Buch der 100 Fragen

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und die Verteilung meiner Arbeitszeit in den Dienstplänen mit. Mir ist nicht klar, ob Ihr dies in der Regelform der Dienstvereinbarung abschließt oder lediglich die Anordnung der Pläne erlaubt. Diese Pläne werden nur durch den Arbeitgeber unterschrieben. Sie sind deshalb für ihn verbindlich.
Leider weist der Arbeitegeber mir telefonisch Planänderungen an. Mit ist natürlich klar, dass ohne ein Abwägen seiner und meiner Interessen kein billiges Ermessen erfolgt. Die Anweisungen bleiben für mich unverbindlich.
Allerdings wäre es für mich deutlich leichter, ich wüßte, ob die MAV dieser Änderung zusgestimmt hat oder ob sie eine neue, abändernde Dienstvereinbarung getroffen hat. Noch leichter wäre es mir, wenn Ihr mit mitteilt, dass Ihr vor Eurer Zustimmung zu einer Planänderung stets zunächst Rücksprache mit mir haltet. Dann kann ich sicher sein - ohne Rücksprache bleiben die festgelegten Grenzen zwischen Freizeit und Arbeitszeit verlässlich.
Bitte gebt mir dazu zeitnah Rückmeldung.
Liebe Grüße und Bleibt gesund!
...............«

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Der Erste Mai ist in allen Bundesländern per Gesetz ein Feiertag.
Er fällt diesmal auf einen Freitag.
Der BAT-KF regelt § 6 Abs. 6 -
»Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.«

Dein Verständnis weicht also von der schriftlichen Anspruchszusage erheblich und zum Nachteil ab.
a) Du arbeitest trotz Feitertag.
b) Dir steht bereits wegen § 11 Abs. 3 und 4 ein Ersatzruhetag zu.
c) Der BAT-KF verbindet dies mit em Anspruch auf 'enstprechende zusammenhängenden' Freizeitausgleich auf Deinen Antrag hin. Dieser soll bis zum 10. Mai verwirklicht sein.
d) Der Umfang des Freizeitausgleichs ist 'entsprechend', also entsprechend der von Dir geleisteten 7 Stunden Feiertagsarbeit.
e) Für die 7 Stunden Feiertagsarbeit stehen Dir die Feiertags-Zeitzuschläge (35 v.H.) zu.

Von einen Durchschnitt steht da nichts.

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Die Arbeitsrechtlichen Kommissionen der Caritas schreiben für - in ihren Augen relevante weil seltene - Berufsgruppen den TV-Ärzte, den TVöD-K und den TVöD-B ab. Sie schreiben dabei jedoch keinen Tarifvertrag, sondern als Ergebenis eine bloße Arbeitsvertragsrichtlinie. Ein Tarifvertrag wirkt unmittelbar und zwingend und unverzichtbar. Eine Arbeitsvertragsrichtlinie dagegen wirkt zunächst über eine Bezugsklausel im Arbeitsvertrag (Individualrecht), danach - und darauf kommt es nun an - über die tatsächlichen oder vermeintlichen - Absprachen der Vertragsparteien.

In der Anlage 32 entstehen für diejenigen, denen eine Schicht- oder Wechselschichtzulage zusteht, laut § 4 Abs. 7 c Überstunden
? sobald sie an einem Kalendertag mehr Stunden als geplant arbeiten müssen
? solbald sie in einem Turnus (Dienstplan) mehr Stunden tatsächlich leisten als in diesem Turnus vertraglich vereinbart.

Sobald eine Überstunde geleistet wird, entsteht der Vergütungsanspruch. Er umfasst zunächst die Arbeitsleistung als solche (100 v.H. der Stundenvergütung), dann noch zusätzlich den Überstundenzeitzuschlag (30 v.H. oder 15 v.H). Er wird im übernächsten Monat am Zahltag fällig.

Arbeitgeber haben aber gehört, dass vielle Kolleginnen ungern mehr arbeiten. Sie wollen ihre Freizeit. Das deuten die Arbeitgeber nun um in ihr Recht, statt dem vereinbarten Geld einen Freizeitausgleich anzusparen. Dieser schreiben sie dann, wenn es ihnen mal passt, in den Plan. Noch dreister: Sie verrechnen den Vergütungsanspruch gegen eine Unterplanung im Folgeturnus. Und sie tun, mit der Anlage 32 konfrontiert, ganz erstaunt: "Wir waren uns doch im Betrieb einig, dass wir Sie da besser stellen."

Aktiviere Deine MAV! Denn mit einem Arbeitszeitkonto (§ 9) kannst Du selbst bestimmen, ob Du Geld oder Freizeit willst und wann Du genau diese Freistellungen im Plan wünscht.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir wenig raten.

Denn die Anlage 8a der AVR.DD versucht das Kunststück, individualvertraglich den TV-Ärzte/VKA nachzuschreiben. In § 8 Abs 6c wird - für Wechselschicht - und Schichtarbeitende - der Schichtplan zum turnusweisen Ausgleichszeitraum der Zeitschuld.

Im Ergebnis: Bei diesen Kolleginnen gerät die Überplanung in einem späteren Turnus zu vergütungspflichtigen Überstunden (100 v.H. plus 10 v.H.). Daher lassen sich Unterplanungen nie mehr nacharbeiten.

Ganz anders bei denen, denen keine Schicht- oder Wechselschichtzulage zusteht. Deren Ausgleichszeitraum ("ein Jahr") legen die Betriebsparteien in der Lage fest (§ 6 Abs. 2). Bis zum Ablauf wird wochendurchschnittlich gearbeitet, es wird mal weniger, mal mehr abgefordert. Allerdings bleibt es zwingend bei der Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit auf fünf Kalendertage in jeder Kalenderwoche (§ 6 Abs.1).

Kurz: Das kommt zunächst auf den Belastungsstatus der Einzelnen an, dann auf die betrieblichen Vereinbarungen an. Im Rahmen der AVR.DD Anlage 8a.

