Buch der 100 Fragen

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Du möchtest eine Auflistung aller durch Externe erkennbare Verstöße gegen die Schutzgesetze.

1.) § 3 ArbZG: Die werktägliche (24 Stunden ab Arbeitsbeginn: hier 06:00 Uhr) Höchstarbeitszeit wird überschritten. Es könnte allerdings eine Ausnahme aufgrund § 7 ArbZG erschlossen sein; eventuelle handelt es sich um ein Krankenhaus (TVöD-K) und gemäß § 7.1 Abs. 3 wurden dessen Voraussetzungen erfüllt und eine Betriebsvereinbarung unterschrieben und an Dich veröffentlicht...

2.) § 4 ArbZG: Du sollst länger als 6 Stunden arbeiten, ohne dass dann jeweils ein gesetzliche Erholungspause gewährt wird.

3.) § 5 ArbZG: Am Ende der werktäglichen Arbeistzeit (hier: um 06:00 am Folgetag) muss eine Ruhezeit von 11 oder 10 Stunden gewährt werdem. Stattdessen musst Du weiterarbeiten.

4.) § 6 Abs. 1 ArbZG: Es wird eine überlange Pause gegen Anfang dieser Monsterschicht eingeschoben, nicht zur Erholung sondern wegen der betrieblichen Abläufe. Es handelt sich um geteilten Dienst - eine weitere Zumutung.

5.) § 7 Abs. 1 ArbZG: Offensichtlich (Punkte 1 bis 4) wurden nicht die tarifvertraglichen Voraussetzungen überwunden. Denn die Mängel wären im Zuge der Belastungserfassung gemäß ArbSchG § 5 aufgefallen.

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Die AVR AVR DWBO (Brandenburg Oberlausitz) regeln Bereitschaftsdienst in der Anlage 8 B den Bereitschaftsdienst.
Dies paat aber nicht für die ungeheuerlichen Zumutungen des Rettungsdienstes.
Möglicherweise hat sich die Arbeitgeberin der Johanniter deshalb eine eigene "Anlage" spendiert.
Doch weder ArbZG § 7 Abs. 4 noch die kirchlichen Rechtsordnungen überlassen die Zerlegung des Gesundheitsschutzes einzelnen Konzernen.

Zudem fehlt es ja auch an den notwendigen tatsächlichen Voraussetzungen für Arbeitszeit über 13 Stunden Schichtlänge hinaus. Und am ausdrücklich geregelten Gesundheitsschutz.
Ergebnis: Rechtswidrig.

Aktiviere Deine MAV!

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt nicht nur die Lage unserer Arbeitszeit mit. Ihr könnt auch deren Verlängerung zustimmen. Und Ihr dürft - freiwillig, nicht erzwingbar - der ständigen Verlängerung unserer Arbeitszeit durch bereitschaftsdienst zustimmen. Überraschend wir uns nun solch Bereitschaftsdienst angeordnet. Es handelt sich schutzrechtlich durchgängig um Arbeitszeit (§ 2 ArbZG). Leider müssen wir entgegen § 4 ArbZG pausenlos arbeiten. Nur unser Vergütung wird geschmälert, indem nur je Stunde 15 Minuten gewertet werden..
Die Aktualisierung der Belastungserfassung und -beurteilungen unterblieb. Mit uns wurde diese Verschlechterung auch nicht besprochen. Wir können uns nur schwer vorstellen, dass Ihr da mittut. Dies alles beeinträchtigt uns. Bitte schafft zeitnah Klarheit und Abhilfe.
Liebe Grüße .......«

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* Die Anordnung einer Arbeitszeit wird erst durch die Zustimmung durch die MAV rechtswirksam und (vielleicht) für Dich verbindlich.
* Dies setzt voraus, dass es erstmals zu einem so kurzfristigen Personalausfall kam, auf den sich die Arbeitgeberin (etwa durch ihren eigenen Einsatz) nicht vorbereiten konnte. Möglicherweise hat es bei Euch noch nie gebrannt und dennoch hat die Arbeitgeberin Maßnahmen zum Brandschutz vorbereitet. Dann ist ihr auch ein Konzept für seltene Personalausfälle zumutbar.
* Dies setzt auch voraus, dass die Arbeitegeberin rechtszeitig (etwa 5 bis 7 Tage vorher) zunächst Deine Lebensplanung erkundet und danach die zusätzlichen Stunden anordnet.
* Das setz zudem voraus, dass Du in diesem Monat mit mehr als 30 Stunden überplant wurdest. Denn andernfalls lässt die AVR in § 9c Abs. 4 keine Überstunden zu.

Kurz: Du bist safe.

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Den Gesetzgeber sind bislang Mindestbesetzungen ziemlich egal. Den Kostenträgern (Krankenkassen) auch, denn die müssten sie bezahlen.
Die Gesetzgeber haben mögliche Ausnahmen bei Deinem Schutz eröffnet (etwa in § 7 Abs. 1 ArbZG). Die MAV könnte hier aktiv werden:

AVR DD § 9a Pausen und Ruhezeit
(1) Die Arbeitszeit ist mindestens durch die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhepausen zu unterbrechen (§ 4 ArbZG). Die Ruhepausen werden nicht auf die Arbeitszeit angerechnet.
(2) Durch Dienstvereinbarung kann
a) in Betrieben mit Wechselschicht und/oder Schichtarbeit die Gesamtdauer der Ruhepausen nach § 4 Satz 2 ArbZG auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufgeteilt werden,
b) bei der Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen die Lage und Dauer der Ruhepausen der Eigenart dieser Tätigkeit und dem Wohl dieser Personen angepasst werden.
In der Dienstvereinbarung ist festzulegen, für welche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Kurzpausenregelung anzuwenden ist. Sofern die einzelne Mitarbeiterin bzw. der einzelne Mitarbeiter während der Pause den Arbeitsplatz nicht verlassen kann, sind die Kurzpausen zu bezahlen.

Eine Bezahlung auf Sparflamme (Bereitschaftsdienstvergütung) wäre also völlig unangemessen. Besser: Überstundenvergütung!

Achtung: Schutzrechtlich bleibt auch dann Dein Anspruch darauf bestehen, dier Pausen ungestört und ohne Blick auf den Patienten zu verbringen.

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Das Arbeitszeitgesetz öffnet seine Schutz in
»§ 7 Abweichende Regelungen
(1) In einem Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrags in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann zugelassen werden, {...}
4. abweichend von § 6 Abs. 2
a) die Arbeitszeit über zehn Stunden werktäglich hinaus zu verlängern, wenn in die Arbeitszeit regelmäßig und in erheblichem Umfang Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst fällt, {...}
(3) Im Geltungsbereich eines Tarifvertrags nach Absatz 1, 2 oder 2a können abweichende tarifvertragliche Regelungen im Betrieb {...} wenn ein Betriebs- oder Personalrat nicht besteht, durch schriftliche Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer übernommen werden.«

Du fällst räumlich und sächlich unter die Regeln des TVöD-B. Ein Betriebsrat fehlt und es können keine Betriebsvereinbarungen ausgehandelt werden. Du sollst nun selbst diese Rolle ausfüllen.
Die 'schriftlichen Vereinbarungen' sind freiwillig. Sie betreffen Deine Arbeitspflicht über die regelmäßige Zeitschuld hinaus, die Aufhebung des Gesundheitsschutzes und die Vergütung dieser Nachtarbeit.

Aufgrund § 7.1 Abs. 2 und Abs. 10 darfst Du Deinem Arbeitgeber erlauben, über die werktägliche Arbeitszeit von bis zu 8 Stunden hinaus diese auf bis zu gesamt 16 Stunden zu verlängern. Durchschnittlich wird eine 15 bis höchstens durchschnittliche Auslastung von 25 % zugelassen.

