Hause (Wegezeiten) gehören regelmäßig nicht zur bezahlten Arbeitszeit. (Sonst hättest Du die 10-stündige werktägliche Höchstarbeitszeit überschritten.)

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Wenn Du an einem Sonntag, an dem Du dennoch mit Arbeit geplant wirst (beschäftigt), wegen einer Arbeitsunfähigkeit nicht arbeitest - musst Du diese Stunden nicht nacharbeiten.
Wenn Du an einem Ersatzruhetag (für Sonntagsbeschäftigung) arbeitsunfähig bist, musst Du diese Stunden nicht nacharbeiten.
Wenn Du an einem Sonntag beschäftigungsfrei bleibst und arbeitsunfähig wirst, bekommst Du diesen freien Tag nicht ersetzt..

Das Wochenfrei, das Sonntagsfrei und das Ersatzfrei werden schutzgesetzlich geregelt (EU-Grundrechtscharta, ArbZG). Sie betreffen kein Schuldrecht.

Es bleiben Tage von Beschäftigung frei. Ob und wie Du diese Zeit für Dich nutzen kannst, braucht den Arbeitgeber nicht kümmern.

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Ein Termin beim Betriebsarzt gehört in die Arbeitszeit. Er berät unter anderem bei der notwendigen Hautpflege. Doche er behandelt nicht. Er ist ja auch nicht der Arzt Deines Vertrauens, sondern der Arzt des Betriebs des Arbeitgebers.
Die Berufsgenossenschaften (Unfallkassen) bieten Hautsprechstunden an. Voraussetzung ist, dass arbeitsplatzbezogene Hautprobleme vielleicht gemindert werden können. Die Hautsprechstunde empfiehlt dem Arbeitgeber und Dir Schutzmaßnahmen. Die Betriebsparteien (Arbeitegeber und Betriebsrat) bestimmen die als notwendig erkannten Schutzmaßnahmen in Deiner Arbeitszeit (Creme, Anwendung).
Dennoch bleiben die Besuche in der Hautambulanz in einer eigeneartigen Grauzone. Nur wenn die Termine nicht während Deiner Freizeit angeboten werden, bist Du von Arbeitszeit freigestellt.
§ 29 TVöD § 1 f stellt Dich frei bei
Ärztliche Behandlung von Beschäftigten, wenn diese während der Arbeitszeit erfolgen muss,
erforderliche nachgewiesene Abwesenheitszeit einschließlich erforderlicher Wegezeiten.
Niederschriftserklärung zu § 29 Abs. 1 Buchst. f:
Die ärztliche Behandlung erfasst auch die ärztliche Untersuchung und die ärztlich verordnete Behandlung.
Es reicht also, wenn Dir die Hautschutzambulanz für die Vorlage beim Arbeitgeber bestätigt, dass Du Dich nach ihren Terminangeboten richten musst.
"Freizeitausgleich" ist ohnehin ausgeschlossen. Denn hierzu fehlt im TVöD jegliche Grundlage. "Freizeitausgleich" bestimmt ja auch der Betriebsrat zwingend mit.
Allenfalls könnte der Arbeitgeber eine Arbeitsbefreiung wegen eines solchen Behandlungstermins bei Deiner Vergütung mindern
Ergebnis: Da hat sich Dein Chef vergriffen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.
Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Du schilderst ein Problem, das sich ausschließlich auf die Vergütung bezieht (außervertragliche Zulage, Teilkündigung mit Änderungsangebot). Da kann Dir die MAV, die Rechtsberatung der Gewerkschaft (für Mitglieder) oder eine Rechtsanwältin helfen. Die möchten da sicher zunächst in Deinen Arbeitsvertrag schauen, ob da ein Widerruf von Zulagen / Tätigkeiten geregelt wurde.

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Niemand kann wissen, wie lange die Genesung nach einer OP tatsächlich braucht. Oft gibt es Narbenschmerzen, und die Arbeitsunfähigkeit zieht sich länger hin ...

