Buch der 100 Fragen

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Die Gesundheitsämter greifen zur Anordnung einer bloß "mobilen" Quarantäne, wenn sie sich z.B. um eine Großschlachteri, einen Hotspot Altenheim oder ein überlastetes Labor sorgen.

In der "Arbeitsquarantäne" entsteht den Arbeitgeber kein Schaden. Sie haben keinen Anspruch auf Schadensersatz.

Eine normale Kollegin wird zumindest den Satz herausdrucksen - »Aber ich fahre doch mit öffentlichen Verkehrsmitteln. Ist das unbedenklich ...?« So liegt auch in diesen Zeiten auf dem ÖPNV ein Segen.

Die clevere Kollegin wird die Verhinderung des Urlaubszwecks dem Chef unverzüglich in Tdextform melden, etwa per Fax oder mit einem BR als Boten und späteren Zeugen. Sie wird ihren unverminderten Urlaubsanspruch bis zum Jahreswechsel geltend machen. Sie wird bei einer Verweigerung den Betriebsrat aktivieren, denn der kann ja über § 87 Abs. 1 Nr. 5 und Abs. 2 die Einigungsstelle zu einem teurem aber schnellen Entscheid nutzen.

Ist jedoch eine Kollegin ganz wild auf den ungehinderten Arbeitseinsatz? Dann wird sie sich auch um den Urlaub keine Gedanken machen.

Ist die Kollegin nicht clever, dann klagt sie vor dem Arbeitsgericht. Vor Gericht und auf hoher See ist sie in Gottes Hand. Streitigkeiten wie diese sind neu und daher noch nicht entschieden ...

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Wir vermuten einmal, dass Ihr Schichtarbeit bzw. Wechselschichtarbeit leistet und die entsprechende Zulage beansprucht.

In diesem Fall bildet der Schichtplan (Dienstplan) zugleich den Ausgleichszeitraum (Schichtplanturnus im Sinne von AVR Anl. 32 § 4 Abs. 8 c). Jeder Turnus wird für sich betrachtet - keine Unter- oder Überplanung kann in den Folgeturnus übertragen werden. Überstunden subd zwingend zu vergüten, Unterstunden verfallen (Pech für den Chef).
Insofern verstehen wir nicht Eure Befürchtung vor "Minusstunden".

Die 'SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel' der Bundesregierung (BAUA) vom 10.08.2020 erläutert unter 4.2.13 -
(3) Die Verwendung von MNB, medizinischen Gesichtsmasken und filtrierenden Halbmasken führt zu höheren Belastungen (zum Beispiel höherer Atemwiderstand aufgrund des Filterwiderstandes der Filtermaterialien oder Wärmebelastung durch höhere Wärmeisolation der Schutzausrüstungen). Es ist insoweit zu prüfen, inwieweit die Tragezeiten durch andere Tätigkeiten oder regelmäßige Pausen reduziert werden müssen. MNB, medizinische Gesichtsmasken und filtrierende Halbmasken sollen spätestens dann gewechselt werden, wenn sie durchfeuchtet sind.

Es handelt sich hierbei nicht um Unterbrechungen der Arbeitszeit (Freizeit), sondern um das Unterbrechen des Maskentragens ("Tragezeit").

Der Anweisungen der Pflegedienstleitung hatte eine (durch die MAV mitbestimmte) aktualisierte Gefährdungsbeurteilung vorauszugehen. Die Maßnahmen (Handlunsgoptionen) waren ebenfalls von der MAV mitzubestimmen, bevor sie rechtswirksam angeordnet werden konnten. Fragt da lieber noch mal nach.

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BGH 3. Zivilsenat Entscheidungsdatum: 30.11.1978 Aktenzeichen: III ZR 43/77
{Auswirkung eines seuchenpolizeilichen Tätigkeitsverbots auf Mindesturlaub und Lohnfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers}
Leitsatz
1. Zur Frage, ob die Zeit eines seuchenpolizeilichen Tätigkeitsverbots auf den Mindesturlaub des Arbeitnehmers nach dem BUrlG anzurechnen ist.