Die Mindestvergütung bestimmt § 8.1 TVöD-B:
»(3) Für die Beschäftigten gemäß § 7.1 Abs. 10 wird zum Zwecke der Entgeltberechnung die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit mit 25 v. H. als Arbeitszeit gewertet. Leistet die/der Beschäftigte in einem Kalendermonat mehr als acht Bereitschaftsdienste, wird die Zeit eines jeden über acht Bereitschaftsdienste hinausgehenden Bereitschaftsdienstes zusätzlich mit 15 v.H. als Arbeitszeit gewertet.
(4) Das Entgelt für die nach den Absätzen 1 und 3 zum Zwecke der Entgeltberechnung als Arbeitszeit gewertete Bereitschaftsdienstzeit bestimmt sich nach der Anlage G. {...}
(5) Die Beschäftigten erhalten zusätzlich zu dem Entgelt nach Absatz 4 für die Zeit des Bereitschaftsdienstes in den Nachtstunden (§ 7 Abs. 5) je Stunde einen Zeitzuschlag in Höhe von 15 v. H. des Entgelts nach Absatz 4. Absatz 4 Satz 3 gilt entsprechend.«

Du musst wissen, was Du tust. Vielleicht hast Du ja Spaß daran, mehr Stunden für weniger Geld zu vereinbaren?

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Es gibt wenig Chancen, der ungeheuren Flexibilisierung der AVR.DD zu entkommen.
Die beschriebene Dienstvereinbarung betrifft ganz AVR.DD-konform die Aufzeichnung. Sie nutzt da das Potental nicht.
Die MAV müsste aktiv werden und die einzelnen Schichtpläne restriktiv mitbestimmen, also die Verteilung.

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Das TVG (Tarifvertragsgesetz) regelt in § 4, dass Tarifverträge unverzichtbar und unverwirkbar sind. Der Arbeitgeber kann sie daher 'einfach' einhalten. Er kann Dir Deine vertraglichen Ansprüche erfüllen. Er muss das nicht zuvor ankündigen. Im Gegenteil wurde er vertragsbrüchig, als er Dich unbezahlt vorwegarbeiten ließ und für diesen Vergütungsanspruch auch die Sozialabgaben unterschlug.

Manchmal fällt eine betriebliche Interessenvertretung weit hinter ihren Aufgaben zurück. Das ändert nichts an der Rechtslage. Aber Du bist dann auf Dich selbst gestellt.

Du bekommst Vergütung auf Dein Girokonto, den Überstundenzuschlag und den für die 'Überstunden als solche'. Von nun an verfügst Du.

Deine Ansprüche auf Freizeitausgleich kannst Du gemäß § 38 und § 29 Abs. 3 TVöD elegant erheben. Du nimmest zum Beispiel 5 Tage Sonderurlaub (das kürzt Deine Arbeitszeit im April um 5/22). Dir wird im Gegenzug Deine Monatsvergütung gekürzt (konmkret um 5/30).

Da machst Du also einen guten Schnitt. Die Vergüungsdifferenz fängst Du durch die Dir 'aufgedrängte' Überstundenvergütung aus. Eine Unterstützung durch die MAV hilft zwar. Aber zunächst reicht Dir: Eine Ablehnung Deines Antrags auf Sonderurlaub bleibt aufgrund § 40 k MVG unwirksam.

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Der TVöD regelt den Ausgleich Deiner Übeerstunden abschließend in § 8 Abs. 1 -
»Der/Die Beschäftigte erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche
Arbeitsleistung Zeitzuschläge. ²Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeit-
beschäftigten – je Stunde
a) für Überstunden in den Entgeltgruppen 1 bis 9b 30 v. H.,
in den Entgeltgruppen 9c bis 15 15 v. H.,{...}
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. {...} Auf Wunsch der/des Beschäftigten können, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 10) eingerichtet ist und die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden. Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche.
Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 1:
Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der jeweiligen Entgeltgruppe und der individuellen Stufe, höchstens jedoch nach der Stufe 4.«

Wenn Du nicht gerne Geld verdienst aktiviere Deine MAV, Arbeitszeitkonten entsprechend § 10 einzurichten.
Einfacher ist, Du bunkerst zunächst die Vergütung auf Deinem Girokonto. Danach liest Du § 28 und § 29 (3) TVöD (Freistelung ohne Bezahlung). Stelle Deinen Antrag auf unbezahlten Sonderurlaub!

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Du mailst an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen vom Betriebsrat,
unsere Vorgesetzte hat uns aufgefordert, in den Fällen einer Unterbesetzung herumzutelefonieren, bis wir kurzfristigen Ersatz finden. Wir wissen: Niemand ist verpflichtet, insbesondere so kurzfristig einspringen. Und wir wissen auch: Ihr bestimmt Änderungen mit, wenn es um die mit Euch vereinbarten Schichtpläne geht.
Was dürfen wir Kolleginnen, die wir telefonisch erreichen, für ihre Einsatzbereitschaft anbieten? Habt Ihr bereits einen angemessenen Ausgleich für diese außervertragliche Belastung geregelt? Bewirkt die vertretungsweise Übertragung der Personaldisposition an uns unsere Höhergruppierung oder die befristete Differenzvergütung? Wie erreichen wir Euch am Abend oder am Wochenende, damit Ihr mitbestimmen könnt?
Bitte gebt uns zeitnah Rat und Auskunft und beteiligt auch unsere Vorgesetzte!
Liebe Grüße ...«

Du mailst an die Personalleitung, in Kopie an den Betriebsrat -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie mögen es nicht, wenn wir während unserer Arbeitszeit private Telefonate führen. Umgekehrt hat auch Ihre Unterbrechung unserer Freizeit durch Anrufe aus dem Betrieb schutzrechtliche Folgen. Ihre Vorgesetzten suchen dabei verzweifelt nach einem Ausweg, weil Ihnen Personal fehlt.
Nach dieser überraschenden Arbeitszeit (§ 5 ArbZG Abs. 1 Satz 1 ArbZG) beginnt dann unsere Ruhezeit neu von vorne an zu laufen – mindestens für die nächsten zehn Stunden.
Leider wurde diese Belastung durch telefonische Übergriffe bislang nicht erkannt und dokumentiert (§§ 5 und 6 ArbSchG). Insbesondere haben die Betriebsparteien noch keine Einweisungen für unsere Vorgesetzten oder Schichtleitungen vereinbart. Wie sollen sie bzw. wir die gesetzlichen Schutzvorgaben für uns dann sicherstellen? Durch den Ausfall der folgenden Schicht?
Mit freundlichen Grüßen ...«

Achtung - es wird Unruhe ausbrechen!

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Es handelt sich nicht um Bereitschaftzeit (Anl. 33 § 8: Die Zeiten 'werden innerhalb von Beginn und Ende der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit nicht gesondert ausgewiesen.' ).
Vielleicht aber um Bereitschaftsdienst (§ 5).

Du schreibst nichts über die zwingend jeweils nach 6 Stunden Arbeitszeit vorgeschriebenen Arbeitsunterbrechungen (Pausen).

Die MAV regelt solche Zumutungen in einer freiwilligen Dienstvereinbarung; ebenso die notwendigen Schutzmaßnahmen und den Ausgleich.
Erste Idee: Lasst ab davon!
Schlechtere Idee: Regelt das und dabei auch das Ende der - schlecht vergüteten - Bereitschaftsdienstphase.