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a) Niemand arbeitet "quasi" in ihren Urlaub hinein. Die Verträge begründen Ansprüche auf vertraglichen Mehrurlaub. Im Gegenzug erlauben sie sich bezüglich dieses Mehrurlaubs Abweichungen zum BUrlG. Dies betrifft unter anderem die Bestimmung, wie Arbeitstag und Urlaubstag begrifflich bestimmt wird.

b) Der BAT-KF wurde in weiten Teilen von TVöD-AT abgeschrieben. § 25 Abs. 1 und 3 BAT-KF entsprechen § 26 Abs. 1 und 2 TVöD.
Diese Verträge haben die Bezugsgröße "Arbeitstag" (ganz anders als in den AVR.DD) nicht gesondert bestimmt. Das BAG hat daraus geschlossen, dass mit "Arbeitstag" stets ein Kalendertag mit Arbeitspflicht gemeint ist ((BAG 19.01.2016 - 9 AZR 608/14).
Wer am 25. Mai vom Arbeitgeber Urlaub zugesagt bekommt, ist ab 0 Uhr von allen Arbeitspflichten frei.

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Dein Teamleiter hat in einem Punkt recht: Bezüglich der Lage Deines Urlaubs gilt das Bundesurlaubsgesetz:

»§ 7 Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs
(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.
(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.«

Einzelvertraglich habt Ihr nichts Abweichendes geregelt. Weise den Vorgesetzten daraufhin, dass seine Berücksichtigung Deiner Wünsche der Festlegung vorausgeht. Du darfst einem Urlaub, der Dir nicht passt, widersprechen.

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§ 28a der AVR DD regelt in Absatz 5 -
»1Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten hat oder zu arbeiten hätte, mit Ausnahme der auf Arbeitstage fallenden gesetzlichen Feiertage, für die kein Freizeitausgleich gewährt wird. 2Endet ein Schichtdienst nicht an dem Kalendertag, an dem er begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem der Schichtdienst begonnen hat.
3Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf mehr als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, erhöht sich der Urlaub für jeden zusätzlichen Arbeitstag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 Satz 1 und 2 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs.
4Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, vermindert sich der Urlaub für jeden zusätzlichen arbeitsfreien Tag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 Satz 1 und 2 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs.«

Du hast beantragt, Dich von Arbeitstagen ab dem 25. Mai für Urlaub freistellen lassen.
Am 24. Mai beginnt eine Schicht. Dieser Kalendertag gilt nun nicht als Urlaubstag (Freistellung für einen Kalendertag).
Beginnt am 25. Mai eine Schicht? Dieser Kalendertag gilt nun als Urlaubstag (Freistellung von ansonsten geplanter Arbeit für einen Arbeitstag). Selbst dann, wenn Du noch tatsächlich noch eine Restschicht vom Vortag zu Ende bringen musst.

Ergebnis: Du hast Unrecht und solltest nicht Arbeitsleistung offen verweigern.

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Feiertage werden durch die Bundesländer festgelegt.
In allen Ländergesetzen ist der Ostermontag ein Feiertag, in den allermeisten ist der Ostersonntag kein spezieller Feiertag.
Die steht so nur der Sonntags-Zeitzuschlag zu.

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BAT-KF § 8 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit
(1) 1Der/Die Mitarbeitende erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung
Zeitzuschläge. 2Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitmitarbeitenden – je Stunde
b) für Nachtarbeit 20 v.H.,
c) für Sonntagsarbeit 25 v.H.,
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe, bei S-Entgeltgruppen der Erfahrungsstufe 1. 3Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis f wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt.

Die Regelung des Satz 3, abgeschrieben aus dem TVöD, soll nur ausschließen, dass Sonntags-und Feiertagszuschläge kumulieren (angehäuft werden).
Nachtzuschäge werden aufgrund § 6 Abs,.5 ArbZG stets gesondert und zusätzlich bezahlt.

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Der Tarifvertrag für die Verbandsmitglieder der Tarifgemeinschaft der Deutschen Rentenversicherung (TV-TgDRV) löste im August 2006 seine Vorgänger ab. Er unterscheidet nicht mehr zwischen Arbeitern und Angestellten.
Nach Deiner Schilderung wechselt Du mit anderen am Arbeitsplatz, und dies auch durch Nachtschichten (Bereitschaftsdienst). Du bis Nachtarbeitnehmer im Sinne von § 2 ArbZG und fällst unter den besonderen Schutz des § 6 ArbZG.

Du bist gemäß § 6 Abs. 5 TV-TgDRV zur Leistung u.a. von Bereitschaftsdienste verpflichtet.
Wir vermuten Dich in einer Rehabilitationseinrichtung der DRV (die normalen Krankenhäuser hat die DRV in den vergangenen Jahren fast alle abgestoßen).
Hier regelt ein Besonderer Teil § 40 bis § 49 zum TV-TgDRV den Bereitschaftsdienst und dessen Anlagen C das Berereitschaftsdienst-Stundenentgelt.

"§ 45 (2) Abweichend von den §§ 3, 5 und 6 Abs. 2 ArbZG kann im Rahmen des § 7 ArbZG die tägliche Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes über acht Stunden hinaus verlängert werden, wenn mindestens die acht Stunden überschreitende Zeit im Rahmen von
Bereitschaftsdienst geleistet wird, und zwar wie folgt:
a) bei Bereitschaftsdiensten der Stufe I bis zu insgesamt maximal 16 Stunden täglich; die gesetzlich vorgeschriebene Pause verlängert diesen Zeitraum nicht, "