Aus der Begründung:
Der in § 9 BUrlG festgelegte Grundsatz, daß im Hinblick auf den Erholungszweck Tage, an denen der Arbeitnehmer arbeitsunfähig krank ist, auf den Erholungsurlaub nicht angerechnet werden dürfen, trägt dem Umstand Rechnung, daß ein Arbeitnehmer, der erkrankt ist, sich nicht zugleich erholen kann. Urlaub und Erkrankung schließen einander aus (Boldt/Röhsler aaO Rdn 5 zu § 9 BUrlG).
Ein Ausscheider im Sinne des § 2d BSeuchG ist zwar grundsätzlich nicht krank im Sinne des BUrlG. Die Grenzen zu einer Krankheit im sozialversicherungsrechtlichen Sinne sind indes fließend, wie der Sachverhalt beweist, der der Entscheidung des Bundessozialgerichts in NJW 1971, 1908 zugrunde lag. So heißt es auch in der amtlichen Begründung zu § 48 des Regierungsentwurfs eines Bundesseuchengesetzes (= dem heutigen § 49 BSeuchG; BT-Drucks III/1888 vom 27. Mai 1960), Ausscheider, Ausscheidungsverdächtige und Ansteckungsverdächtige seien "vom Schicksal in ähnlicher Weise betroffen wie Kranke" (ähnlich schriftl Bericht des Ausschusses für Gesundheitswesen vom 17. April 1961 - BT-Drucks III/2662 -: Der Betroffene Personenkreis könne "in etwa den Kranken gleichgestellt werden").
Das zeigt sich bei Ausscheidern nicht nur in den Beschränkungen der Berufsausübung, sondern auch in den strengen hygienischen Auflagen, denen sie unterworfen sind (vgl dazu: Merkblatt für Ausscheider, herausgegeben vom Bundesgesundheitsamt, abgedr bei Seyffertitz/Thomaschewski, Kommentar zum Bundesseuchengesetz,Stand 1. Oktober 1968 Bd I Anh 15). Diese Auflage, zu denen insbesondere die dauernde Desinfektion der benutzten sanitären Anlagen zählt, schließen, wie die Revision mit Recht hervorhebt, zB Aufenthalte in Gemeinschaftseinrichtungen und Hotels aus und führen dazu, daß der Betroffene sich unter anderen Personen und in fremden Räumen nicht zwanglos und frei bewegen kann. Das legt die Möglichkeit nahe, daß sich der Betroffene in dieser Zeit nicht so erholen kann, wie es dem Urlaubszweck entspricht, nämlich in freier, selbstgewählter Gestaltung der Urlaubszeit.
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Eine Quarantäne wird amtlich angeordnet (Auflagen des Arbeitsgebers reichen nicht).
Eine Quarantäne bedeutet nicht Arbeitsunfähigkeit.
Eine Quarantäne vereitelt aber den Urlaubszweck.
Eine Quarantäne vor Deinem Urlaub verunmöglicht dem Arbeitgeber, Dich zum Urlaub freizustellen.

Der Arbeitgeber stellt Dich im Urlaub unter Fortzahlung des Entgelts frei. Die Anordnung einer Quarantäne (Beschäftigungsverbot § 30 IfSG) während des Urlaubs bewirkt einen Entschädigungsanspruch (§ 56 Abs. 1 IfSG) des Arbeitgebers. Sie ist unverzüglich dem Arbeitgeber zu melden. Nachgewiesene Quarantäne ersetzt dem Arbeitgeber die Lohnersatzleistung (Urlaubsentgelt). Denn er muss diesen Urlaub später erneut zu gewähren versuchen. Deshalb verbraucht der Arbeitnehmer für diese Spanne keinen Urlaubsanspruch.

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Der Wortlaut: Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird.
Niemand darf oder kann in Deutschland ununterbrochen arbeiten. Hiermit kann nur der Arbeitsbereich gemeint sein.

Etwas ergiebiger war BAG, Urteil 16.10.2013 - 10 AZR 1053/12, in der Begründung Randnummer 47 bis 55. Da stolperten die Bundesarbeitsrichter darüber, dass angesichts der zahlreichen Schichtarten eines Arbeitsbereichs der Einsatz in "allen" Schichtarten kaum Rechtsvoraussetzung sein könne. Sie meinten nun, dass "grundsätzlich" in allen Schichten eingesetzt werden müsse - also nicht eine bestimmte Schichtart ausgeschlossen sein könne. So wurde nichts klarer.
Bestimmte Schichten bleiben vielleicht Teilzeitbeschäftigten vorbehalten.
Wie unterscheidet sich eine Früh- von einer Spätschicht?
Was ist mit dem Zwischendienst, was mit der späten Spätschicht?