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Wenn ein Arbeitgeber sich nicht vorbereitet, ist das nicht strafbar. Aber riskant.
Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen, Ihr bestimmt die Lage der Arbeitszeit mit. Das ist gut so. Leider soll ich - ohne Eure Mitbestimmung - bei Störfällen abweichende Schichteinsätze anordnen.
Führt die übertragene Personaldisposition zu einer höheren Eingruppierung? Ist gereglt, wer die Verantwortung trägt, falls niemand freiwillig und über seine vertragliche Regeln hinaus arbeiten möchte oder kann?
Beim Einspringen handelt sich nicht um Überstunden im Sinne von Anl. 31 § 4 Abs. 8c. Also wäre das jeweils außervertragliche Arbeitszeit.. Was darf ich denen, die ich anrufe, da als Ausgleich anbieten?
Falls ich selbst eine Doppelschicht leistet, gerät die Arbeitgeberin in Konflikt mit § 3 ArbZG (werktägliche Höchstarbeitszeit). Drohen die Folgen aus den §§ 22 und 23 ArbZG und wem?
Bitte berarbeitet meine Anfrage zeitnah und informiert mich, falls Ihr das Klärung erreicht.
Liebe Grüße ....«

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Die AVR der Caritas regelt, dass Dein Dienstplan (der 'Schichtplanturnus') den Ausgleichszeitraum bildet. Und sie regeln auch, was Überstunden sind.
Das BAG (Urteil 25.04.2013 - 6 AZR 800/11) erläutert:
»Sinn ergibt {die Anl. 31 § 4 Abs. 8c} nur bei folgender Lesart:
Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind, und/oder die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die - bezogen auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit - im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.«
Das ist verständlicher. Überstunden entstehen beim überraschenden Längerbleiben (täglich) und bei der Überplanung.

Die AVR der Caritas regelt in § 6 Abs. 1 den Ausgleich Deiner Überstunden:
»Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde
a) für Überstunden in den Entgeltgruppen 1 bis 9b 30 v. H.{...}
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. {...} Auf Wunsch des Mitarbeiters können, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 9) eingerichtet ist und die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden. Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche.
Anmerkungen zu Abs. 1 Satz 1: Bei Überstunden richtet sich das Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung nach der individuellen Stufe der jeweiligen Entgeltgruppe, höchstens jedoch nach der Stufe 4.«
Ein Ausgleich durch Freizeitausgleich ist also nicht vorgesehen. Und umgekehrt: Du brauchst im Schichtplanturnis auch keine Unterplanung nacharbeiten und Einspringen. Es handelt sich nämlich nicht um Überstunden - es wird ja keine Schicht verlängert.

Vielleicht hält sich Dein Betrieb nicht an Euren Vertrag. Dann aktiviere die MAV!

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Das Arbeitszeitmodell ist gesetz- und tarifwidrig.
Ihr mailt an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Arbeitszeit mit. Die dauerhafte Verlängerung unserer Arbeitszeit gehört nicht zu Euerer Pflichten.
Leider hält sich das Arbeitszeitmodell in unserem Arbeitsbereich nicht an die Mindestvorgaben unserer Verträge - hier: § 7.1 Abs. 3 TVöD.
* Es fehlen nicht nur die spätestens alle 6 Stunden von Euch festgelegten Pausen (§ 4 ArbZG).
* Die Ruhezeit beginnt nicht am Ende des 24-stündigen Werktags sondern entgegen § 5 Satz 1 ArbZG erst eine halbe Stunde später.
* Es fehlen in einer Dienstvereinbarung festgelegte Schutzmaßnahmen vor den festgelegten Belastungen.
* Es fehlen auch Regeln für diejenigen, die als Teilzeitkräfte doch gerade die Menge der Arbeitsstunden ausdrücklich begrenzt haben (§ 6 Abs. 5 TVöD).
* Fraglich ist bereits, ob es sich um bloßen Bereitschaftsdienst handelt. Denn wir selbst müssen durchgängig so wachsam sein, dass wir eventuelle Arbeitsbedarfe erkennen.

Wir ahnen zwar, dass die angeordneten Plänen so rechtswidrig und für uns unverbindlich sind . Doch auf den angeordneten Plänen wird uns nicht deutlich, ob die MAV diesen Plänen - trotz der offensichtlichen Verstöße zugestimmt hat. All das belastet und beeinträchtigt uns.
Bitte haltet uns auf dem Laufenden, wie Ihr zeitnah Abhilfe erreichen wollt.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Du "verdienst" Dein Tabellenentgelt und schuldest Arbeitszeit an allen Tagen. Die Zeitschuld im Turnus wird berechnet:
ein Siebtel Deiner wochendurchschnittlichen Zeitschuld
mal die Anzahl der Kalendertage im Turnus.

Im Dezember 2019: 2,785 Stunden mal 31 Tage = 86,36 Stunden, eventuell vermindert um den dienstplanmäßig-freien Heiligabend und/oder den dienstplanmäßig-freien Silvestertag (jeweils eine Schichtlänge / 10 Stunden).

Die AVR Anl. 33 regelt den § 2 ergänzend in § 3 Arbeit an Sonn- und Feiertagen folgendes:
»(1) Die Arbeitszeit an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt, wird durch eine entsprechende Freistellung an einem anderen Werktag bis zum Ende des dritten Kalendermonats - möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats - ausgeglichen, wenn es die betrieblichen Verhältnisse zulassen. Kann ein Freizeitausgleich nicht gewährt werden, erhält der Mitarbeiter je Stunde 100 v. H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der jeweiligen Entgeltsgruppe und Stufe nach Maßgabe der Entgelttabelle. Ist ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, ist eine Buchung gemäß § 9 Abs. 3 zulässig. § 6 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d bleibt unberührt.«

Durch Feiertage mag sich Deine betriebliche Anwesenheit reduzieren (Freistellung von der Arbeitszeit). Doch die im Turnus ausgewiesenen Zeitschuld bleibt unverändert. Der Feiertag (bei Feiertagsarbeit ersatzweise ein Ersatzruhetag) stellt Dich von der Arbeitspflicht frei.
Du brauchst auch nur anteilig der Vollzeitkräfte (die Ihr leider nicht als Referenz-Kolleginnen habt) über das Jahr hinweg mit Feiertagsarbeit belastet werden. Manche Feiertage fallen auf einen für Dich ohnehin freien Tag. Pech.

Heiligabend und Silvester sind da in § 2 günstiger geregelt:
»(3) Soweit es die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse zulassen, wird der Mitarbeiter am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Anmerkung zu Absatz 3 Satz 3: Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeiter, die wegen des Dienstplans frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.«
Hier winkt tatsächlich eine Verminderung der Zeitschuld im Turnus in den Fällen, in denen Du ohnehin frei hast.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf einen Tarif schreibst, oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Das Gesetz und die Tarifverträge kennen keine "Buchung" der regelmäßigen Zeitschudl. Niemand muss Stunden nacharbeiten, die wegen Arbeitsunfähigkeit ausgefallen sind.

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§ 5 Abs. 3 ArbZG regelt -
»Abweichend von Absatz 1 können in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen Kürzungen der Ruhezeit durch Inanspruchnahmen während der Rufbereitschaft, die nicht mehr als die Hälfte der Ruhezeit betragen, zu anderen Zeiten ausgeglichen werden.«
Die Formulierung ist komplett verunglückt. Herrschende Meinung ist: Der Einsatz im Rufdienst darf die Länge der Ruhezeit auf 5,5 Stunden kürzen.

Erste Regel: Ein Betriebsrat regelt die konkrete Umsetzung solcher Fälle, bevor (!) er der Einteilung zu Rufbereitschaften zustimmt. Mustervereinbarungen und Erläuterungen helfen Euch dabei.