Du mailst zudem an die Betriebsleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren!
Der zwischen uns geschlossene Arbeitsvertrag nimmt zwar den TV DgDRV in Bezug. Doch dieser vereinbart selbst kein keine wöchentliche Ruhezeit, kein Schichtsystem, keinen Schichtrhythmus, nichts zu Änderungen von festgelegten Schichten, keine für mich transparenten Voraussetzungen zur Anordnung von Überarbeit. Er zieht solchen Vereinbarungen allenfalls einen betrieblich auszufüllenden Rahmen.
Der Dienstplan im Dezember mit seiner Verteilung gezielt um meine angekündigte Arbeitsunfähigkeit aufgrund einer OP hat mich sehr überrascht. Er war so nicht vorauszusehen.
Bitte weisen Sie mir deshalb entsprechend dem neu gefassten § 2 Nummer 8 und 10 Nachweisgesetz in Verbindung mit § 5, hilfsweise den §§ 242, 241 Abs. 2 BGB, Ihre mich betreffenden betrieblichen Vereinbarungen nach –
* zur vereinbarten wöchentlichen Ruhezeit (dem Wochenfrei)
* zum Schichtsystem (zum Beispiel Drei-Schicht-System, Referenzstunden und Referenztage)
* zum Schichtrhythmus (zum Beispiel wöchentlicher Wechsel von Früh-, Spät- und Nachtschicht)
* zu Schichtänderungen
* zur Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen (Ankündigungsfristen, billiges Ermessen etc.)
Mit freundlichen Grüßen ....«

Du hast Anspruch auf ausführliche Antwort binnen einer Woche.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Verträge müssen eingehalten werden.

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§ 30 Erholungsurlaub des TV AWO regelt Absatz 1
Bei anderer Verteilung der Arbeitszeit in der Kalenderwoche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend.
Verbleibt nach Berechnung des Urlaubs nach den Unterabsätzen 2 und 3 ein Bruchteil eines Urlaubstages von 0,5 oder mehr, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet; ein Bruchteil von weniger als 0,5 bleibt unberücksichtigt.

§ 31 Zusatzurlaub des TV AWO regelt Absatz 2 und 4
(2) Ist die vereinbarte Arbeitszeit im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist der Zusatzurlaub in entsprechender Anwendung des § 30 Abs.1 Sätze 4 und 5 zu ermitteln. ...
(4) Zusatzurlaub nach diesem Tarifvertrag und sonstigen Bestimmungen mit Ausnahme von § 125 SGB IX wird nur bis zu insgesamt fünf Arbeitstagen im Kalenderjahr gewährt. Erholungsurlaub und Zusatzurlaub (Gesamturlaub) dürfen im Kalenderjahr zusammen 34 Arbeitstage nicht überschreiten.

Zunächst sind Grundurlaub (29 Tage bei 5-Tage/Woche getrennt vom Zusatzurlaub (4 Tage bei 5-Tage/Woche) zu addieren. Sind dies mehr als 34 Tage, ist dies zu kappen.
Dann sind wir überzeugt, dass Du tatsächlich nicht die Arbeitszeit auf fünf der sieben Kalendertage einer Woche durchschnittlich verteilt bekommst. Wir vermuten: 4 oder 4,3 Tage/Woche. Unser Urlaubsrechner hilft beim Umrechnen. Erst summieren, dann kappen, dann die Einzelteile umrechnen.
Dein SGB-Urlaub fällt nicht unter die Kappung des § 31.

Der TV über den -Tag regelt: 6) 1Die Ansprüche auf Arbeitsbefreiung gemäß § 32 TV AWO NRW bleiben unberührt. 2Die Regelungen des § 30 Absatz 4 TV AWO NRW finden keine Anwendung.
Kurz: Auch die Arbeitsbefreiung für einen Tag ist kein Urlaub und fällt nicht unter die Kappungsregel.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Der Arbeitgeber darf Ort, Zeit und Inhalt Deiner Tätigkeit wieder und wieder konkretisieren.
Dabei muss er sich im Rahmen der Gesetze (hier § 106 GewO - billiges Ermessen) und Deines Arbeitsvertrags halten.
Neuer Arbeitsort - geänderte Tätigkeit - Einweisung in die dort geltenden Gesundheitsschutzmaßnahmen - Überprüfung der Eingruppierung ...

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Die AVR-C regeln in § 3 der Anl 33 -
(1) 1Die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, wird durch eine entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag bis zum Ende des dritten Kalendermonats - möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats - ausgeglichen, wenn es die betrieblichen Verhältnisse zulassen. 2Kann ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, erhält der Mitarbeiter je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der jeweiligen Entgeltsgruppe und Stufe nach Maßgabe der Entgelttabelle. 3Ist ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, ist eine Buchung gemäß § 9 Abs. 3 zulässig. § 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt
(2) 1Für Mitarbeiter, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
Absatz 1 gilt in diesen Fällen nicht.
§ 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.