Der Text von TVöD und AVR Caritas gibt zu all dem nichts her. Stattdessen wird - im Wortlaut - die Nachtschicht zum eigentlichen Abgrenzungskriterium. Sie wird klar beschrieben ("Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen. {...} Nachtarbeit ist die Arbeit zwischen 21 Uhr und 6 Uhr.")
Zu Nachtschichten muss "erneut" herangezogen werden - also muss eine Nicht-Nachtschicht dazwischen liegen.

Dieser Wechsel zwischen Tag- und Nachtarbeit stellt eine wesentliche Belastung dar. Diese gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnis wollten die Tarifparteien fassen. Leider haben sie es mit allgemeineren Überlegungen zur "ununterbrochenen Arbeit" vermurkst.

Alles andere ist: Fantasie, schlechter Tatsachenvortrag der streitenden Parteien, nicht zu dem entschiedenen Streitgegenstand gehörig. Im Wortlaut von Tarif und AVR findet sich kein Anhaltspunkt. Es fehlt sogar jede Notwendigkeit, weitere, speziellere Anspruchsvoraussetzungen zu konstruieren.

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Die Wechselschichtarbeit wird bemessen auf Belastung längstens nach Ablauf eines
Monats.
Die Schichtarbeit wird bemessen als Belastung in längstens einem Monat.
Es ist jeweils nicht der Kalendermonat gemeint. Es wird auf den Zeitmonat abgestellt.
Bei Wechselschichtarbeit zum Beispiel vom 10. eines Monats bis zum 10. des Folgemonats.
Bei Schichtarbeit zum Beispiel vom 10. eines Monats bis zum 9. des Folgemonats.

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TVöD-K § 7 Abs. 1 regelt:
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die/der Beschäftigte längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird.
Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird.
Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

Niederschriftserklärung zu § 7 Abs. 1 Satz 1:
Der Anspruch auf die Wechselschichtzulage ist auch erfüllt, wenn unter Einhaltung der Monatsfrist zwei Nachtdienste geleistet wurden, die nicht zwingend unmittelbar aufeinander folgen müssen.

AVR Caritas Anl. 31 § 4 Absatz 1 regelt:
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Mitarbeiter längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird.
Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird.
Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

Der AVR schreibt offensichtlich den TVöD-K ab.
Aus ideologischen Gründen wird der Begriff "Beschäftigte" gegen "der Mitarbeiter" getauscht.
Die Niederschriftserklärung wurde beim Abschreiben übersehen. Sie deutet allerdings den erklärten Willen der Tarifparteien nur aus.

Von Früh- oder Spätschichten ist weder im TVöD noch in den AVR die Rede.

TVöD § 8 Abs. 3 regelt:
Beschäftigte, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 105 Euro monatlich.
Beschäftigte, die nicht ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 0,63 Euro pro Stunde.

AVR Caritas Anl. 31 § 6 Absatz 4 regelt:
Mitarbeiter, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 105,- € monatlich.
Mitarbeiter, die nicht ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 0,63 € pro Stunde.

Auch hier: Regelungsgleich!

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Es wird sich um die Anlagen 2, 5 der AVR Caritas handeln.
Doch die §§ 9 und 10 der Anlage 5 bestimmen zwar die Sonderform Bereitschasftsdienste. Doch nur für KRankenhäuser und Heime. Privatlabore, auch wenn sie baulich in ein Krankenhaus integriert sind, fallen nicht darunter.

Euer Betriebsrat wird wahrscheinlich seine Zustimmung zu diesen Absichten verweigern. Denn sie verstoßen gegen § 3 ArbSchG (es handelt sich um keine Verbesserung, sondern um zusätzliche Belastungen. Die Anordnung von Arbeit ohne die gesetzlichen Pausen (spätestens alle 6 Stunden, § 4 ArbZG) wäre strafbar.