"§ 46 Bereitschaftsdienstentgelt
(1) Zum Zwecke der Entgeltberechnung wird nach dem Maß der während des Bereitschaftsdienstes erfahrungsgemäß durchschnittlich anfallenden Arbeitsleistungen die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit wie folgt als Arbeitszeit
gewertet:
Stufe Arbeitsleistung innerhalb Bewertung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit
I bis zu 25 v.H. 60 v.H.
(2) 1Die Zuweisung zu den einzelnen Stufen des Bereitschaftsdienstes erfolgt durch die Betriebsparteien.
(5) 1Die Beschäftigten erhalten zusätzlich zu dem Entgelt nach Absatz 4 für jede nach Absatz 1 als Arbeitszeit gewertete Stunde, die an einem Feiertag geleistet worden ist, einen Zeitzuschlag in Höhe von 25 v.H. des Stundenentgelts ihrer jeweiligen Entgeltgruppenach der Anlage C. 2Im Übrigen werden für die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit und für die Zeit der Rufbereitschaft Zeitzuschläge nach § 8 nicht gezahlt.
(6) 1Die Beschäftigten erhalten zusätzlich zu dem Entgelt nach Absatz 4 für die Zeit des Bereitschaftsdienstes in den Nachtstunden (§ 7 Abs. 5) je Stunde einen Zeitzuschlag in Höhe von 15 v.H. des Entgelts nach Absatz 4. 2Absatz 5 Satz 2 gilt entsprechend.
(8) 1An Beschäftigte, die nicht von Absatz 7 erfasst werden, wird das Bereitschaftsdienstentgelt gezahlt (§ 24 Abs. 1 Satz 3), es sei denn, dass ein Freizeitausgleich zur Einhaltung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes erforderlich ist oder eine entsprechende Regelung in einer Betriebs-/Dienstvereinbarung getroffen wird oder die/der Beschäftigte dem Freizeitausgleich zustimmt. 2In diesem Fall gilt Absatz 7 entsprechend.
(9) 1Das Bereitschaftsdienstentgelt nach den Absätzen 1, 4, 5 und 6 kann im Falle der Faktorisierung nach § 10 Abs. 3 in Freizeit abgegolten werden. 2Dabei entspricht eine Stunde Bereitschaftsdienst
a) nach Absatz 1 aa) in der Stufe I 37 Minuten,
bb) in der Stufe II 46 Minuten und
cc) in der Stufe III 55 Minuten,
b) bei Feiertagsarbeit nach Absatz 5 jeweils zuzüglich 15 Minuten und
c) bei Nachtarbeit nach Absatz 6 jeweils zuzüglich 9 Minuten."
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Die Arbeitgeberin unterbricht also spätestens jeweils nach 6 Stunden Deine Arbeitszeit (auch in Form von Bereitschaftsdienst) durch die gesetzlich zwingend verlagten Pausen.
Die Betriebsparteien legen für Dich den Ort des Aufenthalts fest.
Die Betriebsparteien regeln, wie die Arbeitgeberin Deine gesamte Arbeitszeit (§ 16 ArbZG) arbeitsschutzrechtlich dokumentiert.
Die Betriebsparteien legen gemeinsam die Belastungsstufe Deiner Dienste fest.
Die Betriebsparteien regeln eventuell und wohl zu Deinem Schaden, ob Bereitschaftsdienstentgelt gegen regelmäßige Zeitschuld verrrechnet werden soll / darf.
Du bekommst in der Entgeltabrechnung die BD-Stunden ausgewiesen, mit 60 v.H. des Stundenentgelts (Anlage C) vergütet, zusätzlich die Nachtzuschläge 15 v.H. und eventuelle Feiertagszuschläge. Hier handelt es sich um eine vergütungsrechtliche Faktorisierung; arbeitsschutzrechtlich spielt dies keine Rolle.

Andernfalls wäre die betriebliche Praxis vertrags- und gesetzwidrig.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Eine ausführliche Antwort gelingt erst, wenn etwas zur gesetzlichen Interessenvertretung schreibst und ob Du Schichtarbeit leistest.

Arbeitschutzrechtlich handelt es sich bei Dir offenbar um einen Nachtarbeitnehmer im Sinne § 6 ArbZG. Das Arbeitsschutzrecht überlässt die Vergütung dem Tarifvertrag.

Fast jeder Bereitschaftsdienst in Kliniken wird rechtswidrig organisiert. Bei den Pausen hast Du bereits eine wichtigen Knackpunkt am Wickel.

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a) Die behördlichen ?  Ausnahmebewilligungen haben wir zu einem Teil sammeln können. Sie betreffen jeweils einen Regierungsbezirk oder Stadtstaat. Manche haben von einander abgeschrieben. Doch bei der Frist weichen sie voneinander ab. Sie behalten sich auch vor, die Bewilligung zu verlängern.

b) Die Ausnahmebewilligungen betreffen nur Tagarbeitnehmer (§ 3 ArbZG). Nachtarbeitnehmer/innen (Dauernachtwachen, Wechselschicht, Bereitschaftsdienst) fallen unter den § 6 Abs. 2 ArbZG. Hiervon kennen wir bislang keine bewilligten Ausnahmen. Doch wir lesen über Sachbearbeiter, die über ein redaktionelles Versehen meditieren und die allgemeine Straflosigkeit zusagen ....

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Wir vermuten: Schichtarbeit.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

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Lieber Kollege,
die MAV besteht aus Kolleginnen und Kollegen des Betriebes / der Dienststelle. Diejenigen, die arbeiten müssen, sollen nicht allein / ungeschützt dem Direktionsrecht der Arbeitgeberin ausgeliefert sein. Sie sollen, aus ihren Reihen, eine Selbstschutz organisieren.

In der Corona-Krise stellen sich manche Fragen neu oder anders. Manche Kolleginnen sind - durch Kurzarbeit - aus dem Betrieb ausgeschlossen. Das kann auch Mitglieder der MAV treffen.
Es handelt sich um eine anhaltende Verhinderung. In diesem Fall greifen die Regeln des MVG über das Nachrücken zum Sicherstellen der Beschlussfähigkeit. Nachrücken tun Gewählte, die weiterhin in den Betriebsalltag eingegliedert sind.

Das "Tagen" ohne unmittelbare Anwesenheit / unterschriebene Anwesenheitsliste wird derzeit klug diskutiert. Die Unterschriften können auch nachträglich beigebracht werden. Arbeitgeber können ihrerseits auf die Einrede der ungültigen Beschlussfassung verzichten.

Ein "nicht-Tagen" jedoch sieht das MVG nicht vor. Auch der Arbeitgeber kann nicht (rechts-)wirksam das Tagen der MAV unterbinden. Er hat geeignete Räume für die ordentliche Arbeit zur Verfügung zu stellen.

Dennoch lesen wir in diesen Wochen aber von erstaunlich vielen gesetzlichen Interessenvertretungen, die sich selbst aus den Mitbestimmungsgrundlagen beurlauben. Dies wirft Probleme auf (Zustimmungsfiktion nach zwei Wochen).

Die "Bonus"-Zahlungen werden diejenigen, der vorübergehend aus dem Betriebsalltag ausgeschlossen sind, wohl nicht einschließen. Normzweck ist ein Ausgleich / eine "Wertschätzung" von Arbeit unter den Bedingungen unmöglicher Distanzierung, nicht für das Zuhause-Bleiben.

