Buch der 100 Fragen

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit auf die Wochentage mit. Der 'Rahmendienstplan' erfüllt die Aufgabe der Festsetzung der Schichten noch nicht. Es könnte sich dabei allerdings um einen Grundsatz für die Aufstellung der eigentlichen Dienstpläne handeln (§ 40 d MVG).
Ihr bestimmt zudem Aufstellung von Grundsätzen für den Urlaubsplan mit (§ 40 e MVG) sowie die Ablehnung eines Antrages auf Beurlaubung (§ 42 k MVG).
Unsere Vorgesetzten haben nun verkündet, wir dürften unseren Urlaub nur so beantragen, dass gesamt nicht mehr als 3 Samstage / Sonntage von der Freistellung betroffen sind. Bei dieser Regeln dreht es sich nicht um einen Urlaubsplan. Möglicherweise wurdet deshalb Euer Widerspruch umgangen.
Wie werdet Ihr Euch verhalten, wenn mein individueller Urlaubsantrag abgelehnt werden soll, weil auch die zumindest optionale Arbeitspflicht im Plan an einem vierten oder fünften Wochenende betroffen ist? Werdet Ihr in solchen Fällen automatisch durch den Arbeitgeber zuvor beteiliigt?
Mit freundlichen Grüßen ........«

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Eine Änderungskündigung wäre eine Kündigung des Arbeitsvertrags bei gleichzeitigem Angebot eines geänderten Arbeitsvertrags.

Eine Änderungskündigung wäre sehr ungewöhnlich. Denn
❍ Dir wurde eine Schwerbehinderung anerkannt und Du könntest beantragen, Dich zumindest 50 GdB gleichstellen zu lassen.
❍ sie bedürfte der Zustimmung durch die MAV bzw. des Kirchengerichts
❍ es bräuchte gegenüber dem bisherigen Arbeitsvertrag geänderte Arbeitsbedingungen.

Viel wahrschienlicher ist, dass der Arbeitgeber
entweder behauptet, er habe keinen leidensgerechten Arbeitsplatz,
oder Dich im Rahmen Deines Arbeitsvertrag auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt.
pder Dir anbietet, mit ihm gegenüber Deinem bisherigen Arbeitsvertrag geänderte Arbeitsbedingungen zu vereinbaren.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig, nur indivialrechtlich, raten.

Im BAT-KF findest Du den § 25 Erholungsurlaub:
'Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt werden und kann auch in Teilen genommen werden. Dabei soll für einen Teil ein Zeitraum von mindestens zwei Wochen Dauer angestrebt werden.'

'Nehmen' darfst nur Du Deinen Urlaub. Du beantragst ihn für eine von Dir gewünschte Spanne.
Deine Dienstwochenenden sind vielleicht bei Antragsstellung noch gar nicht festgelegt. Stell also Deinen Antrag unbekümmert.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Gib Deine Pläne für 2020 an, soweit Du sie bereits klar hast.
Stell Dich im Übrigen dumm. Widerspreche, falls Dir der Arbeitgeber einseitig Urlaub in der Lage festlegt.

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Alle Anordnungen der Arbeitszeit stehen unter dem Vorbehalt des billigen Ermessens (§ 106 GewO). Wurde unterlassen, die Kollegin zunächst nach ihrer Lebenplanung zu fragen? Ohne diese Abwägung gegen die betrieblichen Interessen: Keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung.

Alle Anordnungen der Arbeitszeit stehen unter dem Vorbehalt - zunächst muss die MAV ihnen zustimmen oder besser: sie vereinbaren. Wurde die MAV übergangen? Ohne Mitbestimmung: Keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung.

Die Planänderung ist recht kurzfristig und betrifft nicht nur gelegentliche Längerarbeit: Keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung.

Die Anlage 33 beschränkt die Verpfichtung zur Leistung auf Überstunden. Doch als Überstunden gilt nur die Überplanung und die überraschende Schichtverlängerung (§ 4 Abs. 8c). Hier werden Schichten an planfreien Tagen verlangt: Keine Überstunden - keine Verpflichtung zur Arbeitsleistung.

Falls sie da dennoch arbeitet, stimmt sie der einvernehmlichen Planänderung zu: Kein weiterer Anspruch auf irgendetwas.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit auf die Wochentage mit, ebenso die Grundsätze für meine Urlaub. Dabei entstehn nun erhebliche Widersprüche.
Arbeitsvertraglich habe ich über den Arbeitsvertrag die AVR der Caritas in Bezug genommen, hier die Anl. 31 bzw. 32 den § 2 Abs. 1. Der regelt, dass meine Arbeitszeit in jeder Kalenderwoche auf 5 Tage verteilt wird. Nur bei der Tatsache von betrieblich notwednigen Gründen wird regelmäßige Arbeitszeit in einer Kalenderwoche auf einen sechsten Tag verteilt.
Abweichend werde ich in jeder zweiten Woche an sieben Kalendertagen herangezogen. Andere haben in derselben Woche an zwei Tagen frei, es fehlen also betrieblich notwendige (unerlässliche, zwingende) Gründe. Die Diestpläne sind deshalb rechtswidrig.
Sie widersprechen zudem § 6 Abs. 1 ArbZG, weil in der Schichtarbeit nicht zu acht oder mehr Tagen in Folge einteilt werden soll (LASI LV 30).
Mein Urlaub ist aufgrund dieser tatsächlich aber von der 5-Tage/Woche abweichenden Verteilung auf 36 Arbeitstage ungerechnet. Abweichend weist der Arbeitgeber mir nur 30 Tage aus.
Er verlangt im Urlaub den Einsatz von Überstundenfrei. Doch die Anlage kennt für Überstunden in § 6 lediglich den Ausgleich durch Vergütung. So kommt es nun zu vertragswidrig gekürzten Zahlungen an mich und an die Sozialversicherungen.
Wahrscheinlich geschieht dies alles zwar rechtswidrig, aber ohne Eure Zustimmung. Doch mich beeinträchtigt und beschwert diese betriebliche Praxis. Bitte teilt mir zeitnah mit, welche Abhilfe Ihr im Zuge Eurer zwingend notwendigen Mitbestimmung erreichen konntet.
Liebe Grüße .....