Zunächst fragts Du Deine MAV, ob Du ausschließlich in Nachtschichten eingesetzt wirst (auch bei innerbetrieblichen Fortbildungen). Und ob Du nur dem Absatz 1 oder auch dem Absatz 2 (Schichtdienst) unterfällst.

Danach prüfst Du, ob Du am 25. und /oder 26.12, planmäßig arbeitest.
Arbeitsstunden am 25.12.2022 (Sonntag) unterfallen dem Absatz 1 werden mit 135 v.H. Zeitzuschlag vergoldet.
Arbeitsstunden am 26.12.2022 (Montag) unterfallen - bei Schichtdienst an allen Wochentagen - dem Absatz 2 und führen zu einer pauschalen Verminderung (ein Fünftel). Diese Verminderung stellt zugleich den Freizeitausgleich dar. Deshalb werden für die tatsächlichen Arbeitsstunden am 26.12. nur die 35 v.H. Feiertagsarbeits-Zeitzuschlag fällig.
Umgekehrt achtet die MAV darauf, dass Du über das Kalenderjahr hinweg auch nur zu 50 % der Feiertagsarbeit von Vollzeit-Kolleginnen eingeplant wirst.

Dagegen steht Dir für den arbeitsfreien Vorfesttag (24. und 31.12.) jeweils die Verminderung um eine Nachtschichtlänge zu.

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Wir verweisen in unserer Antwort auf die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG.

Der Link führt Dich zu dem, was der Länderaussschuss für Arbeitssicherheitsfragen, die Berufsgenossenschaft, der Dachverband der Unfallversicherungen, die BAuA, das NRW-Arbeitsministerium und manche weitere über die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit zusammengetragen haben. Es handelt sich zum einen um einen unstrittigen Kanon, zum anderen um eine öffentlich-
rechtliche Verpflichtung des Arbeitgebers, die gegebenenfalls mit einer Anordnung durchgesetzt werden kann.

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§ 10 TV DN ist recht verständlich -
Für Teilzeitbeschäftigte darf Mehrarbeit nicht angeordnet werden. Mit Teilzeitbeschäftigten kann die Ableistung von Mehrarbeit für den Fall eines dringenden betrieblichen Erfordernisses vereinbart werden. Die Teilzeitbeschäftigte kann die nach Satz 2 vereinbarte Mehrarbeit dann ablehnen, wenn sie für sie unzumutbar ist.

Wir verstehen - von außen nicht - was Du da irgendwie zuviel gearbeitet hast (Plusstunden, mit Dir vereinbarte Mehrarbeit, Überstunden über 38,5 Stunden in einer Woche hinaus, Überplanung am Ende der 8 Wochen...).
Nun erscheint ein Kürzel im Dienstplan (ÜF), das irgendetwas bedeuten soll. Und Du fragst Dich und uns nun, was das bedeuten mag.
Auch hier wieder: Das kann vielleicht die - jeden Plan im Rahmen des TV DN mitbestimmende - MAV aufklären. Die sollte ja verstanden haben, was sie da zustimmt:
* Freistellung statt Vergütung für von Dir geleisteten Stunden?
* Freistellung von zunächst geplanter und geschuldeter Arbeitszeit?

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§ 6 Abs. 1 ArbZG betrifft den Schutz vor den Folgen von Schichtarbeit und von Nachtarbeit.
Du leistest Schichtarbeit, wenn an Deinem Arbeitsplatz Kolleginnen zu unterschiedlichen Zeiten arbeiten.

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"Mitbestimmung" hat Deine MAV.
Du hast Recht auf Gehör vor dem "billigen Ermessen" der Vorgesetzten und der Mitentscheidung der MAV.
"Plus- und Minusstunden" (Über- und Unterplanung im Ausgleichszeitraum von 8 Wochen, können die Betriebsparteien (Arbeitgeber und MAV) in einer Dienstvereinbarung regeln ("Arbeitszeitkonten" gemäß § 11 TV DN mit "Arbeitszeitbudgets").
§ 8 Abs. 16 TV DN definiert -
Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit (§ 9) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen, sofern sie nicht bis zum Ende der nächsten Woche ausgeglichen sind.
Überschreitungen des Arbeitszeitbudgets stellen keine Überstunden dar.
Dienstplanmäßig geleistete Arbeit an Feiertagen stellen keine Überstunden dar.
Den späteren Ausgleich regelt § 16 sehr intransparent -
Überstunden werden grundsätzlich durch Gewährung von entsprechender Freizeit ausgeglichen. Der Ausgleich ist innerhalb von 12 Wochen nach Entstehen der Überstunden durchzuführen. Eine Verlängerung des Ausgleichszeitraumes bedarf der Zustimmung der Mitarbeitervertretung.
Ist ein Ausgleich aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, sind die Überstunden auszuzahlen.