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Zunächst: Die Kolleginnen in der Altenpflege sind "systemrelevant". Sie müssen arbeiten. Doch die Arbeitgeberin kann ihnen Arbeitszeit nur anordnen, wenn sie zuvor dazu die Zustimmung (Beginn, Ende, Lage der Pausen, Verteilung auf die Wochentage) der MAV eingeholt hat. Besser: Die Betriebsparteien vereinbaren diese Maßnahmen jeweils verbindlich (Dienstvereinbarungen).
§ 38 MVG.EKD Mitbestimmung - »(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat.«

Wenn einer MAV ist dieser schwierigen Zeit ihre Aufgaben schleifen lässt oder gar desertiert, dann tut sie dem Arbeitgeber also keinen Gefallen, erst recht nicht den Kolleginnen. Deshalb werdet Ihr auch keinerlei Regelungen finden, die das MVG aufheben oder die MAV zur Untätigkeit auffordern.

Insoweit sollte eine MAV, die ganz normal weiterarbeitet, keine Bonuszahlung erwarten. Stellt sie ihre Sitzungen ein und ersetzt diese nicht einmal durch Video- / Telefonkonferenzen, kann sie dafür erst recht auf keinen Bonus hoffen. Sie kann dann auch keine Belastungszulagen für die Kolleginnen fordern oder aushandeln. Sie hat die Bühne verlassen.

und BVAP haben noch keinen Tarifvertrag über eine Corona-Zulage, sondern Eckpunkte. Vielleicht wird der Tarifvertrag auf Antrag von (die arbeitet auch in der Krise weiter) durch die Bundesregierung (die arbeitet leider auch in der Krise weiter) für allgemeinverbindlich erklärt. Dann bekommen alle darin erfassten Kolleginnen (wohl die, die trotz Krise weiter und sehr nahe an die Arbeit müssen) für den Juli diese Zusatzzahlung. In den Presseerklärungen heißt es: Pflegefachkräfte, Pflegehilfskräfte und Pflegeleitungen, Alltagsbegleiterinnen und -begleiter, Betreuungskräfte und Assistenzkräfte. Es fehlen nun einige! Da könnte eine aktive MAV die Lücken schließen! Zunächst sollten wir den Tarifvertrag erstreiten und danach auch lesen.

Vielleicht stehen dann noch die kircheneigenen Arbeitsrechtlichen Bettel-Kommissionen (ARK) im Wege. Denn eine solche Allgemeinverbindlichkeit eines echten Tarivertrags rührt unmittelbar an deren Selbstverständnis des 'Dritten Weges'. Die Allgmeinverbindlichkeit wird stets durch das Günstigkeitsprinzip beschränkt. Ist der BAT-KF günstiger als eine Einmalzahlung von bis zu 1.500 Euro?

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Du mailst an die Personalleitung -

»Sehr geehrte Damen und Herren,
der durch den Arbeitgeber zugesagte Urlaub befreit mich für jeden Arbeitstag von meiner Arbeitspflicht. Arbeitstag ist im TVöD (§§ 26,27,29) ein Kalendertag (Bundesarbeitsgericht Urteil 20.09.2017 – 6 AZR 143/16).
Für den 16.04 haben Sie mir eine Nachtschicht zugeordnet, die an diesem Abend beginnt.
Für den gesamten 17.04. habe ich Urlaub beantragt und haben Sie mir diesen zugesagt.
Damit taucht die Frage auf, ob ich am 16.04. um 24:00 einer Ablösung meine Arbeitsaufgaben übergeben oder einfach so den Arbeitsplatz verlassen soll.
Bitte teilen Sie mir Ihre Organisationsvorstellungen zu diesem Problem zeitnah mit.
Mit freundlichen Grüßen
..... «

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Du hattest Sonderurlaub aufgrund § 10 der Anlage 14 AVR Caritas. Deren Abs. 6 regelt -
»Wenn der Sonderurlaub vier Wochen übersteigt, gilt die Zeit des Sonderurlaubs nicht als Beschäftigungszeit nach § 11 Allgemeiner Teil AVR, es sei denn, der Dienstgeber hat vor Antritt des Sonderurlaubs ein dienstliches oder betriebliches Interesse an der Beurlaubung schriftlich anerkannt.«
Dein Sonderurlaub überspannte 31 Tage. Dies war länger als vier Wochen.

In § 1 der Anlage 14 AVR Caritas finden wir im Abs. 5 -
»Der Urlaubsanspruch vermindert sich für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit ohne Teilzeitbeschäftigung und eines Sonderurlaubs nach § 10 jeweils um ein Zwölftel. Die Verminderung unterbleibt für drei Kalendermonate eines Sonderurlaubs zum Zwecke der beruflichen Fortbildung, wenn der Dienstgeber ein dienstliches oder betriebliches Interesse an der Beurlaubung schriftlich anerkannt hat.«
Dein Sonderurlaub überspannte keinen Kalendermonat voll. Er kürzte Deinen Anspruch nicht: Aufgrund Deines Vertrages. Insoweit spielt der Rechtsprechung über die Unkürzbarkeit bei vereinbarten Unterbrechungen hier keine Rolle.

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Die Ausnahmebewilligungen der Aufsichtsbehörden beschränken sich hier auf § 3 ArbZG (werktägliche Höchstarbeitszeit der Nicht-Nachtarbeitnehmer bis zu 12 Stunden, unbeschadet § 6 Abs. 2 ArbZG, Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Mitbestimmung).

Es bleibt selbst dabei: Spätestens jeweils nach spätens 6 Stunden Arbeitszeit gewährt der Arbeitgeber eine Pause. Die Betriebsparteien legen diese in Lage und Länge fest.

Für die Abirrungen und Übergriffe des deutschen Handelsgehilfenvereins sind wir nicht zuständig. Wir trauen ihm viele Schandtaten zu. Daraus entsteht kein Reccht im Betrieb.