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -

Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Ich bin aus gutem Grund auf Teilzeit beschränkt. Nur werde ich gedrängt, weitere Schichten zu übernehmen.
Mir ist nicht klar: Macht Ihr Eure Zustimmung zu solchen Schichten von meiner Zustimmung abhängig? Wird es sich bei solchen Zusatzschichten um regelmäßige Arbeitszeit handeln? Oder wird es sich um Überstunden handeln, welche der BAT-KF in § 7 zunächst auf meine regelmäßige kalenderjährliche Zeitschuld anrechnet und zudem in § 8 Abs. 1 mit 100 und mit weiteren 30 v.H. meiner Stundenvergütung ausgleicht.
Für Eure zeitnahe Hilfestellung bin ich dankbar.
Mit freundlichem Gruß ....

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Die Kommentare zu § 5 ArbZG sind sich einig: In diesem Fall entfällt die zunächst mitbestimmt angeordnete Schicht ersatzlos. Der Betriebsrat kann kaum noch die neue (geänderte) Lage und Länge der Schicht mitbestimmen.
Der Vergütungsanpruch (Monaatsentgelt) bleibt unverändert.
Fragt den Betriebsrat, wie er solche erwartbaren Fälle und Eurern Gesundheitsschutz geregelt hat.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Ein 'Rahmendienstplan' ist wahrscheinlich komplett unverbindlich. Es gelten die tatsächlichen Anordnungen.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -

Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt nicht nur die Verteilung meiner Arbeitszeit auf die Wochentage mit, sondern auch eventuelle Grundsätze zur Urlaubsplanung.
Am einfachsten war und bleibt es, wenn ich anlässlich von Feiertagen, an denen meine Arbeitskraft nicht betrieblich benötigt wird, frühzeitig wegen des Feiertags von Arbeitspflicht freigestellt werde.
Ebenso einfach ist es, wenn Ihr im Zuge der Verteilung der Arbeitszeit mich am Feiertag bereits dienstplanmäßig freistellt; denn dann wird mir meine Zeitschuld gemäß § 6 Abs. 7 Satz 3 BAT-KF entsprechend um eine Schichtlänge vermindert.
Nur hilfsweise möchte ich darauf verwiesen werden, dass ich an einem Feiertag einen Tag Urlaub nehmen kann. Denn eigentlich soll Urlaub nicht automisiert werden.
Nun weist mir meine Vorgesetzte an, grundsätzlich bei Urlaub an einem Feiertag zudem noch den vorausgehenden oder folgenden Arbeitstag in meinen Urlaubsantrag einzuschließen. Es sehe den Sinn dieser Reglementierung ein. Ich vermute zudem, dass Ihr einen solchen Grundsatz nicht vereinbart habt. Zumindest fehlt eine betrieblichee Veröffentlichung dieser Reglementierung.
Diese Verletzung Eurer Mitbestimmungsrechte beeinträchtigt mich. Bitte teilt mir zeitnah mit, welche Abhilfe Ihr erreichen konntet.
Liebe Grüße ......

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MTV BRK § 10 Abs. 4 Satz 4 regelt:
»Im Monat sollen zwei Sonntage arbeitsfrei sein.«

Die tarifvertraglichen Schurtregeln gehen hier über die gesetzlichen hinaus, während sie an andren Stellen die Öffnungen des gesetzlichen Schutzes recht sorglos nutzen. Tarifvertragsparteien dürfen das.

Eine Soll-Vorschrift erkennen wir an Formulierungen wie »soll« oder »in der Regel«.
Sie bestimmt eine Handlungsnotwendigkeit und deren Regelfall mit der Option zur
Ausgestaltung. Sie räumt insoweit also ein gewisses billiges Ermessen ein (GewO
§ 106, BGB § 315).
❍ Arbeitgeber und Arbeitnehmer/in können einvernehmlich eine
abweichende Regelung treffen.
❍ Die regelmäßige Maßnahme kann im Einzelfall unmöglich oder unzumutbar sein.
❍ Der Normzweck (Ziel der Regelung) kann vielleicht anders besser erreicht werden.

Zwischen den verschiedenen möglichen Maßnahmen ist diejenige zu wählen, die
rechtmäßig, sachgerecht, zweckmäßig und angemessen ist (Ermessensspielraum).
Die so gewählte Maßnahme ist dann angemessen, wenn das verfolgte Ziel gegenüber
der Schwere des Eingriffs in die Regel nicht unverhältnismäßig ist.
Ein Abweichen vom Regelfall kann rechtsunwirksam sein aufgrund
a) von fehlendem Ermessen (kein Abwägen der Interessen) oder
b) eines Fehlers beim Ermessen (falsches Abwägen).

Der Personalrat widerspricht Dienstplänen, in denen er Regelverstöße erkennt.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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TV AWO § 12 regelt
in Abs. 1 : "Die regelmäßige wöchentliche durchschnittliche Arbeitszeit kann auf 5 Tage, aus notwendigen betrieblichen oder dienstlichen Gründen auch auf bis zu 6 Tage, verteilt werden."
Bei Euch nur ein Tag in der Woche frei? Das können wir schwer glauben!

in Abs. 3 und 4: "Soweit es die betrieblichen Verhältnisse zulassen, werden die Beschäftigten am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgeltes nach § 23 Abs.1 von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren.
(4) Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 4:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Beschäftigten, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten."
Denjenigen, die im tatsächlich angeordneten Dienstplan wegen des Plans, nicht wegen den Vorfesttags, frei haben, wird also die Zeitschuld im Planturnus um eine Schichtlänge vermindert.
Im Ergebnis wird dies meist zu mehr freien Tage führen.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Du schaust in Deinen Arbeitsvertrag. Sind da die Arbeitszeiten geregelt? Nur dann braucht eine Abänderung der Arbeitszeiten einen neuen Vertrag.