Die gesetzliche Obergrenze liegt bei 48 Stunden im Wochendurchschnitt. Auf die Tausch- oder Vergütungsregeln des Arbeitgebers kommt es hier nicht an.

Die AVR (Anlage 5) verpflichten Dich in § 7 zur Leistung von zusätzlicher, über Deine Teilzeit hinausgehender Arbeitszeit. "Teilzeitkräfte dürfen durchschnittlich nicht zu mehr Bereitschaftsdiensten herangezogen werden als Vollzeitkräfte der gleichen Abteilung im Durchschnitt leisten."
Schau zudem in Deinen Arbeitsvertrag und in die Fachbereichsbeilage drei.75 der Dezember-Publik (Mitgliederzeitung der Gewerkschaft ).

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Deine Pflegedienstleitung irrt gleich mehrfach.

1.) Die Allgemeinverfügung über die Verkürzung der Ruhezeit um zwei Stunden war in Bayern bis zum 30.06.2020 befristet.

2.) Unverändert regelt das ArbZG in § 5 zur Ruhezeit
(1) Die Arbeitnehmer müssen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben.
(2) Die Dauer der Ruhezeit des Absatzes 1 kann in Krankenhäusern und anderen Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen,{...} um bis zu eine Stunde
verkürzt werden, wenn jede Verkürzung der Ruhezeit innerhalb eines Kalendermonats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen wird.
Das Arbeitszeitgesetz stellt nicht auf die kalendertägliche Arbeitszeit ab, sondern auf die werktägliche. Der Werktag beginnt mit der regelmäßigen Arbeitsaufnahme und zieht sich über die folgenden 24 Stunden. Dabei schließt sich an die letzte Arbeitsminute in diesen 24 Stunden die Ruhezeit an. Die liegt nicht in der Mitte des Werktags. Erst Arbeit, dann Erholung von dieser Belastung.
Die Ruhezeit kann nach der letzten Arbeitsminute länger als 10 oder 11 Stunden andauern. Sie darf auch über die 24 Stunden-Grenze hinausgehen. Sie darf aber nicht kürzer dauern. Die Mindest-Ruhezeit beendet nicht selbst den Werktag und eröffnet keinen neuen.

3.) Dein Werktag beginnt um 14 Uhr und endet am Folgetag um 14 Uhr.
Du musst die Spätschicht (7,75 Stunden) plus die Frühschicht (7,5 Stunden) arbeiten. Dies zusammen verletzt die erlaubte werktägliche Höchstarbeitszeit von 10 Stunden erheblich.

4.) Die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG geben als öffentlich-rechtliche Verpflichtung vor: Keine kurzen Wechsel (nicht früher aufstehen müssen als am Vortag)! Denn dies belastet die Schichtarbeitenden vollig unphysiologisch gegen ihre innere Uhr (circadiane Taktung).

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§ 9e Abs. 2 der AVR.DD Sachsen regelt -
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen die
Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht (Nachtschichtfolge) herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, bei denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird.

Dies wurde regelungsgleich vom TVöD-K bzw. -B abgeschrieben. Deshalb greifen die hierzu ergangenen Gerichstentscheidungen.
* Der Arbeitsbereich muss ununterbrochen 24 Stunden an 7 Tagen der Woche in regelmäßiger Arbeitszeit betrieben werden. Während Deinen Bereitschaften muss also zumindest ein/e andere Kollegin in Normalarbeit die Stellung halten. Das ist selten.

Fröhlich haben dies VerfasserInnen der AVR.DD Sachsen so auch nachgesummt:
Anmerkung zu Abs. 1 und 2:
Wechselschichten liegen vor, wenn in dem Arbeitsbereich „rund um die Uhr“ an allen Kalendertagen gearbeitet wird. Ist zu bestimmten Zeiten nur Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst zu leisten, ist diese Voraussetzung nicht erfüllt.
Wechselschichtarbeit setzt voraus, dass die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter nach dem Dienstplan in allen Schichten (Frühschicht, Spätschicht, Nachtschicht) zur Arbeit eingesetzt ist; Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst reichen nicht aus.

§ 9e der AVR.DD Sachsen regelt -
(3)Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Zeitabschnitten von längstens einem Monat von einer Schichtart in eine andere (z. B. von der Frühschicht in die Spätschicht oder gegebenenfalls in die Nachtschicht) vorsieht.
(4) Nachtarbeit ist die Arbeit zwischen 20:00 und 06:00 Uhr.