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Du mailst an die Personalleitung und zugleich an die Mitarbeitervertretung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen von der Mitarbeitervertretung!
Die Evangelische Kirche regelt in ihrem Mitarbeitervertretungsgesetz dankenswerter Weise in § 40 - 'Die Mitarbeitervertretung hat in folgenden Fällen ein Mitbestimmungsrecht: d) Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen, Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage sowie Festlegung der Grundsätze für die Aufstellung von Dienstplänen '. Die Dienstpläne bei uns im Betrieb legen die Verteilung der Schichten auf die Wochentage fest. Sie unterliegen der Mitbestimmung.
Um Klarheit zu schaffen, bestimmt die Evangelische Kirche in § 38 - '(1) Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung der Mitarbeitervertretung unterliegt, darf sie erst vollzogen werden, wenn die Zustimmung der Mitarbeitervertretung vorliegt oder kirchengerichtlich ersetzt worden ist oder die Einigungsstelle gemäß § 36a entschieden hat.' Den Dienstplänen bei uns im Betrieb fehlt die Zustimmung der Mitarbeitervertretung. Diese Aufgabe kann die Mitarbeitervertretung auch nicht wirksam an die Vorgesetzten oder die Teams selbst weiterreichen.
Im Ergebnis bleiben bislang die Anordnungen über meine Arbeitszeit für mich unverbindlich. Dies belastet und beeinträchtigt mich. Denn gerade über die Mitbestimmung würde sichergestellt, dass ich nicht ohne Grund überanteilg zu unangenehmen / ungewöhnlichen / belastenden Diensten herangezogen werde. Belastend sind unter anderem Dienstzeiten, welche die AVR mit Zeitzuschlägen belegt, aus welchen der Anspruch einer Zulage folgt oder welche erheblich von der Normalarbeitszeit (Verwaltung) abweichen. Belastend sind auch Verteilungen, die nach Rücksprache mit mir keinem billigem Ermessen folgen (§ 106 GewO).
Leider ist mir bei Konflikten nicht der oben beschriebene Weg (Kirchengericht, Einigungsstelle) eröffnet. Daher beschwert mich die betriebliche Praxis. Ich bitte Sie, mich über die Bearbeitung meiner Beschwerde und Ihre Suche nach einer Rückweg zur kirchenrechtlichen Norm auf dem Laufenden zu halten.
Mit freundlichen Grüßen .....«

Rechne mit Unruhe!

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst und nichts, ob Du Schichtarbeit leistest. Da können wir wenig raten.

Wir vermuten: TVöD-V (Dienstleistungsbereich kommunale Verwaltung), Berufsgruppe Sozial- und Erziehungsdienst.

Dienstpläne werden von Vorgesetzten angeordnet, nicht "anerkannt".
Möglicherweise macht es sich die 'Gemeindeverwaltung' leicht und stellt sich vor, Du arbeitest wie viele in der übrigen Verwaltung in einem Gleitzeitmodell; in diesem wird dann an Tagen mit AU / Urlaub/ Arbeitsbefreiung eine vereinbarte Normschichtlänge fingiert wird.

Eine betriebliche Praxis, in der Du tatsächlich angeordnete Arbeitszeit im Fall der AU teilweise nacharbeiten musst, ist sicherlich rechtswidrig.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

In den Buchauszügen beschreiben wir ausführlich auch den nicht ganz ungewöhnlichen Fall, dass es in einer Rufbereitschaft zur Inanspruchnahme kommt.
Denn die Lektüre des § 5 Abs. 3 ArbZG führt zu dem Schluss: Das müssen die Betriebsparteien regeln, bevor sie Dich zu einem Rufbereitschaft einteilen.

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Zur "Berechnung":
a) arbeitsschutzrechtlich handelt es sich um 14,5 Stunden pausenlose Arbeitszeit.
b) vergütungsrechtlich wurde wohl "Bereitschaftsdienst" angeordnet.
c) kollektivrechtlich (Mitbestimmung des Betriebsrates) unterliegt auch eine rechtswidrige Arbeitszeit (Beginn, Ende, Pausen, Schichtlänge, Lage, Verteilung auf die Wochentage) der zwingenden Mitbestimmung.

Zur Zulässigkeit:
Niemand darf länger als 6 Stunden ohne Pausen Arbeitszeit anordnen. Hier wurden also mindestens zwei Pausen nicht gewährt (Verstoß gegen § 4 ArbZG; Ordnungsbuße 600 € je Dienst).
Niemandem dürfen ohne Zustimmung des Betriebsrates solche Schichten angeordnet werden (§ 7 Abs. 1 bzw. 3 ArbZG).
Du schilderst einen Arbeitsplatz von Nachtarbeitnehmer/innen (§ 2 ArbZG), der unter § 6 Abs. 2 fällt. Niemand darf länger als zu 10 Stunden Nachtschicht herangezogen werden, es sein denn (§ 7 Abs. 1 und 3 ArbZG), sie wird erheblich durch Bereitschaftsdienstzeiten unterbrochen. Das wären Zeiten, in denen Du nicht selbst erkennen / überwachen musst, ob Arbeitsaufgaben anfallen.

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1.) Die Ausnahmebewilligungen erlauben dem Arbeitgeber, an § 3 ArbZG vorbei Schichten auf bis zu 12 Stunden zu verlängern.
2.) Sie erlauben jedoch (anders als der TVöD in § 6 Abs. 4 in Verbindung mit § 7 Abs. 2 ArbZG) keine Ausnahme von der täglichen Höchstarbeitszeit von 8 bis 10 Stunden bei Nachtarbeitnehmer/innen).
3.) Die Bewilligungen hebeln keinen einzigen Vertrag aus und keine Betriebsvereinbarung.
4.) Möglicherweise verletzten die betrieblichen Sondermaßnahmen nun das Arbeitszeitgesetz, die Ausnahmebewilligungen, den TVöD und den Arbeitsvertrag.

Siehe dazu auch unseren aktuellen Newsletter.

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Siehe unsere Antwort auf die Frage #511.

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Du bist verpflichtet, zu arbeiten - im Rahmen Deines Arbeitsvertrags, Tarifvertrags und der Schutzgesetze.
Die Aufsichtsbehörden geben grad für (fast) alle Branchen die möglichen Ausnahmen des Arbeitszeitgesetzes frei: Dann darf der Arbeitgeber Arbeit auch an Sonn- und Feiertagen anordnen und die Pausen übergehen. Das ist für Euch nichts Neues.
Der Arbeitgeber darf dann auch an allen Wochentagen die werktägliche Höchstarbeitszeit auf 12 Stunden heraufschrauben.
a) Dies verlängert nicht Deine vertragliche Zeitschuld (38,5-Stunden im Wochendurchschnitt des Plans.
b) Dies verhindert zugleich, dass er Dir Überstunden anordnen darf (denn bei 12 Stunden ist zwingend Schluß).
c) Der Arbeitgeber darf unverändert nicht an mehr als 5 der 7 Tage einer Woche zu regelmäßiger Arbeitszeit einteilen.
d) Der Arbeitgeber darf Dir auch nicht an einem planfreien Tag Arbeitszeit anordnen.

Kurz: Der Arbeitgeber verteilt Eure Zeitschuld anders. Aber er hat nicht mehr zu verteilen. Wer krank wird, fehlt dann 12 Stunden je Tag. Die Maßnahme führt also zu keinem vernünftigen Ziel. Für eine solche Arbeitsorganisation fehlt die betriebliche Notwendigkeit und der dringende betriebliche Grund.