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Du mailst an den Personalrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage meiner Arbeitszeit und deren Verteilung auf die Wochentage mit, im Rahmen der Gesetze (ArbSchG, ArbZG, § 106 GewO) und unseres Tarifvertrags. Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrates unterliegt, kann sie zudem nur mit seiner Zustimmung
getroffen werden.
Ich weiß also wohl, dass mir ohne Eure tatsächliche oder schweigende Zustimmung die Dienstpläne nicht für mich verbindlich angeordnet werden. Habt Ihr Euch überzeugt, dass in diesen Plänen meine Wünsche fair gegen die betrieblichen Interessen abgewogen werden? Habt Ihr beschlossen, dass die Schutzregeln aus § 6 Abs. 1 Satz 3 und § 6.1 Abs. 3 TVöD-K oder § 6 Abs. 1 ArbZG unbeachtet bleiben sollen?
Ich fühle mich mit den rechtswidrigen Anordnungen allein gelassen. Eine solche Amtspflichtverletzung liegt sicherlich in Eurer Absicht, beschwert mich aber.
Was ratet Ihr mir? Soll ich dennoch entgegen der Schutzregeln, ohne Arbeitspflicht und ohne Eure Zustimmung so arbeiten, um weitere Nachteile zu vermeiden? Werdet ihr meiner Beschwerde nachgehen und Abhilfe erreichen?«

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Deine widerrufliche Einwilligung zu "Opt-Out" betrifft lediglich Deinen Verzicht auf die Schutzgrenze der wochendurchschnittlichen Höchstarbeitszeitgrenze von 48 Stunden.
Ab nächstes Jahr ist allerding der neue tarifvertragliche Grenze von wochendurchschnittlich 56-Stunden dennoch zu beachten.
Wer so viel arbeitet, bekommt weniger frei / Ruhezeit.

Wir vermuten, Dein freitäglicher Dienst beginnt nicht am Freitag um 00:00 Uhr. Er zieht sich in den Samstag hinein. Du hast am Samstag nicht beschäftigungsfrei.

§ 8 Abs. 3 des TV Ärzte regelt: »Ärztinnen und Ärzte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.«
Du musst nicht unablässig arbeiten, um Deine freien Sonntage zu bekommen.

Ab dem 1. Januar 2020 gilt im TV Ärzte § 10 Abs. 12:
»Bei der Anordnung von Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft gemäß der Absätze 2 bis 9 hat die Ärztin/der Arzt an mindestens zwei Wochenenden (Freitag ab 21 Uhr bis Montag 5 Uhr) pro Monat im Durchschnitt innerhalb eines Kalenderhalbjahres keine Arbeitsleistung (regelmäßige Arbeit, Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft) zu leisten. Darüber hinausgehende Arbeitsleistung (regelmäßige Arbeit, Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft) sind nur zu leisten, wenn andernfalls eine Gefährdung der Patientensicherheit droht. Auf Antrag der Ärztin/des Arztes sind die nach Satz 2 nicht gewährten freien Wochenenden innerhalb des nächsten Kalenderhalbjahres zusätzlich zu gewähren, jede weitere Übertragung auf das da-
rauffolgende Kalenderhalbjahr ist nicht möglich. Am Ende dieses zweiten Kalenderhalbjahres müssen alle freien Wochenenden gewährt sein. Der Antrag nach Satz 3 ist innerhalb von vier Wochen nach Ablauf des Ausgleichszeitraumes nach Satz 1 zu stellen. Jedenfalls ein freies Wochenende pro Monat ist zu gewährleisten.«

Doch die Ruhezeit (mindestens 10 Stunden nach der letzten Arbeitsstunden am Werktag) wird durch den Tarifvertrag nicht besonders geregelt. Dies hat Euer Betriebsrat getan. Denn er hat für die besonders langen Schichten zunächst die Belastungen zusammen mit dem Arbeitgeber beurteilt. Dann hat er die als notwendig erkannten Maßnahmen zu Deinem Gesundheitsschutz zusammen mit dem Arbeitgeber festgelegt. Und er hat bestimmt, wie Du vor Aufnahme der Arbeit an Deinem Arbeitsplatz in diese Maßnahmen eingewiesen wirst.
Eine der Maßnahmen wird sicherlich sein, dass Du ab der Beendigung eines XXL-Bereitschaftsdienstes bis zur Folgeschicht deutlich mehr als 10 Stunde Ruhezeit zur Erholung bekommst.

Dein Arbeitgeber scheint darauf zu verzichten, Dich zu wochendurchschnittlich 40 Stunden regelmäßiger Arbeitszeit einzuteilen. Damiit gerät er in Konflikt mit dem Tarifvertrag. Denn der regelt, dass Bereitschaftsdienste nur außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit angefordert werden. Nicht aber an Stelle der regelmäßigen Arbeitszeit.

Ab Neujahr werden Dir die Bereitschaftsdienste (fast) so gut bezahlt wie Normalarbeit, bei der Du nicht schlafen darfst. Überlegt gemeinsam, wie Ihr mit ein paar 12-stündigen Bereitschaftsdiensten auf so viele Stunden kommt, dass Ihr davon gut leben könnt. Wahrscheinlich reichen da drei bis vier Dienst im Wochendurchschnitt, ideal als Bereitschaftsdienst mit gelegentlich eingeschobenen Nickerchen.

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Überstunden können durch Überplanung entstehen, wenn also die Beschäftigten über die die im Turnus (Dienstplan) geschuldete regelmäßige Arbeitszeit eingeteilt werden und diese Stunden auch tatsächlich leisten.
Über den Dezember ist die Zeitschuld aufgrund Feiertagen und Vorfesttagen vermindert. ("Sollstunden" oder "Fehlzeitenquote" regelt der TVöD nicht).
Euer Chef hat abweichend vonm TVöD nicht einen wochenweisen (etwa 4-wöchigen) Turnus für die Planung gewählt, sondern einen kalendermonatlichen.
Das hat zwei- bis dreimal im Jahr zur Folge, dass in Turnussen besonders wenig Stunden fallen. Selbstverschuldetes Pech.
Im Dezember 2019 wird die wochendurchschnittliche Zeitschuld des § 6 Abs. 1 TVöD-K (38,5 Stunden) durch 7 geteilt und mit 31 malgenommen. Dies Summe wird danach für zwei Feiertage um jeweils 38,5 : 5 (7,7 Stunden) vermindert. Abschließend wird noch für jeden der beiden Vorfesttage, an dem dienstplanmäßig ohnehin frei ist, um eine Schichtlänge gemindert.

Für Vorfesttage mit Arbeitspflicht gibt es in den drei Folgemonaten entsprechenden Freizeitausgleich.