Dazu verrätselt die eigentlich hier nicht zuständige
Anmerkung zu Abs. 1 und 2:
Schichtarbeit erfordert gegenüber Wechselschichtarbeit keinen ununterbrochenen Fortgang der Arbeit über 24 Stunden an allen Kalendertagen, setzt jedoch ebenfalls sich ablösende Schichten voraus. Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter muss spätestens nach einem Monat in eine andere Schichtart (z. B. von der Frühschicht in die Spätschicht oder gegebenenfalls in die Nachtschicht) wechseln.

Es bleibt der Fantasie überlassen, was eine Nachtschicht, eine Frühschicht oder eine Spätschicht ist. Eine Nachtschicht wird wohl wesentliche Teile an Nachtarbeit entghalten. Ein Frühschicht liegt wohl früher als eine Spätschicht. Da muss auch nach Plan gewechselt werden.

Diese Rechtsvoraussetzung werden wohl sehr, sehr viele erfüllen.

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Entscheidend ist, ob Dir die Schichtzulage (in Teilzeit: anteilig) zusteht.
Das BAG hat die für uns hier entscheidende Tarifregeln (BAG, Urteil 25.04.2013 – 6 AZR 800/11, Randnummer 19) verständlicher gefasst.
Sinn ergibt § 7 Absatz 8 Buchst. c TVöD nur bei folgender Lesart:
»Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die im Falle von
Wechselschicht- oder Schichtarbeit über die im Schichtplan festgelegten täglichen
Arbeitsstunden hinaus angeordnet worden sind,
und/oder
die im Schichtplan vorgesehenen (festgesetzten) Arbeitsstunden, die – bezogen auf
die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (i.S.v. § 6 Absatz 1 TVöD) – im Schichtplanturnus nicht ausgeglichen werden.«

Diese Arbeitsstunden sind für alle Überstunden. Auch für Teilzeitbeschäftigte (BAG Urteil 23.03.2017 – 6 AZR 161/16; Urteil 19.12.2018 – 10 AZR 231/18).
Überstunden sind im übernächsten Kalendermonat mit 100 v.H. (für die Leistung als solche) und 30 v.H. Überstundenzeitzuschlag) zu vergüten (TVöD § 8 Abs. 1 und § 24 Abs. 1).

Doch aufgepasst - Du musst mehr als im Turnus geschuldet tatsächlich leisten. Urlaub und AU gilt vielleicht nicht als Leistung (LAG Nürnberg, Urteil 19.12.2018 – 2 Sa 341/18). Dann steht Dir für die Überstunden vielleicht keine Überstundenvergütung zu, sondern stattdessen Deine Stundenvergütung (§ 8 Abs. 2).

Es wird die im Turnus (Dienstplan, Schichtplan) geschuldete Arbeitszeit gegen die geplante und gegen die tatsächlich geleistete saldiert. Dieser Plan ist also der durch die Betriebsparteien (Arbeitgeberin und Betriebsrat) im Zuge der Dienstplanung festgelegte Ausgleichszeitraum Ist das Saldo nicht ausgeglichen? Dann verfallen "Minusstunden" und Überstunden werden vergütet. Der folgende Turnus beginnt also wieder ganz neu, ohne Nacharbeit oder "Freizeitausgleich".

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§ 6 Abs. 1 des TVöD-K beschreibt Deine Zeitschuld:
) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen für
a) {nicht besetzt},
b) die Beschäftigten im Tarifgebiet West durchschnittlich 38,5 Stunden wöchentlich, im Tarifgebiet Ost durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich.
1.1Für Beschäftigte der Mitglieder des Kommunalen Arbeitgeberverbandes Baden-Württemberg beträgt die regelmäßige Arbeitszeit ausschließlich der Pausen abweichend von Absatz 1 Buchst. b durchschnittlich 39 Stunden wöchentlich.

a) Wir vermuten einmal bei Dir: 38,5 Stunden im Wochendurchschnitt.
b) Der Tarifvertrag legt Deine Zeitschuld abschließend auf die Woche bezogen fest, nicht auf den Kalendermonat. Eine Umrechnung auf den Kalendermonat Dezember ist also immer tariffremd. Es fehlt hierzu jede Regel oder Anleitung.