Zweite Regel: Die Länge der Ruhezeit darf unanständig kurz werden. Doch deren Lage (§ 5 Abs. 1 ArbZG) bleibt unverändert: »Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.«
Nach Abschluss des Einsatzes und Heimkehr nach Hause endet die letzte werktägliche Arbeitsstunde.
Jetzt beginnt die Ruhezeit von mindestens 5,5 Stunden zu laufen (Ausziehen, Runterkommen, Schlaf suchen, Wecker klingelt, Duschen, Frühstück, Fahrt zu Arbeit). Die Gesetzgeber hielten das Krankenhauspersonal für derart unentbehrlich und medizinisch trainiert, dass sie an die Wirkung von ein paar Netto-Stunden Schlaf glaubten. Meist melden sich die Kolleginnen dann morgens krank - denn ohne Schlaf kommen nur Roboter aus.

Betrieblich interessierte Theoretiker behaupten, die Kolleginnen hätten ja nach der Heimkehr von der Arbeit am Vortag (in Deiner Schilderung gegen 17 Uhr) ins Bett gehen können und auf Verdacht vorschlafen. Dies ist physiologisch unmöglich. Dies widerspricht auch dem Wortlaut.

Auch eine Verschiebung des Schichtbeginns am Folgetag - ohne Mitbestimmung - findet in den Kommengtaren keinerlei Grundlage.

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33. Mit Angabe, in welcher Art Einrichtung (wer wohnt in der Gruppe) und als was Du da arbeitest, können wir besser raten.


Du mailst an den Bereichsleiter und zugleich an die Mitarbeitervertretung -
»Sehr gehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen!
Die MAV bestimmt die Lage der Arbeitszeit und ihre Verteilung auf die Wochentage mit. § 33 (Zustimmung) der MAVO ist in Absatz 1 recht verständlich: 'In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.'
Nun wurde mir erklärt, dass Frau .... nicht meine Vorgesetzte ist oder mir als Leitung zumindest keine Arbeitszeiten anordnen darf. Das ist ungewöhnlich, da der Bereichsleiter ebenfalls nicht die erforderlichen Anordnungen trifft, wenn der Betrieb von mir Arbeitsleistungen zu geänderten Zeiten erwartet. Ich habe den Eindruck, hier möchte irgend jemand mit einem rechtlichen Verwirrspiel die Rechtsvoraussetzung für meine Vergütung angeordneter Überstunden unterlaufen.
Ich bin nun unsicher, ob mir die Dienstpläne überhaupt rechtsverbindlich - also mit ausdrücklicher Zustimmung der MAV - angeordnet werden. Und ich kann nicht erkennen, welche der Arbeitszeitänderungen dadurch für mich und für den Dienstgeber verbindlich sind.
Es stehen die betriebsüblichen Schichten ja eh im Konflikt mit dem Arbeitszeitgesetz, da mir zumindest im Bereitschaftsdienst nicht jeweils spätestens nach 6 Stunden Arbeitszeit die gesetzlichen Pausen gewährt werden. Am ... wurde mir entgegen § 6 Abs. 1 ArbZG zudem ein geteilter Dienst abgefordert. Meine Arbeitsleistung nimmt der Dienstgeber auch zu den geänderten Zeiten entgegen oder er duldet meine nächtliche Alleinarbeit. Diese angeblich nicht angeordneten XXL-Schicht wurde - entgegen der geplanten Anrordnung und nicht zum Zwecke meiner Erholung - unterbrochen, zumindest was die Anrechnung auf meine regelmäßige Zeitschuld betrifft.
Diese betriebliche Praxis beschwert und beeinträchtigt mich. Bitte schaffen Sie zeitnah Abhilfe.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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Zu Frage 2: Gut.
Zu Frage 1:
Im Urlaub sind die Beschäftigten von der geschuldeten Arbeitsleistung freigestellt. Sie brauchen keine Stunden nacharbeiten. Sie erhalten anstelle der Leistungsvergütung die Urlaubs-Pauschalvergütung.

Urlaub wird nicht "angerechnet", weil hier nichts gerechnet werden muss. Stattdessen ist zunächst die Arbeitspflicht (vertragliche Zeitschuld) auf die einzelnen Tage der Woche zu verteilen. Auf einige Tage fällt dabei mehr Zeitschuld, auf andere weniger, auf manchen Tag fällt keine Zeitschuld.
Die MAV bestimmt genau diese Verteilung laut MAVO mit.

Die MAV bestimmt nicht mit, wann wer Urlaub beantragt oder gewährt bekommt. Sie bestimmt nicht mit, wann jemand krank wird oder wegen Tod eines nahen Familienangehörigen von der Arbeitspflicht befreit ist.
Darum konzentriert sich die MAV auf die erste / oberste Zeile im Plan. Da schafft sie Klarheit.
Aus Sicht der Gesetzgeber ist es dananch ganz einfach: Alle bekommen gelegentlich 6 Wochen Urlaub - und über diese Zeitspanne hinweg mitteln sich die unterschiedlichen Zeitschuldlängen der Arbeitstage schon aus.
Tatsächlich arbeitet Ihr flexibilisiert. Kolleginnen suchen gezielt ihr Glück und beantragen Urlaub für Tage, an denen sie mit langen Schichten rechnen. Arbeitgeber flexibilisieren unbekümmert, wollen aber dann solche Folgen gerne wieder einhegen.
Pech für sie. Die Gesetze und AVR gehen von gleichförmigen Arbeitsmodellen aus. Bei der Flexibilisierung gibt es Gewinner und Verlierer, und keine Gerechtigkeit.

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Die Krankenkasse teilt dem Arbeitgeber mit, dass sie ihn (aufgrund der ärztlich festgestellten Zeiten und Diagnosen) nun in der Zahlpflicht ablöst.
Sie teilt Dir mit, welches Brutto- und welche Netto-Krangeld sie Dir nun für die einzelnen Tage zahlen will.
Diese Mitteilung braucht das Lohnbüro des Arbeitgebers von Dir, um daraus Deine Ansprüche auf etwaige Differenzzahlungen zu ermitteln.

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Wir können in den allgemeinen Geschäftsbedingungen des Deutschenhalndelsgehilfenvereinskeine Regeln erkennen, dass etwa je Kalenderwoche nur an fünf Tagen zu arbeiten ist.
Wir kennen Deinen Arbeitsvertrag nicht.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Urlaubsgrundsätze im Betrieb mit. Ohne diese Mitbestimmung bleiben wir frei, unsere Urlaubsanträge zu stellen.
Leider schränkt der Arbeitgeber unsere Urlaubsplanung neuerdings stark ein. Er plant nur monatsweise, verlangt aber von uns bereits jetzt für das Kalenderjahr Festlegungen. Er legt teilweise selbst ohne Antrag unsere Urlaube fest.
Können wir uns darauf verlassen, dass Ihr vor der Einschränkung unserer Urlaubsplanung mit uns darüber sprecht - zum Beispiel im Rahmen einer Mitarbeiterversammlung?
Können wir uns darauf berufen, dass die Betriebsparteien bislang keine Urlaubsgrundsätze vereinbart haben?
Oder müssen wir nun extra jeweils den Zwangsfestlegungen widersprechen?
Bitte schafft da zeitnah Klarheit.
Liebe Grüße ...... «

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage mit. Der Arbeitgeber ordnet und den Plan danach an.
Wir müssen auch Sonntags arbeiten. Die MAV bestimmt deshalb auch die Lage des Ersatzruhetages für die Sonntagsarbeit mit. Sie kann nur über das entscheiden, was im Plan gekennzeichnet ist.
Die Regeln und Grenzen beschreibt § 11 Abs. 4 ArbZG. An den Ersatzruhetag muss sich eine mindestens 10 stündige Ruhezeit anschließen, davor oder danach. In diesem Rahmen kann nur mit dem Abwägungen der MAV festgelegt werden.
Einseitig hat der Arbeitgeber nun erklärt, es sei stets die für uns schlechteste Option zu wählen. Der Ersatzruhetag soll auf Samstage in Verbindung mit ohnehin freien Sontagen gewählt werden. Die sich an den Ersatzruhetags-Samstags anschließende Ruhezeit fiele dann in den anschließenden freien Sonntag, die des Sonntags in den vorausgehenden Ersatzruhetag.
Der Arbeitgeber erreicht so gezielt die Möglichkeit von Belastungs-Ballungen und von möglichst wenigen gestzlich geschützten 34-stündigen Erholungs- und Freizeiten.
Diese nicht mitbestimmte Praxis beeinträchtigt und beschwert uns. Bitte informiert uns, wie Ihr zeitnah Abhilfe erreicht.«