Mögliche Überplanungs-Überstunden haben zahlreiche Voraussetzungen:
* Teilzeit-Kolleginnen müssen sich zuvor dazu ausdrücklich im Vertrag oder im Einzelfall verpflichtet haben.
* Die Überstunden müssen begründet werden (das versucht die PDL gerade).
* Die Überstunden müssen betrieblich notwendig sein (zwingend, unvermeidlich, dringend ...). Sie sind aber bei Euch hausgemacht. Und im Dezember könnten in vielen Stationen weniger elektive Patienten einbestellt werden ...
* Die Überplanung muss mit Euren Interessen rüchgekoppelt werden (das versucht die PDL gerade auf ihre Art).
* Die Planung muss sich im Rahmen der tarifvertraglichen Regeln halten (nicht mehr als 5 Tage mit regelm. Arbeitszeit in jeder Kalenderwoche; jeder zweite Sonntag ist mindestens frei ...)
* Sie brauchen ebenso wie der gesamte Plan die Zustimmung des Betriebsrates.
* Die Überstunden sind mit mindstens 130 v.H. zu vergüten (§ 8 Abs.1 TVöD).

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Die Entscheidung des BAG (Urteil 25.04.2013 – 6 AZR 800/11) zum § 7 Abs. 8c TVöD (hier regelungsgleich zur Anl. 31 § 4 Abs. 8c) betraf den über den Turnus eines Kalenderjahres geführten Schichtplan eines Schleusenwärters. In einem Krankenhaus sind deratig lange Planturnusse schwer vorstellbar. Den solche Pläne müssten ja fortwährend wiederufen, neu mitbestimmt und geändert angeordnet werden.

Dein Dienstplan kann eine Schichtplan sein. Dieser Schichtplan bildet im TVöD den Turnus (von dem Anl. 31 § 4 Abs. 8c spricht). Der Turnus bildet zugleich den Ausgleichszeitraum, in dem die fällige Zeitschuld gegenüber möglichen Überplanungen saldiert wird.

Die Begriffe werden im Vertrag genutzt. Die Gerichte erläutern sie im Zweifelsfall.

Die betriebliche Wirklichkeit verwendet andere Begriffe, um Deine Ansprüche praktisch auszuhebeln.

Beginne damit, die entstandenen Ansprüche aus unmittebar zur Vergütung fälligen (Anl. 31 § 6 Abs. 1) Überstunden schriftlich geltend zu machen, zusammen mit der Verzugsverzinsung und Verzugspauschale aus § 288 BGB.

Nicht mitbestimmte Dienstpläne bleiben für Dich unverbindlich.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst oder Deinen Dienstleistungsbereich (-K, -B, -V oder -F). Da können wir wenig raten.
Im TVöD (Ausnahme: TVöD-V) werden Überstunden mit 130 v.H. vergütet. Sie können keinesfalls 'weggeplant' werden.
Minusstunden aus einem Ausgleichszeitraum können nicht im folgenden nachgearbeitet werden.

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In den AVR Anl 14 § 1 findet Ihr immerhin etwas, auf das Ihr Euch beim Streit nach einem Antrag berufen könnt:

'(3) 1Der Dienstgeber setzt auf Antrag des Mitarbeiters den Erholungsurlaub zeitlich fest. 2Dabei hat er die Urlaubswünsche des Mitarbeiters zu berücksichtigen, es sei denn, dass dringende dienstliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, diesen entgegenstehen.

Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Mitarbeiter dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation (Abschnitt XII Abs. a Unterabs. 2 der Anlage 1 zu den AVR) verlangt.

(4) 1Der Erholungsurlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden. 2Kann der Erholungsurlaub aus dringenden dienstlichen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden oder ist eine Teilung des Erholungsurlaubs aus Gründen gerechtfertigt, die in der Person des Mitarbeiters liegen, so ist diese zulässig. 3Bei einer Teilung muss jedoch ein Teil des Erholungsurlaubs so bemessen sein, dass der Mitarbeiter mindestens für 14 aufeinanderfolgende Werktage vom Dienst befreit ist.'

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In Deutschland verbietet das Grundgesetz in Artikel 12 die Zwangsarbeit. Daher können Arbeitgeber niemanden verpflichten.
Das tun dagegen die Beschäftigten selbst. Im Arbeitsvertrag bzw. im Tarifvertrag regelt dies TVöD § 6 Abs. 5TVöD § 6 Abs. 5
Die Beschäftigten sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie — bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund arbeitsvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung — zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.).
Voraussetzungen sind: eine Begründung, eine betriebliche Notwendigkeit, die Grenzen der Schutzgesetze, die Mitbestimmung, bei Teilzeitkräften ein gesondertes Einverständnis.

Es gibt eine Alternative: Die Schichten können in solcher Personalstärke geplant werden, dass - eventuell stationsübergreifend - solche gelegentlichen Zusatzaufgaben nicht bereits Zusatzarbeitsstunden erfordern.
Auch eine Inanspruchnahme im Rufdienst müsste ja spätestens jeweils nach 6 Stunden zu einer Pause ausgelöst werden.
Daher stolpert die Fantasie der Arbeitgeberin zunächst über § 3 Abs. 1 ArbSchG (keine Verbesserung), dann über die fehlende Alternativlosigkeit (Notwendigkeit), zuletzt wohl während der aktualisierten Belastungsbeurteilung (§ 5 ArbSchG).

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten. Und wir würden Dir gerne alles aufklären.

'Fehlzeiten' werden nicht anerkannt, Krankheit verursacht keine Minusstunden, Krankheit muss nicht nachgearbeitet werden.

Stattdessen:
Während Arbeitsunfähigkeit bist Du von der angeordneten Arbeitspflicht freigestellt.
Während Arbeitsunfähigkeit werden Zeitspannen, für die noch keine Arbeitszeit konkretisiert (angeordnet) wurden, neutralisiert (jeder Kalendertag tilgt z.B. 3,33 Stunden Deiner Zeitschuld).

Im Ergebnis kommst Du aus der AU heraus, als ob Du gearbeitet hättest.
Auf die Zahlungen der Krankenkasse kommt es hier nicht an.

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Die gesetzliche Grundlage ist zunächst § 106 GewO (billiges Ermessen) zusammen mit § 315 BGB Abs. 3 (verzögerte Bestimmung).
Weiter regelt § 6 Abs. 1 ArbZG, dass die Festlegung 'menschengerecht' erfolgen soll.

Wende Dich an Deine MAV und bitte sie, im Zuge ihrer Mitbestimmung auch die rechtzeitige Anordnung der Pläne sicherzustellen.