Unser Zeitschuld-Rechner unterstützt Dich dabei, die Irrungen Deines Arbeitgebers zu verstehen.

Du schuldest an allen Kalendertagen Deine Arbeitszeit, nicht nur an Werktagen (Montag bis Samstag) oder an den Banktagen (Montag bis Freitag). Wir wissen nicht, welchen "Rechenweg" Dein Chef für richtig, bewährt, praktikabel oder günstig hält.
Er oder seine EDV wird zunächst eine kalendermonatliche Zeitschuld "errechnen" und danach über die Verminderung aufgrund der beiden Feiertage (25. und 26.12.) stolpern.

Wir vermuten:
* Der Plan in Deinem Arbeitsbereich sieht regelmäßige Arbeitszeit an allen Wochentagen vor.
* Entweder hast Du wegen des Dienstplans frei oder
* Du musst trotz des Feiertags arbeiten.
In genau diesen beiden Fallgestalltungen vermindert sich Deine (vom Chef fingierte) Zeitschuld im Turnus (Schichtplan) um ein Fünftel Deiner vertraglichen wochendurchschnittlichen Arbeitszeit (wohl um 7,7 Stunden).

Der 24.12. führt nicht zwingend zu einer verringerten Zeitschuld.
* Entweder Du wirst von der geplanten Arbeitszeit freigestellt.
* Oder Du arbeitetst am 24.12. und bekommst an einem anderen Tag in den folgenden 3 Monaten die "entsprechende" Freistellung von geplanter Arbeitszeit.

Vielleicht aber wird Dir dienstplanmäßig am 24.12. keine Arbeitszeit geplant. Dann, und nur dann, vermindert sich die Zeitschuld um eine typische Deiner Schichtlängen.

Drei Unbekannte machen unsere Anwort unmöglich:
+ wie genau ist Deine wochendurchschnittliche Zeitschuld?
+ mit welchem krummen Weg rechnet Dein Arbeitgeber, geduldet durch den Betriebsrat?
+ hast Du am 24.12. planmäßig sowieso frei?

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Die AVR Caritas selbst und ihre Anlage 5 enthält keine "Mehrarbeit".
Es fehlt im Gesamtkunstwerk eine ausdrückliche Verpflichtung zur Leistung von Überarbeit.
Es fehlt erst recht für Teilzeitbeschäftigte eine solche Verpflichtungsregelung.

Schau in Deinen Arbeitsvertrag nach Hinweisen, mehr oder außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit noch organisierte Dienstformen erbringen zu müssen.

Allerdings fehlt es - nach Deiner Schilderung - sicherlich an der Dienstform "Erreichbarkeit".

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Du mailst an die Betriebsleitung, in Kopie an die MAV
»Sehr geehrte Damen und Herren, Sie verteilen meine Arbeitszeit entsprechend meines Arbeitsvertrags, mitbestimmt durch die MAV.
Mich erreichte eine Dienstanweisung, die diese Verteilung (Beginn und Ende meiner Arbeitszeit, Zuordnung zu den Wochentagen) beunruhigend unbestimmt lässt. Bei außergewöhnlichen und dringenden IT-Problemen sei ich außerhalb der oben genannten Dienstzeiten erreichbar.
Ich bin unsicher: Soll ich mich rund um die Uhr erreichbar und arbeitsfähig halten? Soll ich - noch in meiner Freizeit - zunächst feststellen, ob die EDV-Probleme außergewöhnlich oder dringend sind? Oder tut dies der Arbeitgeber, holt danach die Zustimmung der MAV ein und benachrichtigt mich dann - per Post oder Boten? Reicht es, dass ich erreichbar bin, oder soll ich bei Ihrer Nachfrage auch Arbeit aufnehmen? Die Beschäftigung (Bereithalten in der Ruhezeit) gerät in Konflikt mit den §§ 9 bzw. 11 ArbZG. Wir haben hierzu zudem keine Vergütung vereinbart.
Ich vermute, Sie wollen sich dies noch einmal überlegen, konkretisieren und zunächst auch die Zustimmung der MAV einholen. Bis dahin verbleibe ich mit freundlichen Grüßen ....«