Die Betriebsparteien (Arbeitgeber und Betriebsrat) müssten darüber zudem eine Betriebsvereinbarung schließen und für Euch zugänglich veröffentlichen (§ 6 Abs. 4 TVöD). Ohne diese Vereinbarung: Keine Verpflichtung, mehr als 10 Stunden zu arvbeiten.

Zunächst erinnert Ihr Eure Betriebsräte, dass sie in zwei Jahren zur Wiederwahl kandidieren müssen. Schlau, wenn sie solche sinnfreien Zumutungen an die jeweilige ausdrückliche Zustimmung der Einzelnen binden. Sie müssen die zwei Pausen in den XXL-Schichten dann in Lage und Länge festlegen. Doch die Gewährung wird dem Arbeitgeber Mühe bereiten. So reichen wohl 3 XXL-Schichten in einer Woche (36-39 Stunden) und vier arbeitsfreie Tage, um Deine Zeitschuld zu erfüllen. Bittet sie, dass genau zu planen....

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Ihr mailt gemeinsam an die Personalleitung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
bitte aktualisieren Sie die Erfassung und Beurteilung der Gefährdungen an unseren Arbeitsplätzen. Vielleicht brauchen Sie länger Zeit, bis Sie uns Ihre Festlegung der geeigneten Schutzmaßnahmen etwa für Ort und Form unserer Teamsitzungen getroffen haben. Bitte teilen Sie uns dies zu unserer Absicherung dann bitte kurz schriftlich mit.
Mit freundlichen Grüßen ........... «

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. So können wir wenig raten.

In fast allen Verträgen steht als vereinbarte Tätigkeit mehr als bloß "beschäftigt".
Du kannst innerhalb Deines Arbeitsvertrags auf jeden Arbeitsplatz der Dienststelle versetzt werden bei unveränderten Vertragsbedingungen.

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Wir vermuten, es handelt sich um die AVR.DD ...

Du mailst an den Arbeitgeber und zugleich an die Mitarbeitervertretung -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen der MAV!
Möglicherweise wurden Belastungen und Gefährdungen an meinem Arbeitsplatz durch die Betriebsparteien nicht gemäß § 5 ArbSchG erfasst und bewertet. Sonst wäre Ihnen aufgefallen, dass für mich die Gefahr einer Infektion z.B. mit dem Corona-Virus besteht. Die Betriebsparteien sind vielleicht schon dabei, die von Ihnen als notwendig erkannten Maßnahmen zu meinem Schutz festzulegen. Vielleicht haben Sie auch eine Idee, wie ich - bei fehlender Schutzausrüstung - die notwendige Distanz wahren soll. § 12 ArbSchG regelt, dass ich auf meine Einweisung in diese von Ihnen festgelegten Maßnahmen warten soll. Denn diese erfolgt ausdrücklich, bevor ich die Arbeit am Arbeitsplatz aufnehme. Herr ..... sollte zeitnah versorgt werden. Ich halte deshalb eine zeitnahe Einweisung für dringend erforderlich .
Mit freundlichen Grüßen ................... «

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Es entsteht für konkrete Arbeitsbedingungen mit einer außerordentlichen Ansteckungsgefahr (Mangel an Distanz) auch Gefahr. Die MAV ist sicherlich bereits eifrig dabei, die Arbeitsplätze zusammen mit dem Arbeitsgeber zu beurteilen... Frag sie!

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Liebe Kollegin,
da es kein Gesetz und keinen Tarifvertrag gibt, nach dem geleistete Überstunden "gutgeschrieben" werden, können wir Deine Frage nicht umstandslos beantworten.

Schlimmer, es gibt erst recht kein Gesetz und keinen Tarifvertrag, nach dem nicht geleistete Überstunden "gutgeschrieben" werden.

Das Entgeltfortzahlungsgesetz sichert Dir Deine Vergütung. Doch die ändert sich nicht, ob Du am AU-Tag ansonsten 2 Stunden oder 9 Stunden gearbeitet hättest.

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Du wurdest krank.
Du musst die Stunden nicht nacharbeiten,
Du bekommst Entgeltfortzahlung (offenbar über den Bezug auf einen früheren Tarifvertrag über das Vorjahr pauschalisiert.

"Auftauchen" muss aber nichts, weder schutzrechtlich noch vergütungsrechtlich.

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Überstunden werden aufgrund § 8 Abs. 1 TVöD mit 100 v.H. plus 30 v.H. vergütet.
Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind und sich nicht ausgleichen, werden aufgrund § 8 Abs. 2 TVöD mit 100 der individuellen Stundenvergütung vergütet.

Wer gerne mehr arbeitet, sollte zuvor fragen, was denn der Arbeitgeber als Ausgleich so im Sinn hat. Sonst droht ein böses Erwachen.

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Möglichkeit 1)
Die Arbeitgeberin und die MAV haben für den Kalendermonat oder sogar für eine längere Phase die Verteilung Deiner Arbeitszeit festgelegt, vielleicht dies sogar vereinbart. Die Arbeitgeberin hat sie Dir angeordnet. Nun hat sich der Bedarf bei der Arbeitgeberin geändert (Risiken des Unternehmertums). Der angeordnete Plan ändert sich nicht.
Viellecht denkt sich Deine Arbeitgeberin aber ganz anders. Sie glaubt, sie habe einvernehmlich mit Dir den Plan abgeändert. Das wäre zumindest dann nicht ausgeschlossen, dalls wiederum die MAV dieser Abänderung (nach Rücksprache mit Dir) abgeändert hat.

Möglichkeit 2)
Die Arbeitgeberin hat vor der mibestimmten Anordnung entdeckt, dass sie an Dir grad weniger Badarf hat. Sie hat in § 9 b AVR DBWO (§ 11b AVR-J, das übersehen wir aus der Ferne nicht, was Du nun genau in Bezug genommen hast) entdeckt, dass sie da heftig flexibilisieren darf. Sie darf Dich in jem Kalendermonat um bis zu 30 Stunden unterplanen. Sie darf Dich in späteren Monaten um bis zu 30 Stunden überplanen (unter Beachtung von § 6 Abs. 1 ArbZG und von § 9 Abs.1 ( § 11 Abs. 1) mit einer Verteilung auf durchschnittlich 7,7 Stunden je Arbeitstag).