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Der Tarifvertrag regelt in § 7 Abs. 1 -
»Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird.{...}
Niederschriftserklärung zu § 7 Abs. 1 Satz 1:
Der Anspruch auf die Wechselschichtzulage ist auch erfüllt, wenn unter Einhaltung der Monatsfrist zwei Nachtdienste geleistet wurden, die nicht zwingend unmittelbar aufeinander folgen müssen.«

Es handelt sich um eine Zeitspanne (Frist).
Beispiel:
Du wird durch den Plan am 8. des Monats zur Nachtschicht herangezogen. Die Schicht endet am 9. des Monats. In den folgenden Tagen / Wochen leistest Du eine Tagschicht tatsächlich.
Die Frist beginnt daher am 10. des Monats um 0 Uhr.
Du wirst am 9. des Folgemonats "erneut" zu zwei Nachtschichten in Folge herangezogen.
Die Rechtsvoraussetzung ist damit erfüllt. Bislang ist nicht entschieden, ob damit in beiden durch die Zeitspanne der Belastung betroffenen Kalendermonaten (Monat und Folgemonat) jeweils die Zulage für Wechselschichtarbeit zusteht.

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Die Wahl der falschen Methode führt in vielen Fällen zu Unterschieden! Urlaub, Lug und Trug).
Ob sich das für Dich lohnt oder Dir schadet kannst Du zumindest beim Urlaubsanspruch nachrechnen.

Weder das Urlaubsgesetz noch der TVöD noch die Betriebsverfassung enthalten einen Zusatz - "Außer es macht dem Arbeitgeber oder dem Betriebsrat zur viel Mühe."

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Du bist nicht Mitglied des DHV. Du bist erst recht kein Handelsgehilfe, kein kaufmännischer Angestellter ...
Doch Du hast die im "TV AWO des DHV" geschilderte Arbeistbedingungen arbeitsvertraglich in Bezug genommen. Leider sind diese etwas bizarr. Und Vieles wird da dem Betriebsrat zur Ausgestaltung übertragen.

Der Betriebsrat ist wohl durch den "TV AWO des DHV" nicht in seiner Gestaltungsfreiheit beschränkt. Denn § 77 Abs. 3 und § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG beziehen sich ausdrücklich auf rechtswirksame Tarifverträge. Wenn Dein Betriebsrat also will, kann er da recht fix Klarheit schaffen.

Derzeit verhandelt mit dem Bundesverband der AWO, Diakonie und Caritas einen Tarifvertrag Altenpflege. Dieser - so die Bundesregierung - soll alsbald allgemeinverbindlich werden.
Bessere Tarifverträge bleiben unbeschadet. Spätestens dann aber wird der AWO-DHV-Spuk ein Ende finden. Gut so!

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Bereits in den Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 findest Du den unbestrittenden Hinweis, dass Schichten nicht rückwärtsrollieren sollen (Spät - Früh, Früh - Nacht, Nacht - Spät).
Die Ruhezeit kann laut § 5 ArbZG ausdrücklich erst nach der letzten werktäglichen Arbeitsstunde beginnen. Im von Dir geschilderten Fall beginnt der Werktag um 12 Uhr und endet 24 Stunden später.

Hättet Ihr einen Betriebsrat gewählt, bräuchten wir uns da nicht um Paragrafen den Kopf zerbrechen.

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung und Lage meiner Arbeitszeit mit.
Die MAVO gibt dem Arbeitgeber in § 33 Abs.1 vor - 'In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.'
Von Euch nicht mitbestimmt angeordnete Pläne sind kirchenrechtswidrig und bleiben für mich unverbindlich. Leider verstoßen sie nicht nur gegen unsere MAVO, sondern auch gegen die AVR. Und dies zu meinem Nachteil!
Geleistete Überstunden (Überplanung, überraschende Längerarbeit) sind mir gemäß § 6 Abs. 1 -
* entweder zu vergüten oder
* auf meinen Wunsch hin auf ein durch die Betriebsparteien gemäß § 9 eingerichteten Arbeitszeitkonto auf- und später abzubuchen.
Die Betriebsparteien haben sich bislang nicht entschlossen, dieses Arbeitszeitkonto zu vereinbaren. Stattdessen werden mir meine Ansprüche ohne Vertragsgrundlage in das Kürzel 'XÜ' verwandelt. Diese vorenthaltenen Ansprüche werden ausweislich eines Zusatzes auf den Plänen in 'Resturlaub' verzaubert. Ähnlich wird mein Anspruch auf Freizeitausgleich für geleistete Feiertagsarbeit nach seiner Gewährung in 'Urlaub' umgemünzt.
Ich weiß wohl, dass Urlaub nur von mir beantragt und gewährt werden kann. Doch gegen all diese Übergriffe kann ich mich umso schwerer wehren, weil sie ja in nicht mitbestimmten und daher sowieso unverbindlichen Plänen geschehen. Diese Praxis beschwert mich.
Bitte haltet mich auf dem Laufenden, was Ihr zur Abhilfe meiner Beschwerde erreichen konntet.
Liebe Grüße ...«

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Die Regeln für Schichtfolgen findest Du unter Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1.

Deine AVR haben zunächst in § 9 Abs. 1 geregelt, dass Du in einer durchschnittlichen 5-Tage/Woche eingesetzt wirst. Die AVR regeln außerdem, dass Du an zwei Sonntagen im Kalendermonat frei hast. Die Feiertage, soweit sie auf Monatge bis Freitag fallen, vermindern Deine Zeitschuld.

Die tatsächliche Umsetzung der Schichtplanung unter Berücksichtigung der Wünsche, der Vertragsregeln und unter Abwägung betrieblicher Vorgänge sollte die MAV als eine ihrer Hauptaufgabe der Mitbestimmung etwa 50 % ihrer Amtstätigkeit beschäftigten. Darüber informiert die Schichtplan-Fibel Mitglieder der MAV und Betriebsräte in ihren Seminaren.

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Anders als beim Film gibt § 10 ArbZG die Sonntagsarbeit zur Pflege und Betreuung von Personen frei.
Anders als auf anderen Internetseiten beantworten wir die arbeitszeitrechtlichen Fragen nicht nach Gefühl sondern aufgrund der einschlägigen Kommentare.
Die Reihung von Sonn- und Feiertagen tritt nicht nur an Weihnachten auf, auch an Ostern und bei den beweglichen Feiertagen. Bislang wurde kein Feiertag verschoben, weil er auf einen Samstag oder Monatg fiel. In Großbritannien ist das anders. Dort werden Feiertage gezielt auf die Montage gelegt.

Das Arbeitszeitgesetz betrifft den 'Arbeitsschutz'. Da werden Schutzspannen nicht aufsummiert. Die Ruhezeit schließt sich an die werktägliche Arbeitszeit an. Nur in § 11 ArbZG taucht der sonn- bzw. feiertägliche Kalendertag auf, an den sich - vorher oder nachher - eine Ruhezeit anschließt.

Für die Forderung, diese Ruhezeit dürfe nicht auf einen durch das Arbeitszeitgesetz geschützten Tag fallen, fehlt jeder Ankerpunkt im Gesetz.

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Nach den AVR Caritas bekoommst Du den Monat, den Du Deine Arbeitskraft zur Verfügung stellst, vergütet.
Du meist vielleicht, ob ein Urlaubstag oder ein Krankheitstag von der ganzen geplanten Schicht freistellt, unabhäng deren Länge. Ja.