Rechtzeitig
Die Arbeitswissenschaftler/innen der BAuA geben vor:
»• Schichtpläne sollten mindestens vier Wochen im Voraus bekannt gegeben und vonseiten des Krankenhauses auch eingehalten werden. Nur wenn Schichtpläne vorhersehbar sind, können die Pflegekräfte Privates zuverlässig planen. Das erhöht Arbeitszufriedenheit wie auch Motivation und senkt Fehlzeiten.
• Die Mitarbeiterbeteiligung an der Dienstplangestaltung verbessert die Arbeitsmotivation!«

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Ihr legt dabei mit dem Arbeitgeber - grundsätzlich oder zugleich - die Ausgleichszeiträume meiner wochendurchschnittlichen Höchstarbeitszeit (§ 3 Satz 2 ArbZG) und meiner wochendurchschnittlichen bestimmten Zeitschuld (§ 2 Abs. 2 AVR Anl. 31) fest. Da es meine Ansprüche betrifft habt Ihr dies wahrscheinlich in Form einer Dienstvereinbarung getan. Leider wurde diese mir noch nicht betriebsöffentlich zugänglich gemacht.
Nein, § 2 Abs. 2 AVR Anl. 31 trifft selbst diese festlegung noch nicht. Da ist lediglich ein Rahmen für Eure Festlegungen beschrieben: 'Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Mitarbeitern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.'
Ich selbst arbeite Schichtarbeit. Deshalb legen die Betriebsparteien im Zuge der Mitbestimmung und Anordnung der Dienstpläne zugleich diesen Ausgleichszeitraum in Länge und Lage fest. Jede Stunde, die mir in diesem Zeitraum über meine Zeitschuld hinaus angeordnet wird, ist entweder Überstunde (§ 4 Abs. 8c) oder zumindest eine Arbeitsstunde, die sich nicht ausgleicht. Sie ist gemäß § 6 Abs. 1 oder 2 durch Vergütung auszugleichen.
Leider glauben meine Vorgesetzten, sie könnten mich dennoch im Planturnus zu mehr Stunden heranziehen und halten dies für Nacharbeit von nicht angeordneten Stunden in vorausgehenden Ausgleichszeiträumen.
Mir ist nicht klar, ob Ihr bei Eurer Mitbestimmung darauf achtet, dass mir nur ausdrücklich geschuldete Arbeitszeit angeordnet wird. Wahrscheinlich habt Ihr Euch darüber informiert, dass ich vertraglich nicht zur Leistung von mehr als 50 % der Zeitschuld einer Vollzeit-Kollegin verpflichtet bin.
Mich beunruhigt nun, dass meine Vorgesetzten anhaltend auf einen Teil der von mirgeschuldeten und auch vergüteten Zeitschuld verzichten. Dies ist ja nicht nachholbar. Bitte klärt das einmal und teilt mir zeitnah mit, wie der Unklarheit bei meinen Vorgesetzten und in der Planung abgeholfen werden konnte.
Mit freundlichen Grüßen ...«

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Betroffen von der Verschlechterung sind nicht nur die Nachtwachen. Auch den Kolleginnen im Tagdienst droht nun eine Verschlechterung.

Darum schreiben möglich viele die gemeinsame Beschwerde, gerichtet an den Betriebsrat:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und Verteilung unserer Arbeitszeit mit. Nun sollen zukünftig für viele von uns zusätzliche Belastungen durch Wechselschichtarbeit entstehen. Wir ahnen, dass Ihr eng mit dem Arbeitgeber zusammenarbeitet, die Maßnahmen mitbestimmt und dabei darauf achtet, was dem Arbeitgeber § 3 (1) ArbSchG vorschreibt - 'Dabei hat er eine Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Beschäftigten anzustreben.'
Vielleicht wird die Zumutung zusätzlicher Wechsel, mit der Bedrohung starker gesundheitlicher Schäden und einer statistischen Lebenszeitverkürzung, irrtümlich für eine Verbesserung gehalten. Vielleicht teilt Ihr sogar diese Ansicht. Dies beeinträchtigt und beschwert uns (§ 85 BetrVG). Bitte haltet uns über die Bearbeitung unserer Beschwerde auf dem Laufenden und sucht zeitnah nach Abhilfe.
Mit freundlichen Grüßen
..................... ............................. ........................... «

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Erster Schritt: Ihr mailt an den Arbeitgeber, in Kopie an den Betriebrat -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie wollen unsere Arbeitsplätze einschneidend umgestalten und bereiten wahrscheinlich bereits mit dem Betriebsrat die aktualisierte Erfassung und Beurteilung der derzeitigen und zukünftigen Belastungen vor (§ 5 ArbSchG). Aus diesem besonderen Anlass bitten wir Sie um Zwischenzeugnisse, die sich auf die Leistung und unser Verhalten erstrecken und sich beispielsweise für Bewerbungen bei anderen Arbeitgebern eignen.
Bitte verstehen Sie das nicht als unser Einverständnis etwa zu einer notwendigen Änderungskündigung.
Mit freundlichen Grüßen ...«

Zweiter Schritt: Du hast tatsächlich im Arbeitsvertrag den Einsatz als Dauernachtwache vereinbart? Vereinbarungen können nur zwischen denen geändert werden, die sie getroffen haben.
Allerdings kann jeder der beiden Beteiligten die Vereinbarunge kündigen.
Der Arbeitgeber braucht dabei für eine rechtswirksame Kündigung sehr dringende Gründe und die Beteiligung des Betriebsrates. Er muss die Kündigungsfrist beachten.
Nach Erhalt gehst Du binnen der nächsten Tag zur Rechtsanwältin, die lacht und hat genug Zeit, diese Posse zu stoppen.