In diesem Nebel bleibt Dir: Wende Dich an die MAV.
a) die bestimmt mit, falls Du in einer Woche erst mehr Stunden als geplant arbeiten sollst und in derselben Woche zum Ausgleich ein andermal weniger. Das wären keine Überstunden, nur ein gesetzloser Widerruf des Dienstplans (entgegen EU RL 2019/1152 Artikel 10 Abs. 3).
b) die bestimmt mit, falls Du in einer Woche mehr als geplant arbeiten sollst und in den folgenden 12 Wochen geplant oder ungeplant "entsprechenden" Freizeitausgleich (Freistellung von mitbestimmt angeodneter Arbeitszeit aufgedrängt wird.

Ohne Mitbestimmung: Sowieso rechtswidrig.
Ohne Rücksprache mit Dir (§ 106 GewO): Sowieso unverbindlich.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

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Der BAT-KF regelt nichts zu einer Verteilung der wochendurchschnittlichen Arbeitszeit auf fünf Tage. Diese AVR regelt auch nichts über die tagesdurchschnittliche Schichtlänge.

Die von Dir beschriebene Verteilung verstößt gegen die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG. Es dürfen regelmäßig nicht mehr als fünf bis sieben Schichten in Folge angeordnet werden.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir etwas raten.

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In § 9 Abs. 7 TV-V findest Du -
Überstunden sind die auf Anordnung des Arbeitgebers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten (§ 8 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen.

Du beschreibst die Festsetzung von regelmäßiger Arbeitszeit an sieben der sieben Kalendertage einer Kalenderwoche. Das ist eine tarifwidrige Festlegung. Es geht jedoch keine Minute über die so vertragswidrig und gesetzwidrig festgelegte Arbeitszeit hinaus. So können keine Überstunden entstehen.

Geh zum Betriebsrat und leih Dir dessen Handkommentar zum TV-V aus!

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Du bist 100% im Amt der MAV. Ein anteilige Amt kennt das MVG nicht.
Der Arbeitgeber muss Dich für Dein Amt von der - unverändert festzulegenden - Arbeitszeit in der Küche freistellen. Den Umfang dieser Freistellung begrenzt die Notwendigkeit: Wahrscheinlich fallen im Altenheim viele Mitbestimmungsaufgaben an.

Wichtig ist: Dein Dienstplan darf nicht wegen Deines Amtes irgendwie geändert werden. Dies wäre sonst eine Benachteilgung oder Bevorzugung wegen Deines Amts (eine kirchliche Straftat).
Manchmal bist Du im Amt während der Freizeit aktiv. Dann stellst Du Anträge auf Freizeitausgleich in diesem Umfang.

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Im Geltungsbereich des TV-V greift kein anderer Tarifvertrag.
Da der TV-V keine Regeln zur Belastung mit Sonntagsarbeit trifft, darf der Betriebsrat frei die Verteilung mitbestimmen.

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Die wichtigsten Regeln und deren Rechtsgrundlagen findest Du in unseren
10 Geboten

§ 6 Abs. 1 ArbZG führt zu den Leitlinien. Unter anderem: nicht mehr als sieben Schichten in Folge. Dies bezieht sich auch auf Folgen, die zwei Kalenderwochen übergreifen.

§ 8 Abs. 1 TV-V regelt:
Bei Wechselschichtarbeit werden die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen in die Arbeitszeit eingerechnet. Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden.

Die gesetzlichen Pausen (komplette Arbeitsunterbrechung, kein "sich bereit halten") werden dem Arbeitgeber durch die Einrechnung nicht erlassen. Er muss sie gewähren (Ablösung).
Ein notwendiger (alternativloser) betrieblicher (nicht unternehmerischer) Grund (Ursache) für einen sechsten Tag in einer Kalenderwoche mit regelm. AZ ist nicht offensichtlich.
Ein siebter Tag mit Beschäftigung in einer Kalenderwoche ist in Europa ausgeschlossen.