Achtung! Manchmal vergessen Arbeitgeber während Urlaubsspannen, Dir Deine Schichten festzulegen. Dann stellt kein Urlaubstag von geplanter Arbeitszeit frei. Genauer: Eigentlich verbrauchst Du dann keinen Deiner Urlaubstage.

Die AVR Anl. 33 regelt in Anl. 33 § 2 Abs. 1, dass Deine regelmäßige Arbeitszeit in einer Kalenderwoche nicht auf einen sechsten Kalendertag verteilt werden darf. Ausnahme: Es liegen an diesem Tag betrieblich notwendige Gründe vor. Da haben wir nun erhebliche Zweifel ....

Vielleicht arbeit Ihr nur kurze Schichten, damit Ihr möglichst oft zur Arbeit kommen müsst. Das wäre dann kein notwendiger Grund.
Oder Ihr arbeitet einen sechsten Tag, während andere an diesem Tag frei haben. Das wäre dann kein betrieblicher Grund.

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Mehr als 24 Stunden - dann reicht es für eine Erholung, aber nicht zum Leben.
Weniger als 35 Stunden - dann wäre es sicherlich keine Ersatzruhetag im Sinne § 11 Abs. 4 ArbZG.

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Du richtetst Dich nach dem Dienstplan, der Dir mit Zustimmung des Personalratesangeordnet wird. Das ist kein bloßer 'Rahmenplan', sondern eine verbindliche Festlegung.

Du hast individuelle 19,5 Stunden im Wochendurchschnitt vereinbart. Dein Plan soll tarifgemäß über eine Vielfaches an Wochen gehen. Leider haben die Betriebsparteien jedoch abweichend den Kalendermonat gewählt. Der hat etwa 4,3 Wochen. 'Etwa' reicht nicht zum Rechnen.

Du rechnest darum hilfsweise:
19,5 Stunden / 7 Tage * 31 Tage = 86,36 Stunden im Januar.
Vielleicht musstest Du am 01.01. (Neujahr-Feiertag) arbeiten. Dann bekommst Du binnen drei Monaten Freizeitausgleich - die Zeitschuld ändert sich nicht.
Vielleicht hattest Du am 01.01. ohnehin/ planmäßig frei. Dann vermindern sich die 86,36 Stunden im Januar um eine typische Schichtlänge.

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Die übertragene Tätigkeit gruppiert Dich ein (nicht die Behauptungen des Arbeitsvertrags). Aber das liegt bei Dir. Wir gehen nun von Anl. 2 und 5 aus.

§ 33 Abs. 1 MAVO regelt: »In den Angelegenheiten der §§ 34 bis 36 sowie des § 18 Absätze 2 und 4 kann der Dienstgeber die von ihm beabsichtigte Maßnahme oder Entscheidung nur mit Zustimmung der Mitarbeitervertretung treffen.«
Deine MAV stimmt Deinen einzelnen Dienstplänen nicht zu? Dann bleiben diese für Dich rechtswidrig und unverbindlich. Du kannst nach ihnen arbeiten, musst es aber nicht.

Dein Plan plant Dich hoffentlich nicht an jedem Tag zur Arbeit. Einige bleiben planmäßig frei. Der Plan "baut" auch keine Stunden auf oder ab. Er verteilt an einigen Tagen mehr Stunden, an anderen weniger, und 13-wochendurchschnittlich gleicht sich das aus. (Anl. 5 § 1 Abs. 1).

Der Plan verplant Deine regelmäßige Arbeitszeit (Anl. 5 § 1 Abs. 1). Falls Du nach dem Plan freiwillig arbeitest, handelt es sich um Schichtarbeit im Sinne des Gesetze (§ 6 ArbZG).
Ebenso greift Anl. 5 § 2 -
»Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit im Zeitabschnitt von längstens einem Monat von einer Schichtart in eine andere (so z.B. von der Frühschicht in die Spätschicht oder gegebenenfalls in die Nachtschicht) vorsieh.«
Denn die Wechsel betreffen Deine regelmäßige Arbeitszeit (nicht nur ausnahmsweise oder durch Sonderschichten).

Möglicherweise plant Dich Deine Vorgesetzte um die Feiertage herum. Dazu fehlt ihr die Zustimmung der MAV. In der Anlage 5 ist dies nicht geregelt, sondern dem Gesetz (§ 9 ArbZG, § 2 EntgFG) überlassen. Die Anl. 5 vermindert nicht die Arbeitszeit anl. Feiertagen. Entweder Du hast ohnehin Frei (Pech), frei wegen des Feiertags unter Entgeltfortzahlung, oder arbeitest und hast frei am Ersatzruhetag unter Fortzahlung des Entgelts.

Die Verteilung auf durchschnittlich 5,5-Tage im Schichtdienst verstößt gegen die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1.

Dein Problem entsteht, wenn Du ergeben nach dem rechtsunwirksamen Plan arbeiten willst, aber ihn zugleich als vertragswidrig erkennst.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Wir raten schon mal: Mit 'halbe Stelle' meinst Du einen Teilzeitvertrag mit 50 v.H. einer Normalbeschäftigten.

Wir raten weiter: Der Hinweis auf § 4 TzBfG genügt Dir nicht ("(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.")
Vielleicht hilft Dir ein schneller Blick in den Fachaufsatz.

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Der TV AWO Thüringen wurde zwischen dem Arbeitgeberverband der AWO Thüringen e. V. und der DHV – Die Berufsgewerkschaft e. V. geschlossen. Der DHV fehlt die Eigenschaft einer zuständigen Gewerkschaft.
"Die Festlegung des Organisationsbereichs der DHV - Die Berufsgewerkschaft e. V. im Anhang ihrer ab dem 12. Juni 2009 und ab dem 23. Februar 2011 geltenden Satzungen ist unwirksam. Für Arbeitnehmer in den dort aufgeführten Unternehmen und Branchen, die außerhalb kaufmännischer und verwaltender Berufe tätig sind, ist die DHV nicht tarifzuständig" (BAG, 17.04.2012 - 1 ABR 5/11).
Es ist kein Tarifvertrag zustandegekommen. Wahrscheinlich bist Du selbst auch nicht Mitglied im DHV. Vielleicht wurde im Arbeitsvertrag ein Bezug auf dieses Machwerk vereinbart, jedoch sind allenfalls einige Teile rechtswiksam.

Kommentare und Hilfsmittel, um die bizarren Ungefähr-Regelungen der Paragrafen auszudeuten, fehlen.

Aus Sicht des Betriebsrates sind diese Arbeitsvertragsbezüge unbeachtlich. Er regelt unbeschränkt den Zahtag, den Dienstplan, die Ausgleichszeiträume und vielleicht richtet er auch Arbeitszeitkonten ein. Aktiviere ihn und beschwer Dich bei ihm gemäß BetrVG §§ 85 / 86über die Beinträchtigungen.
Im Zweifel stütze Dich auf § 2 MiLoG. Danach ist mit Dir ein Arbeitszeitkontoo schrift und für höchsten ein Jahr zu vereinbaren. Keine Vereinbarung? Dann gilt der Monat als Ausgleichszeitraum!

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Die AVR der Caritas differenzieren die Mangelberufe (Pflege, Ärzte, Sozial- und Erziehungsdienst) und behandeln sie entsprechend der Regeln des TVöD. Die übrigen schlechter.

Dein Arbeitsvertrag regelt, dass Du bei der "Betreuung" weder pflegerische noch pädagogische Tätigkeiten abgefordert bekommst. Deshalb seist Du durch die AVR bloß in der Anl. 2 V10 eingruppiert. In der Folge greifen die Arbeitszeitregeln der Anlage 5.
Falls Dir tatsächlich bei der "Betreuung" nicht nur hauswirtschaftliche Aufgaben zufallen, oder Transporte, greift die Anlage 33 (wohl S 4) und deren Arbeitszeitregeln.