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Du mailst an Deine Chefin mit der Bitte um Lesebestätigung:
"Sehr geehrte Damen und Herrren,
ich bin - wie Ihnen mitgeteilt - zunächst bis voraussichtlich 29.10. arbeitsunfähig mit Attest.
Sie haben mir vor der Erkrankung am 29.10. Arbeitspflicht vorgesehen.
»Ist zum Zeitpunkt der Dienstplanerstellung erkennbar, dass der Arbeitnehmer im vorgesehenen Zeitraum des Freizeitausgleichs weiterhin arbeitsunfähig krank sein wird, ist der Freizeitausgleich nachzugewähren oder gegebenenfalls abzugelten.«I(LAG Düsseldorf, 06.06.2006, 16 (18) Sa 167/06).
Ein Freizeit-Ausgleich meiner Überarbeit am 29.10. kommt daher nicht in Frage.
Ich bitte Sie, die von Ihnen dokumentierte Arbeitszeit entsprechend dem EntgFZ durchzuführen. Die Arbeitsunfähigkeit stellt mich jeweils für die gesamten 12-stündigen-Schichten von der verbindlich angeordneten Arbeitspflicht frei. Darauf, dass diese wohl gesetzwidrig in der Länge angeordnet wurden, kommt es hier nicht an. Eine 6,67-Stundenpauschale scheidet hier ebenfalls aus. Genauso wie mir die Vergütung nicht pauschal sondern genau so zusteht, als wenn ich gearbeitet hätte.
Bitte bestätigen Sie mir diese Berichtigung gemäß DGSVO Artikel 16.
Mit freundlichen Grüßen
....."

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MuSchG § 18 -
»Als Mutterschutzlohn wird das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt.«

Wende Dich naiv an die Personalabteilung und frag, ob Du Deine Ansprüche schriftlich und samt Verzugszins und -pauschale geltend machen sollst.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Urlaub stellt Dich von der Arbeitspflicht - je nach Vertrag - am Kalendertag oder am Tag, an dem eine Schicht beginnt, frei.

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Die Zeitzuschläge und Zulagen fallen stets nur an, wenn auch die - vertraglich beschriebenen - Belastungen vorliegen.
Die Tätigkeiten einer "Stationssekretärin" gehören zum Berufsbild einer GuK. Die GuK in einer Station übernehmen sie ab 16 Uhr, am Wochenende und als Urlaubs-/Krankheitsvertretung.
Es handelt sich nicht um Tätigkeiten, die im Zuge etwa der MfA-Ausbildung beschrieben und vermittelt werden. Wer als GuK arbeitet, wird durch den BAT-KF als solche eingruppiert.

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Die von Dir geschilderte betriebliche Praxis hat nichts mit dem BAT-KF zu tun.
Denn der regelt eine wochendurchschnittliche Arbeitszeit; die stellt auf Stunden und Wochen und nie-nicht auf Arbeitstage ab.

In § 6 Abs. 6 findest Du stattdessen:
»Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.
Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 7 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeitenden, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«

Weiter findest Du in § 8 Abs 1 -
»Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v.H. gezahlt.«

* Hast Du an einem "Wochenfeiertag" (ein Feiertag, der von Monatg bis Sonntag fällt) gearbeitet? Dann steht Dir entsprechender, im Plan bezeichneter Freizeitausgleich (Freistellung von geplanter Arbeitszeit) zu.

* Hattest Du an einen Feiertag, der auf einen Werktag (Montag bis Samstag) fiel, planmäßig frei? Dann, und nur dann wird Dir Deine Zeitschuld vermindert. Deine Zeitschuld ist auf das Kalenderjahr auszugleichen. Daher vermindert dies die kalenderjährliche Zeitschuld.

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Ohne Angabe, als was Du da arbeitest, können wir wenig raten.

Ihr solltet unmittelbar die MAV aktivieren. Denn zunächst sind die Gefährdungsbeurteilungen an den Arbeitsplätzen zu aktualisieren (§ 5 ArbSchG).

Untersucht auch, ob der Arbeitgeber (verbotswidrig) länger als 6 Stunden ohne Pausen arbeiten lässt.

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Im Sinne der Schutzgesetze (§ 6 ArbZG) leistest Du Schichtarbeit, wenn an Deinem Arbeitsplatz länger gearbeitet wird, als Du selbst arbeitest, und deshalb Kollegen und Kolleginnen mit unterschiedlichen Arbeitszeiten sich abwechseln.

Im Sinne des BAT-KF, den Du über Deinen Arbeitsvertrag in Bezug genommen hast, ist da deutlich enger:
»§ 7 (2) Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens 13 Stunden geleistet wird.«

Es kommt nicht darauf an, wie eine bestimmte Schicht liegt. Es kommt darauf an, wann Du frühestens Arbeit beginnst und - an einem anderen Tag - spätestens endest.

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Deine Idee ist goldrichtig, die Schwerbehindertenvertretung zu aktivieren.
Die kann das BEM-Verfahren des Betriebs für Dich nutzen.
Und sie kann die Betriebsärztin für Dich instrumentalisieren.

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Der Arbeitsvertrag ist richtig zu verstehen.

A) Die normale Rufbereitschaft dauert mindestens 12 Stunden (Beginn bis Ende). Sie wird pauschaliert ausgeglichen (zwei Stundensätze bzw. vier Stundensätze).

B) Rufbereitschaften, die kürzer sind, werden 'spitz' abgerechnet, mit 12,5 eines Stundenentgelts je Stunde.

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Lass Dir von Deiner Vorgesetzten die Überstunden abzeichnen / quittieren / bestätigen.
Da wahrscheinlich arbeitsvertraglich keine klare Ausgleihsregelung (Fälligkeit der Vergütung) vereinbart ist: Mach den Anspruch auf Vergütung zeitnah schriftlich geltend.

Für den Resturlaub greift § 7 (4) -
» Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.«

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Nein.
Für eine Planänderung braucht es
* die Rückkoppellung mit Deinen Wünschen / Lebensplänen
* eine angemessene Ankündigungsfrist (hier etwa 7 Kalendertage).

Melde Dich mit Mail vorausscihtlich ab Samstag wieder arbeitsfähig.

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Du schilderst eine komplett gesetz- und vertragswidrige Praxis.
Du darfst so vieel arbeien, wie Du möchtest.
Dein Arbeitgeber darf Dich höchstens 48 Stunden im Wochendurchscnitt über einen Monat arbeiten lassen, muss dies aber auch Ende des Monats vergüten.

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Ihr seid Nachtarbeitnehmer im Sinne § 2 ArbZG. Hier zieht nun § 6 Abs. 2 ArbZG:
»Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn abweichend von § 3 innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. .«

In jedem Sieben-Tages-Zeitraum bleibt ein 24-stündiger Kalendertag arbeitsfrei (zudem schließt sich hier eine zehnstündige Ruhezeit an. Es bleiben also höchstens 6 Schichten a 8 Stunden im Wochendurchschnitt über 4 Wochen hinweg; schwieriger umzurechnen auf einen Kalendermonat.
6 mal 8 Stunden = 48 Stunden im Wochendurchschnitt. Im Oktober: 31 Tage / 7 Tage * 48 Stunden = 212 Stunden im Kalendermonat.