Tipp: Spar Dir Deine Urlaubstage. Wenn später mal von Dir Nacharbeit verlangt wird, sind die Tage, an denen Du Urlaub nimmst, besonders lang. ;-)

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Urlaub kann stets nur auf Deinen Antrag hin gewährt werden.
Wohin Du Deinen Urlaub mal verschieben willst, ist uns deshalb nicht klar.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.

Mit Entgelteinbußen musst Du erst rechnen, wenn Dein Arbeitgeber mit einer MAV zusammen neo der Agentur für Arbeit einen Antrag auf Kurzarbeit stellt, oder wenn er Dir kündigt.

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Dein Arbeitsvertrag hat die  AVR   der Caritas in Bezug genommen. Sie differenziert die Beschäftigtengruppen und Sparten in den Anlagen 2, 30, 31, 32 und 33.

Ohne Angabe, in welcher Art Einrichtung, in welchem Teil von Deutschland und als was Du da arbeitest, können wir Deine Zeitschuld auch nicht erraten.

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Zu 1.) Artikel 12a / 80a des Grundgesetz regeln:
"(4) Kann im Verteidigungsfalle der Bedarf an zivilen Dienstleistungen im zivilen Sanitäts- und Heilwesen sowie in der ortsfesten militärischen Lazarettorganisation nicht auf freiwilliger Grundlage gedeckt werden, so können Frauen vom vollendeten achtzehnten bis zum vollendeten fünfundfünfzigsten Lebensjahr durch Gesetz oder auf Grund eines Gesetzes zu derartigen Dienstleistungen herangezogen werden. Sie dürfen auf keinen Fall zum Dienst mit der Waffe verpflichtet werden. Die Feststellung des Spannungsfalles und die besondere Zustimmung in den Fällen des Artikels 12a Abs.5 Satz 1 und Abs.6 Satz 2 bedürfen einer Mehrheit von zwei Dritteln der abgegebenen Stimmen."

Eurem Chef gebricht es bereits daran, dass er nicht Mitglied des Bundestages ist. Die Corona-Krise ist spannend, aber keine Bedrohung durch Dritte. Wer dennoch mit Zwangsarbeit droht, mach sich der versuchten Sklaverei strafbar.

Zu 2.) Der stattliche Gesundheitsschutz kennt viele Verwässerungen und Öffnungen. § 14 ArbZG stolpert allerdings an einer Stelle: Dem Arbeitgeber dürfen andere Vorkehrungen nicht zumutbar sein. Doch das RKI hat Deinen Chef seit 15 Jahren aufgefordert, eine betriebliche Pandemieplanung aufzustellen. Steht darin etwas von XXL-Diensten und Übernachten im Betrieb?

Zu 3.) Für den Gesundheitsschutz ist die MAV zuständig. 5-Tage/Woche (AVR § 9 Abs.1 )! Wunschbücher beachten! Überstunden dürfen erst angeordnet werden, falls im Kalendermonat 30 Stunden regelmäßig überplant sind! Keine Arbeitszeitanordnung ohne Mitbestimmung!

Zu 4.) Das MVG stellt vorn den Rufen und Anordnungen des Arbeitgebers frei. Zumindest, soweit die Mitbestimmungsaufgaben nitwendig sind. Derzeit steht der Bedarf wohl außer Frage. Im zweifel entscheidet das Kirchengericht, ob sich der Arbeitgeber noch ans Kirchenrecht hält, oder bereits dessen Boden verlassen hat und in der Welt gelandet ist.

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Der TVöD-B kennt in der Schichtarbeit die (Selbst-)Verpflichtung, bei einem notwendigen betrieblichen Grund Überstunden als überraschende Schichtverlängerung zu leisten. Diese ist so rechtzeitig vorher anzukündigen, dass die Beschäftigten ihr Leben noch darauf einrichten können.
Der Wechsel des Wohnortes oder Arbeitszeit über mehrere Werktage hinweg gehört nicht zu den arbeitsvertraglichen Verpflichtungen.

Zwar mag eine solche Rund-um-Betreuung in Interesse einer Bewohnerin liegen. Der Betrieb hat sich zu solchen Sonderleistungen nicht verpflichtet. Er kann also weiter in Schichtarbeit betreuen lassen.

Die Vergütung der Überstunden (100 v.H. für die Arbeitsleistung als solche, 30 v.H. Zeitzuschlag) regelt § 8 Abs. 1 TVöD.

Angesichts der etwas panikartigen Diskussionen und Fantasien laudauf landab ein paar Hinweise: Die Verpflichtung zur Sorgearbeit in der Familie kann eine Arbeitsleistung unmöglich / unzumutbar werden lassen. Die Krise wird sich über Monate hinziehen. Eine Arbeitsüberlastung wird sich nicht über Monate hinziehen - sie würde unweigerlich zu Zusammenbrüchen führen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.


Im Mai 1945 wurde durch die Befreiung vom Faschismus in Deutschland die Zwangsarbeit weitgehend abgeschafft. Wehr Dich, wenn Dir Gewalt angetan wird!

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Du darfst so viele Tage hintereinander arbeiten, wie Du möchtest.
Dein Chef darf Dich nicht länger als 12 Tage hintereinander beschäftigen (sonst kommt er in Konflikt mit Artikel 5 der EU-Richtinie 2003/88/EG bzw. ArbZG §§ 9 bis 11).

Für Nacht- und Schichtarbeitende sind dagegen gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 zwingend die Leitlinien zu beachten.
Von der Vorgabe der DGUV (nicht mehr als 5 Tage in Folge) darf er also nur in sozial und arbeitsmedizinisch begründeten Einzelfällen abweichen.

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Der Staat (nicht der Arbeitgeber) hebt zur Bekämpfung einer Seuchengefahr bürgerliche Freiheitsrechte auf.

Der Statt hat in § 14 ArbZG dem Arbeitgeber bestimmte Grenzüberschreitungen / Zumutungen erlaubt, falls ihm andere Vorkehrungen nicht zuzumuten waren. Vielleicht hat Dein Arbeitgeber die Pandemiepläne von 2012 nicht gelesen und wird von der Influenza oder Corona überrascht. Massenhafte Infektionen in einzelnen Betrieben sind bislang nicht aufgetreten ... Gemeint ist dann das Ausfallen der Pause oder die Arbeitszeit über 10 Stunden hinaus (ArbZG).

Du hast einen Arbeits- und Tarifvertrag. Daraus schuldest Du bestimmte Leistungen wie die Arbeitszeit. Dies gilt unverändert.