Dies gilt es, zuerst aufzuklären. Schade, dass Du keine Interessenvertretung (MAV) hast. So kann Dir vielleicht eine regionale Vertretung in der Caritas helfen.

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Das ArbZG regelt in § 11 Abs. 4 -
»Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.«

Manchmal folgen auf Sonntag, den 24. Dezember, die beiden gesetzlichen Feiertage 25. und 26. Dezember.
Wir sind uns wohl einig, dass die Gesetzgeber hier nicht versäumt haben, zunächst noch Ruhezeiten zwischen diese Tage zu schieben. An jeden Sonn- bzw. Feiertag kann sich also eine Ruhezeit anschließen, die vielleicht selbst in einen Sonntag oder Feiertag fällt. Dies gerät nicht in Konflikt mit dem Normzweck: Ein ganzer Tag kann durchgefeiert werden, für ein Ausruhen bleibt der anschließende Tag, zuvor oder danach.
Bislang wurde nicht entschieden, ob bei gesetzwidriger Verkürzung der anschließenden Ruhezeit der Ersatzruhetag überhaupt nicht gewährt wurde. Wir haben Sorge, dass er in den Augen nur falsch gewährt wurde. Deine MAV kann Dich vor solchem Meinungsstreit bewahren und im Plan den geeigneten Ersatzruhetag kennzeichnen lassen.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.
Schreib auch etwas zur Interessenvertretung und ob Su Schichtarbeit leistest.

Wahrscheinlich meist Du 'Ersatzruhetage' im Sinne § 11 ArbZG Abs. 3 und Abs. 4.
Jeder der von Dir geschilderten Ersatzruhetage erfüllt die gestlichen Mindestbedingungen.

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Du hast vertraglich die Anzahl Deiner Arbeitstage nicht unmittelbar gergelt. Aber indirekt:
AVR DWBO § 9 Abs. 2 regelt -
»Die durchschnittliche tägliche Arbeitszeit einer vollbeschäftigten Mitarbeiterin bzw. eines vollbeschäftigten Mitarbeiters beträgt 7,7 Stunden (bzw. bei Ärztinnen und Ärzten 8 Stunden). Der Tag beginnt um 0.00 Uhr und endet um 24.00 Uhr.«
Mit 'täglich' sind hier die Kalendertage mit regelmäßiger Arbeitszeit gemeint.
Du addierst alle für Arbeitsleistung (nicht Urlaub, nicht Vorfesttage) geplanten Arbeitsstunden.
Du addierst alle diese Tage im Jahr 2019. Da wird eine Anzahl um die 240 herauskommen.
Du teilst nun die Anzahl der Stunden durch die Anzahl der Tage.
Du hast vereinbart, dass dies durchschnittliche Ergebnis mindestens 7,7 Stunden beträgt.
Sind es weniger Stunden, dann hat Dich der Arbeitgeber vertragswidrig öfter arbeiten lassen. Frag Deine MAV, ob Ihr das vielleicht nicht aufgefallen ist...

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Der BAT-KF gibt in § 25 vor -
»(2) Ein am Ende des Kalenderjahres noch verbleibender Urlaubsanspruch wird in das
folgende Kalenderjahr übertragen. Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Nicht bis zum 31. März angetretener Urlaub verfällt.
Abweichend von Satz 3 verfallen die gesetzlichen und tariflichen Urlaubsansprüche, die wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nicht spätestens bis zum Ende des Übertragungszeitraums angetreten werden konnten, 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.«

Die Macher des BAT-KF glauben irrtümlich, sie stricken an einem Tarifvertrag (Bundes-Angestellten-Tarifvertrag in kirchlicher Fassung). Es handelt sich jedoch laut höchstrichterlicher Feststellung um AVR - um das Kleingedruckte zum Arbeitsvertrag.
Beim Zusatzurlaub handelt es sich also um vertraglichen Urlaubsanspruch. Er tritt zu dem übrigen Urlaub hinzu und vermischt sich mit ihm.

Der BAT-KF regelt zum Zusatzurlaub in § 26 Abs. 5 -
»Im Übrigen gilt § 25 mit Ausnahme von Absatz 3 Buchstabe a entsprechend.«
Dies ist ein Rechtsfolgenverweis. Ansprüche auf Zusatzurlaub drohen Ende März des Folgejahres zu verfallen.
Wichtig ist zunächst der Blick in § 26 auf die Protokollnotiz zu den Absätzen 1 und 2:
»Der Anspruch auf Zusatzurlaub bemisst sich nach der abgeleisteten Schicht- oder Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr, sobald die Voraussetzungen nach Satz 1. und 2 erfüllt sind.«
Wer in den Kalendermonaten September bis Dezember Schichtarbeit leistet, dem entsteht der Anspruch am darauffolgenden 01. Januar. Das Urlaubsjahr ist dann stets dieses Kalenderjahr...

Bei Freizeitausgleich handelt es sich nicht um Zusatzurlaub. Der BAT-KF regelt in § 6 Abs. 6 Satz 5 -
»Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.«
Wer versäumt, für Arbeit am 25. oder 26.12.2019 bis zum 05. Januar Ausgleich zu beantragen, erhält Ende Februar 135 v.H. ausbezahlt.
Der BAT-KF regelt in § 6 Abs. 7 -
»(7) 1Soweit es die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse zulassen, wird die/der Mitarbeitende am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts nach § 12 von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.«
Wer versäumt, für Arbeit am 24. oder 31.12.2019 bis zum 31. März Ausgleich zu beantragen, kann entsprechenden Schadensersatz erbitten. Risiken!

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Wir wissen nicht, was Du bekommst. Wir können untersuchen, was Dir zusteht.

Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Denn der vertragliche Zuschuss zum Krankengeld ist nicht im Gesetz geregelt. Ein solcher Zuschuss steht Dir dann genau wie das Krankengeld zu. Krankengeld steht Dir kalendertäglich zu.

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So viele Fragen ...
Zu 1. und 2.)
Zu § 14 Abs. 1 TV AWO gibt es eine ...
»Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v.H. gezahlt.«
Du allerdings leistest Schichtarbeit. Da greift §12 Abs. 5 TV AWO -
»Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf
einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.«
Diese Verminderung steht einem Freizeitausgleich gleich.«

Die "Ersatzruhetage" betreffen den Ausgleich, sondern den Schutz aus § 11 ArbZG -
»(3) Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist.
(4) Die Sonn- oder Feiertagsruhe des § 9 oder der Ersatzruhetag des Absatzes 3 ist den Arbeitnehmern unmittelbar in Verbindung mit einer Ruhezeit nach § 5 zu gewähren, soweit dem technische oder arbeitsorganisatorische Gründe nicht entgegenstehen.«
Während der Freitzeitausgleich / die Verminderung etwa der gearbeiteten Schicnhtlänge entspricht, spannt sich der Ersatzruhetag über 34 Stunden.
Die Betriebsrat bestimmt dessen Lage mit. Dazu muss er ihm im Plan bezeichnet werden. Dann siehst Du ihn auch.

Zu 3.)
Du 'kannst' selbstverständlich die Kinder allein lassen. Wenn dies dem Arbeitgeber egal ist, muss er allerdings begründen, ob es überhaupt Deiner Nachtarbeit bedarf. In den Pausen verzichtet der Arbeitgeber auf alle Arbeitsleistungen von Dir - Du brauchst Dich für nichts und nirgends bereithalten. Der Betriebsrat bestimmt Beginn und Ende dieser Arbeitsunterbrechung, zudem die Ausgestaltung der Pausenräume und er überwacht die Einhaltung. Wo keine Pause gewährt wird, ist die Arbeitszeit komplett zu vergüten. Und die Arbeitgeber riskieren empfliche Ordnungsgelder...