Für die Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeit über 10 Stunden (plus 45 Minuten Pausen) hinaus fehlt eine rechtliche Grundlage. Es sei denn, der Arbeitgeber hat bei der Aufsichtsbehörde eine Sondererlaubnis eingeholt.
§ 15 Abs. 1 ArbZG :
»Die Aufsichtsbehörde kann
1. eine von den §§ 3, 6 Abs. 2 und § 11 Abs. 2 abweichende längere tägliche Arbeitszeit bewilligen
a) für kontinuierliche Schichtbetriebe zur Erreichung zusätzlicher Freischichten, «

Doch an zusätzlichen Freischichten hapert es hier bereits bei Euch. Denn Ihr werdet die maximal zulässigen 6 Tage im Wochendurchschnitt eingeteilt. Da gibt es bei uns Verständnisprobleme: Wie kann bei 12-Stunden-Schichten und 48-Stunden im Wochendurchschnitt im Schnitt eine 6 Tage/Woche gearbeitet werden?
Du gibst an, eine 40-Stunden/Woche im Schnitt sei vereinbart. Dies ergibt nicht einemal 3,5 Schichten je Woche im Schnitt.

Rat: Stelle einen Redizierungsantrag und regele zugleich die Verteilung - ohne Mehrabeit!

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung , und Du nimmst ins Cc die PDL:

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und Verteilung meiner Arbeitsschichten mit, im Rahmen der AVR und der Gesetze. Leider kann ich nicht erkennen, welche Schichtpläne mir mit Eurer Zustimmung rechtswirksam angeordnet wurden. Wahrscheinlich könnt umgekehrt Ihr auch nicht erkennen, dass im Dezemberplan die Nachtschicht am 24.12. ohne Rücklkoppelung mit mir unvermittelt auftauchte. Ihr wisst wohl genauso wie ich, dass eine Schichteinteilung ohne billiges Ermessen (§ 106 GewO) gemäß § 315 BGB Abs. 2 rechtswidrig und damit unwirksam bleibt. Dennoch ist so die Arbeitsorganisation sehr beeinträchtigend und beschwert mich.
Bitte teilt mir zeitnah mit, was Ihr zur Abhilfe meiner Bechwerde erreichen konntet.«

Rechne mit Unruhe.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR DD, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, auch, ob da eine Mitarbeitervertretung mitbestimmt, können wir mehr raten.

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BAT-KF § 26 Abs. 4 spricht vom 'Gesamturlaub' aus gesetzlichen Mindesturlaub, vertraglichem Mehrurlaub und Zusatzurlaub.
Du beantragst die entsprechenden Zeitspannen 'Urlaub', ohne weitere Differenzierung.

BAT-KF § 25 regelt als Absatz 1 und 2 -
»Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt werden und kann auch in Teilen genommen werden.
Ein am Ende des Kalenderjahres noch verbleibender Urlaubsanspruch wird in das folgende Kalenderjahr übertragen. Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Nicht bis zum 31. März angetretener Urlaub verfällt.
Abweichend von Satz 3 verfallen die gesetzlichen und tariflichen Urlaubsansprüche, die wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nicht spätestens bis zum Ende des Übertragungszeitraums angetreten werden konnten, 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.«

Du 'musst' oder 'sollst' also hier gar nichts. Du tust aber gut daran, alten Urlaub bis zum 31. März anzutreten.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir nur sehr wenig raten.

Du darfst Deine Vorgesetzten darauf hinweisen, dass sie Dir eine eindeutige Anordnung der Arbeitszeit schulden. Teamsitzungen sind Inhalt Deiner Arbeitszeit. Arbeitszeit und Frei schließen sich aus.

Du darfst Deine Vorgesetzten darauf hinweisen, dass die Anordnungen von Bonsai-Schichten eine zusätzliche Belastung darstellen. Hierzu brauchst es regekmäßig eine vertragliche Abrede (siehe: § 12 Abs. 1 TzBfG).

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt mit, bevor mit ein beantragter Urlaub abgelehnt wird. So regelt es § 42 k MVG .
Ich habe unter der Belastung der Schichtarbeit gearbeitet. Dadurch ist mir Anspruch auf zwei Zusatzurlaubstage entstanden. Mein Urlaubsantrag wurde abgelehnt.
* Geschah dies rechtswirksam mit Eurer Zustimmung, und falls ja, warum seid Ihr gegen meine Erholung?
* Geschah dies rechtswidrig ohne Eure Mitbestimmung und werden Ihr deshalb kirchengerichtlich gegen die Verletzung Eurer und meiner Rechte vorgehen?
Bitte teilt mit rasch mit, wie ich Euch unterstützen kann.
Liebe Grüße .... «
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BAT KF § 6 Abs. 5 reget unter anderem ab Satz 4 -
»Ein Zeitguthaben bzw. eine Zeitunterschreitung von bis zu 100 Stunden wird in das
nächste Kalenderjahr übertragen. Bei nicht vollbeschäftigten Mitarbeitenden ist die in Satz 4 genannte Zahl entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeitenden zu kürzen. Verbleibende Stunden des tatsächlichen Zeitguthabens der/des Mitarbeitenden werden mit dem auf eine Stunde entfallenden Entgelt (§ 12) zuzüglich dem Zuschlag für Überstunden (§ 8 Absatz 1 Buchstabe a) vergütet. Verbleibende Stunden der tatsächlichen Zeitunterschreitung werden gestrichen.«