Der TVöD verpflichtet Dich nicht, an planfreien Tagen zu arbeiten. Er kennt auch keinen Ausnahmezustand bei Pandemien.

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Der BAT-KF regelt in § 25 Abs. 2 für den vertraglichen Mehrurlaub:

»Ein am Ende des Kalenderjahres noch verbleibender Urlaubsanspruch wird in das
folgende Kalenderjahr übertragen. Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub
bis zum 31. März des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Nicht bis zum
31. März angetretener Urlaub verfällt.
Abweichend von Satz 3 verfallen die gesetzlichen und tariflichen Urlaubsansprüche, die
wegen fortdauernder Arbeitsunfähigkeit nicht spätestens bis zum Ende des Übertragungs-
zeitraums angetreten werden konnten, 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.«

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst, nichts darüber, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

"Dienstversammlungen" könnten auf Anordnungen des Arbeitgebers beruhen. Es handelt sich dann um gewöhnliche Arbeitszeit (nicht um "frei").

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Die Tarifregelung ist verunglückt. Die Anspruchsvoraussetzung in TVöD-K/B § 7 Abs. 1TVöD-K/B § 7 Abs. 1 Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen. ist verschraubt. Hinzu kommen zahlreiche Gerichtsentscheidungen, die sich meist nur mit Teilaspekten beschäftigen.
Wenn die Rechtslage unverständlich ist, bleiben es unsere Erklärungsversuche erst recht.

Die beiden (nicht zwingend zusamenhängenden) Nachtschichten brauchst Du nicht tatsächlich leisten. Es reicht, wenn diese in Plan angeordnet werden. Danach darfst Du krank werden oder in Urlaub gehen. Leider versäumen Interessenvertretung bei der Mitbestimmung der Pläne oft, auf eine durchgehende Planung auch von Urlaubsspannen zu bestehen. Dann weist der Plan statt Schichten ein 'U' aus. Das wird dann mit Fantasien angereichert....

Die Fristberechnung ist danach das Leichtere. Es wird auf die Ordnungszahl des Tages im Monat abgestellt. Endet am 9. eines Monats eine Nachtschicht, dann kann nach wenigstens einer tatsächlich geleisteten Tagschicht erneut zu Nachtschichten herangezogen werden. Um die Anspruchsvoraussetzung zu erfüllen, muss spätestens am 9. des Folgemonats eine Nachtschichtfolge beginnen; in diesem Fall aus mindestens zwei Nachtschichten.

Ungeklärt ist, ob damit in beiden Kalendermonaten die Anspruchsvoraussetzung erfüllt ist, oder erst in dem Kalendermonat, in dem die zweite der 'erneuten' Nachtschichten begann.

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Du hast keinen Anspruch auf Belastung durch Wechselschichtarbeit.
Nach dem Wortlaut des TVöD-K/B § 7 Abs. 1TVöD-K/B § 7 Abs. 1 Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen. leistest Du Wechselschichtarbeit.

Allerdings fabulieren einige Arbeitsgerichte, nicht nur Dein Arbeitsbereich sondern zudem Du selbst müsstest in 'allen' Schichten ununterbrochen arbeiten. Diese absurde Anforderung haben sie dann auf 'tatsächliche Leistung von Frühschichten und Spätschichten' reduziert.

Du kannst Deinen Personalrat aktivieren. Denn sowohl Spätschichten als auch Nachtschichten stellen eine besondere Belastung dar. Du möchtest durch den gelegentlichen Einsatz in den normaleren Frühschichten entlastet werden.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst. Da können wir wenig raten.

Denn häufig regeln Verträge auch etwas zur Verpflichtung und zur zulässigen Höchstbelastung.

Für diejenigen, die keine Schichtarbeit leisten, regelt die EU-Arbeitszeitrichtlinie, dass je Siebentageszeitraum 1 Tag mit 34 Stunden beschäftigungsfrei bleibt. In der Konsequenz darf niemand an mehr als 12 Tagen in Folge arbeiten (1 Tag frei und 6 Tage Arbeit, 6 Tage Arbeit und nun spätestens 1 Tag frei).

Für diejenigen, die Schichtarbeit abfordern, greift die öffentlich-rechtliche Verpflichtung aus ArbZG § 6 Abs. 1.

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Wir rätseln über die Bedeutung von "KD".
In Frage käme die Kirchliche Dienstvertragsordnung (KDO), oder etwa der Kirchlicher Tarifvertrag Diakonie (KTD)

Üblich ist es, diese Art von Diplomatie an die MAV zu schieben. Denn die Kolleginnen bestimmen ja jeden Plan mit. Ohne ihre Zustimmung würde der Plan nicht rechtswirksam.
Sie sehen durch und vergleichen. Wenn Du sie aktivierst, fallen ihnen plötzlich die Arbeitszeitmassierungen auf.

Ihr könnt auch gemeinsam die Leitlinien gemäß ArbZG § 6 Abs. 1 lesen.

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Du mailst an den Betriebrat, in Kopie an die Personalleitung:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage meiner Arbeitszeit mit. Die Einsätze in den Rufbereitschaften verlängern nicht nur hin und wie, ausnahmsweise oder vorübergehend meine Arbeitszeit. Eine andauernde Verlängerung meiner Arbeitszeit unterfällt nicht der Mitbestimmung aufgrund § 87 Abs. 1 nr. 2 oder 3 BetrVG. Es könnte sich allenfalls um eine freiwillige Betriebsvereinbarung gemäß § 88 BetrVG handeln.
Auch dann wäre der Rahmen unseres Tarifvertrags eine zwingende Beschränkung.
TVöD-K § 7.1 (8): 'Der Arbeitgeber darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt.'
Nicht einmal mit Eurer Zustimmung dürfte mir die dauerndende und erwartbare Verlängerung meiner Arbeitszeit angeordnet werden. Der habe ich auch nicht - über meine tarifvertragliche Verpflichtung hinaus - zugestimmt. Dies alles belastet, beeinträchtigt und beschwert mich. Bitte haltet mich über Eurer Bearbeitung meiner Beschwerde und die Suche nach einer zeitnahen Abhilfe gemäß § 85 BetrVG auf dem Laufenden. Ich könnte mir zum Beispiel vorstellen, dass Ihr Eure Zustimmung zu den - so rechtswidrigen - Schichtplänen samt Rufbereitschaften verweigert.
Mit freundlichen Grüßen ...«