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Denn eine MAV würde ja die Planung des Arbeitgebers mitbestimmen.
Ein 'Wunschplan' ist etwas Feines. Doch - wünscht sich bei Euch allein der Chef?
'Fortbildungen' gehören zur Arbeitszeit. Falls diese Fortbildungen während der Nachtschichten liegen, wäre das ungewöhnlich.
Falls diese Fortbildungen zu Zeiten der Früh- oder Spätschichten liegen, arbeitest Du Wechselschichtarbeit (nicht als Dauernachtwache). Dann steht Dir in diesem Monat für jede Stunde die unständige Wechselschichtzulage von 63 Cent zu.
Was ein 'Ausschlaftag' sein mag, wissen wir nicht. Ebenso wissen wir nicht, was 'Ausruhzeit' sein mag.
Du hast Dich verpflichtet, im Kalendermonat (Schichtplanturnus) März 133 Stunden im Plan zu arbeiten. Jede Stunde mehr wäre eine Überstunde (Überplanung), zu der Du Dich nicht verpflichtet hast.
Die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG geben vor, dass niemand (wenn nicht im Einzelfall gewünscht) zu mehr als vier Nachtschichten in Folge eingeteilt werden darf.

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Ihr mailt gemeinsam an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung unserer Schichten und die Urlaubsgrundsätze mit - im Rahmen der Gesetze und der AVR.
AVR Anlage 33 § 2 Abs. 1 regelt grundsätzlich, dass wir in den einzelnen Kalenrwochen nur an fünf der sieben Kalendertage regelmäßig arbeiten müssen. Ausnahmsweise ist die Einteilung zu einer sechsten Schicht in einer Kalenderwoche nur zulässig, falls der Arbeitgeber Euch und uns dafür notwendige betriebliche Gründe vorstellt. Die bloße unternehmerische Opportunität oder ein Verweis auf die Betriebszeiten reicht hier nicht. Für eine siebte Schicht in einer Kalenderwoche lassen die AVR keinen Raum. Bitte überprüft einmal die überkommene betriebliche Praxis.
Unsere Vorgesetzten haben eine neue Regel aufgestellt: Wir dürfen Urlaub nur noch so beantragen, dass über das Jahr hinweg diese Urlaube nicht an mehr als 3 Samsatgen und 3 Sonntagen von der Arbeitpflicht freistellen. Nun wäre es uns schon recht, wenn deshalb der Arbeitgeber mit Eurer Zustimmung uns eben an weniger Wochenenden zu Schichten einplant. Bei unseren Urlaubsanträgen sind in aller Regel die Pläne für die betroffenen Spannen noch nicht fertig oder gar angeordnet. Wir selbst können daher schwerlich auf diese neuen Regeln Rücksicht nehmen. Unsicher sind wir allerdings, ob diese Urlaubsgrundsätze mit Euch vereinbart wurden. Falls ja - sie sind uns nicht recht! Falls nein - dann wären sie für uns unverbindlich.
Bitte klärt das für uns auf und informiert uns zeitnah!
Liebe Grüße ....«

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Der TVöD regelt in § 6 -
»(7) Durch Betriebs-/Dienstvereinbarung kann in der Zeit von 6 bis 20 Uhr eine tägliche Rahmenzeit von bis zu zwölf Stunden eingeführt werden. Die innerhalb der täglichen Rahmenzeit geleisteten zusätzlichen Arbeitsstunden werden im Rahmen des nach Absatz 2 Satz 1 festgelegten Zeitraums
ausgeglichen.
(8) Die Absätze 6 und 7 gelten nur alternativ und nicht bei Wechselschicht- und Schichtarbeit.
Protokollerklärung zu § 6:
Gleitzeitregelungen sind unter Wahrung der jeweils geltenden Mitbestimmungsrechte unabhängig von den Vorgaben zu Arbeitszeitkorridor und Rahmenzeit (Absätze 6 und 7) möglich. Sie dürfen keine Regelungen nach Absatz 4 enthalten.«

Ihr arbeitet in Schichtarbeit. Du berichtest über keine Betriebsvereinbarung. Ein Gleiten in Rahmenzeit scheidet also aus.
Eine Gleitzeitregelung stellt es üblicherweise den Beschäftigten frei, die Lage ihrer Arbeitszeit frei zu wählen. Das schließt Arbeit auf Arbruf (§ 12 TzBfG) aus.
Arbeit auf Abruf kann zudem nur durch einen Tarifvertrag derart verschlechternd abgefordert werden (§ 12 Abs, 6 TzBfG). Der TVöD verschlechtert nicht so. Er regelt in § 7 Abs. 8 c, dass die regelmäßige Arbeitszeit im Plan festgelegt wird.
Für eine Festsetzung der Lage der Arbeitszeit braucht der Chef zudem stets die vorherige Zustimmung des Betriebsrates.

Kurz: Eine solche Sonderform der Arbeit (Irgendwann-Schichten) findet sich nicht im TVöD und ist so auch gesetzwidrig.

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Einen TVöD-P gibt es nicht.

Zu 1.)
Anspruch auf die Zulage für Wechselschichtarbeit setzt Arbeitsleistung in Wechselschichten voraus. § 7 Abs. 1 TVöD ist da recht unklar -
»Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.«
Das Bundearbeitsgericht hat recht frei entschieden, dass im Plan Dein Arbeitsbereich ununterbrochen in regelmäßiger Arbeitszeit laufen müsste. Falls lediglich in Bereitschaft gearbeitet wird, entstünde dieser Anspruch nicht.

Euer Bereitschaftsdienst ist zwar gesetz- und tarifwidrig, weil Ihr entgegen
§ 4 ArbZG länger als 6 Stunden arbeitet, ohne dass Euch eine Pause gewährt wird. Bereitschafsdienst zählt als Arbeitszeit, nicht als Pause!
Doch diese Zumutung führt ebenfalls noch nicht dazu, dass Euch ein Anspruch auf Wechselschichtzulage 105 € entsteht.
Möglicherweise hat Euer Personalrat / Beriebsrat im Zuge seiner in § 7.1 Abs. 3 TVöD-K zwingend geregelten Mitbestimmung da nicht richtig aufgepasst. Möglicherweise muss in der Folge Euer Chef Euch auch in der Nacht zu ganz normaler Arbeit einteilen und ablösen. Dann bekommt Ihr für weniger betriebliche Anwesenheit mehr Geld, die Wechselschichtzulage und insgesamt 7 bis 8 Tage Zusatzurlaub im Jahr.

Zu 2.)
Euer Personalrat / Betriebsrat hat gemäß § 8.1 Abs. 2 TVöD-K mit dem Arbeitgeber die Auslastungsstufe Eurer Bereitschaftsdienste (I, II oder III) vereinbart. Es handelt sich um eine Pauschale für die Gesamt-Zeit, unabhängig ob in einer konkreten Schicht wenig oder viel Heranziehungszeiten anfallen.

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Thesen helfen Dir nicht.
Da Ihr keinen Betriebsrat gewählt habt, seid Ihr gegenüber Willkür recht schutzlos.

Fortbildung ist gewöhnliche Arbeitsleistung. Es gelten dieselben Regeln wie sonst auch.

Schau in Deinen Arbeitsvertrag. Ist da der Leistungsort vereinbart? Liegt die Fortbildung außerhalb des vereinbarten Leistungsortes?
Dann, und nur dann brauchst Du der Anodnung zur Arbeit am Fortbildungsort nicht folgen.
Du kannst dann stattdessen für diesen Sondereinsatz auch die Bedingungen aushandeln (Fahrtkosten, Dienstwagen etc...)