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit. Leider belasten mich dennoch die daraufhin angeordneten Arbeitszeiten außerordentlich. Oft beginnt mein Werktag um 14 Uhr, endet also nach 24 Stunden am Folgetag. Doch durch die rückwärtswechselnde Schichtfolge Spät-Früh arbeite ich dann werktäglich insgesamt 12 Stunden.
Dies steht im Konflikt mit § 3 ArbZG, sicherlich aber mit § 6 Abs. 1 ArbZG. Zum Beispiel beschreibt der LASI (in der auch unser Bundesland vertreten ist) in seiner LV 30 auf der Seite 20 -
'- ungünstige Schichtfolgen vermeiden, Vorwärtswechsel der
Schichten (Früh- / Spät- / Nachtschichten),
– Frühschichtbeginn nicht zu früh'
Der betriebliche ASA wird Euch sicherlich gerne bei der Aufgabe unterstützen, zu gesetzeskonformen Schichtplänen zurückzukehren. Ich jedenfalls möchte von nun an von solchen Belastungen verschont bleiben.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Du hast in Deinem Arbeitsvertrag mit dem Bezug auf die AVR deren Bedingungen vereinbart.
Hier: Anlage 32 § 6 Abs. 1 - Die Sonderform "Überstunden" sind (am Zahltag des Monats, der auf Deine Leistung folgt) durch Vergütung auf Dein Girokonto auszugleichen.
Hätte Dein Arbeitgeber die Wahl einer MAV wie vorgeschrieben durchgeführt, hätten die Betriebsparteien dann Arbeitszeitkonten (§ 9 Abl 32) eingerichtet, hättest Du Deinen Buchungswunsch für diesen Überstunden-Vergütungsanspruchs auf das Konto eingereicht - dann ginge alles nach rechten Dingen zu.
Dein Arbeitgeber hält sich nicht an den Vertrag oder die MAVO.
Sein 30-Stunden-Konto ist zunächst Sozialversicherungs-Hinterziehung. Vielleicht auch ein Vergehen gegen MiLoG § 2.

Wenn Du einen solchen Arbeitgeber drängen willst, diese Konten hinter allen Rücken auszuweiten: Viel Glück!

Einfacher wäre es: Du nimmst da ganze Geld, das Dir zusteht (zusätzliche Bezüge). Und Du beantragst gelegentlich zum Ausgleich 'Freie Tage ohne Bezüge' (denn Bezüge lümmeln sich ja schon auf dem Girokonto herum).
AVR Caritas Ablage 14 § 10 - "(2) Sonderurlaub unter Wegfall der Bezüge kann bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gewährt werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es gestatten."
Falls Du Dich für Geld interessierst: Die Anlage 1 (X Zusatzbestimmungen zu den Bezüge Kleinb. (b)) beschreibt, wie Du dabei aus 100 v.H. plus 30 v.H. Überstundenvergütung richtig viel Freizeit machst; noch dazu an genau den Tagen, die Dir wichtig sind. Und auch steuerlich macht dies - unterm Strich - dann keinen Unterschied.

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Die Sekrtärin des Chefs hat am Donnerstag, den 3. Oktober, sehr wahrscheinlich nicht gearbeitet.
Sie wurde wegen des Feiertags von ihre Arbeitspflicht freigestellt. Ihr steht dennoch das ungekürzte Monatsentgelt zu.
EntgFG: »§ 2 Entgeltzahlung an Feiertagen
(1) Für Arbeitszeit, die infolge eines gesetzlichen Feiertages ausfällt, hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das Arbeitsentgelt zu zahlen, das er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.«

Du hast am Feiertag gearbeitet. Dir steht ein Ersatzruhetag zu (ArbZG § 11). An dem wirst Du gemäß EntgFG § 2 dennoch vergütet. Vielleicht handelt es sich um Freizeitausgleich (Freistellung von einer geplanten Schicht). Dann steht Dir nur der Zeitzuschlag von 35 v.H für die Feiertagsarbeit zu.

Vielleicht handelt es sich um einen ohnehin freien Tag. Dann steht Dir der Zeitzuschlag von 135 v.H für die Feiertagsarbeit zu.

Vielleicht hattest Du am 03.10. eigentlich frei und bist zusätzlich zur Arbeit gerufen worden. steht Dir die Bezahlung der zusätzlichen Arbeitszeit (100 v.H.) und zusätzlich der Zeitzuschlag von 35 v.H bzw. von 135 v.H für die Feiertagsarbeit zu.

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Erkenntnisse kannst Du nicht einklagen. Das Arbeitszeitgesetz begründet (abgesehen von § 6 Abs. 5) auch keine Vergütungsansprüche.

Vielleicht wird Dir ein Schichtplan - mitbestimmt durch den Betriebsrat - angeordnet. Eine solche Anordnung wird nur für Dich wirksam / verbindlich, wenn sie sich in dem Rahmen hält, den § 106 GewOGewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. zieht. Ein Schichtplan, der gegen gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse verstößt, bleibt unzumutbar, unverbindlich, rechtsunwirksam.

Hier handelt es sich nicht um ein 'Zurückbehaltungsrecht' bezüglich Deiner Arbeitskraft. Ohne wirksame Anordnung durch den Arbeitgeber ist die Leistung ja noch gar nicht zu erbringen.

Danach bleiben weitere Handlungsoptionen, die im (Personalabteilungs-nahen) Haufe-Verlag übersehen bzw. zurückgestellt werden:
⊗ Das Beschwerderecht in § 84 und § 85 BetrVG. Dies führt den Betriebsrat im Streitfall bis in die Einigungsstelle - gerade weil es sich nicht um einen unmittelbaren Rechtsanspruch handelt (§ 85 Abs. 3 BetrVG).
⊗ Beschwerden, denen der Arbeitgeber nicht abhilft, eröffnen zugleich die Anzeige bei der Aufsichtsbehörde. Diese kann die Abänderung der Schichtpläne für die Zukunft anordnen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf einen bestimmten Tarif schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Wir entnehmen Deiner Schiclderung, dass es sich um Schichtarbeit handelt; wahrscheinlich bist Du Nachtarbeitnehmerin im Sinne § 2 ArbZG.

Das ArbZG § 6 Abs. 1ArbZG § 6 Abs. 1 Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen. ist nicht leicht verständlich. Denn der Passiv-Satz verschweigt diejenigen, die handeln und die Arbeitszeit festlegen: Die Arbeitgeber. Der Stand der gesicherten Erkenntnisse wird im Form von Leitlinien durch die Ämter und Einrichtungen zusammengefasst.
Ergebnis: Dein Chef durfte Dich nicht zu mehr als 5 Nachtschichten in Folge einteilen.
Die Anzahl der folgenden Freischichten legt der Arbeitgeber, vielleicht mitbestimmt, sicher aber erst nach billigem Ermessen fest. Dazu hat er Dich zunächst befragt.