Unser Fragenbuch kann nicht die dreiwöchigen Grundlagen-Seminare ersetzen.

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Mit so wenig Personaleinsatz: Nein.
Möglicherweise zerbrichst Du Dir grad den Kopf des Arbeitgebers.
Gesetzes- und tarifwidrige Zumutungen durch einen Dienstplan bleiben für Euch unverbindlich. Selbst, falls ein Betriebsrat diesen rechtswidrig zustimmt.
Typerscherweise werden 24/7-Arbeitsbereiche mit 11 oder mehr VK oder vielen Teilzeitkräften besetzt. Mit denen lässt solch ein tarifkonformer Plan schnell schreiben.
FFFFFxxxxSSSSSxxFFFFFxxSSSSS
In einer Woche sind fünf aufeinanderfolgende Frühschichten kein Problem.
In der Folgewoche sind fünf aufeinanderfolgende Späthschichten kein Problem.
Wichtig ist, dass nicht mehr als sieben Schichten aufeinander abfolgen dürfen.
In einer Woche sind drei bis vier Nachschichten in Folge kein Problem.

Je länger die Schichten sind, umso leichter wird es, gelegentlich mit zusätzlichen Freischichten eine sonst zu lange Schichtfolge zu unterbrechen.
Eue Schichten scheinen aus 8,2 bis 9 Stunden Arbeitszeit zu bestehen.

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Es handelt sich nicht um Probleme, sondern um Chancen.

Die Arbeitszeit wird pausenlos / ununterbrochen geleistet. Sie ist auch so bewertet.
Zudem bedarf es einer Betriebsvereinbarung gemäß § 7 Abs. 2 ArbZG, um die gesetzlichen Pausen durch bloße Arbeitsminderung zu ersetzen. Voraussetzung ist, dass Ihr dafür einen "entsprechenden" Freizeitausgleich erhaltet. Rückwirkend mehr freie Tage!
Dies ändern noch nichts an der Besetzungsberechnung.
Wollt Ihr mehr Personal, könnt Ihr dagegen auf die Doppelbesetzung der Schichten bestehen, um so eine Ablösung zu gewährleisten.

Interessant ist die Überlappungsezeit (Wege- und Umkleidezeit plus Stabübergabe). Diese kommt auf die Personal-Bedarfsberechnung noch oben drauf (täglich 45 bis 90 Minuten).

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Rechnerisch funktioniert dies nur mit netto
3 Schichten mit 8 Stunden an 7 Tagen/Woche = 168 Netto-Stunden.
Je VK fallen zusätzlich für Urlaub, Zusatzurlaube und Feiertage, zudem Besuch der Betriebsversammlungen, Betriebsarzt etc: rund 400 Stunden im Jahr weg: Man spricht von einem Aufschlag: 20 %
201 Stunden : 39 = 5,2 - 6 VK netto (sehr theoretisch)
Dabei bleibt ausgeblendet: In jeder Schicht muss eine Pause gewährt werden (Ablösung ?).
Für AU braucht es ein Ausfallkonzept durch Abteilungsfremde (Zeitarbeit, betriebliche Versetzungen ...).
Der TVV lässt es unter engen betrieblichen Notwendigkeiten zu, dass Beschäftigte in einer Woche an einem sechsten Kalendertag beschäftigt werden. Regelmäßige Arbeit an einem siebten Kalendertag ist tarifwidrig (zudem ein Verstoß gegen die EU Grundrechtscharta Artijke 31 Abs. 2 und die EU Arbeitszeitrichtlinie Artikel 5).
Der TVV stellt auf Kalendertage ab. Eine Nachtschicht betrifft also Arbeit an zwei Tagen.
Die schutzrechtlichen Bestimmungen (hier: Tage in einer Woche) stellen also tatsächlich die Engpassgröße dar, die der Arbeitgeber mit ausreichend Personal bewältigen muss.

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Da liegst Du falsch.
a) Ihr habt Euch durch den Arbeitsvertrag auch zur Ableistung ungewöhnlicher Arbeitszeiten verpflichtet.
b) Der Arbeitgeber hat sich nicht verpflichtet, Euch zu belasten.
c) Für tatsächlich geleistete Wechselschichtarbeit (Urlaub ist unschädlich für diese Anspruchsvoraussetzung) entsteht als Ausgleich der Anspruch auf Zulage und Zusatzurlaub.