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AVR DBWO (Stand 1. August 2020)

Die Nichtabforderung von Arbeitszeit brauchen die Vertragsparteien nicht vereinbaren. Du bekommst Dein unvermindertes monatliches Entgelt, auch wenn Dein Arbeitgeber Dir nicht alle von ihm gekauften Arbeitsstunden anordnet.
Minusstunden werden als Begriff von den AVR in § 9c Abs. 6 gefasst:
Minusstunden entstehen, wenn die Anzahl der in einem Kalendermonat anzurechnenden Arbeitsstunden die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (Abs. 1 Satz 2) unterschreitet. Sie werden dem Jahresarbeitszeitkonto in Höhe der jeweiligen Differenz belastet.

Dieser Nachsatz brigt nun den Sprengstoff. Die Unterarbeit verschwindet nicht. Der Arbeitgeber darf sie nacharbeiten lassen. Dazu führt er ein Konto. Dieses betrachtet stets das Kalenderjahr. Dein Chef ist flexibel, mal greift er weniger auf Dich zu, später dann vielleicht mehr. Am Jahresende wird ein (nur unvollkommener) Strich gezogen.

Erlösung bringt nun der Blick auf die "Plusstunden" (§ 9c Abs. 1 und 2):
(1) Plusstunden sind die über die jeweilige monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters hinaus geleisteten Arbeitsstunden. Die monatliche Soll-Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters ergibt sich aus der Multiplikation der durchschnittlichen täglichen Arbeitszeit einer Mitarbeiterin bzw. eines Mitarbeiters (§ 9 Abs. 2 bzw. Abs. 3 Unterabs. 3) mit der Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in dem jeweiligen Kalendermonat.
Die Anzahl der Wochentage von Montag bis Freitag in einem Kalendermonat reduziert sich um einen Tag für jeden Feiertag sowie jeweils den 24. und den 31. Dezember eines Kalenderjahres, wenn diese Tage auf einen Wochentag zwischen Montag und Freitag fallen.
(2) Plusstunden sind im Rahmen der betriebsüblichen bzw. dienstplanmäßigen Arbeit von allen vollbeschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu leisten.
Für Teilzeitbeschäftigte dürfen Plusstunden nicht angeordnet werden. Mit Teilzeitbeschäftigten kann die Ableistung von Plusstunden vereinbart werden. Die bzw. der Teilzeitbeschäftigte kann die nach Satz 3 vereinbarten Plusstunden dann ablehnen, wenn diese für sie bzw. ihn unzumutbar sind.

Leider hast Du die Leistung von Plusstunden einzelvertraglich vereinbart. Du kannst aber in jedem Monat auf das Saldo am Monatsende gucken. Dein Chef wünscht sich Nacharbeit. Steht da in diesem Monat mehr als durchschnittlich vereinbart? Sind die zusätzlichen Schichten zumutbar?

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Eine Bleibepflicht kannte der BAT. Der TVöD hat so etwas nicht mehr.

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Anl. 33 § 3 Absatz 2 ist da verständlich:
"2) 1Für Mitarbeiter, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen."

Allerheiligen fiel nicht auf einen Werktag. Die regelmäßige Zeitschuld wird hier nicht vermindert.
Stattdessen greift § 6 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit Absatz 1 -
"Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde {...}
d) bei Feiertagsarbeit ohne Freizeitausgleich 135 v. H.
mit Freizeitausgleich 35 v. H.§ 6 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit {...}
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. {...}
Anmerkung zu Abs. 1 Satz 2 Buchstabe d: Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden. Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlages und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v. H. gezahlt."

Wer an Allerheiligen trotz des Feiertags arbeiten muss, erhält keinen ausgewiesenen extra Freizeitausgleich (Freistellung von ansonsten geplanter Arbeitszeit). Sie/er erhält 135 v.H. Zeitzuschlag, steuer- und abgabenbefreit.

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Das deutsche ArbZG beschreibt in § 11 für Sonntagsbeschäftigung recht unglücklich, wie lange sich der Arbeitgeber mit dem Ersatzruhetag Zeit lassen darf.
Es ist "richtlinienkonform" auszulegen.

Der EuGH (EuGH 09.11.2017 - C 306-16) hat diese Richtlinie begutachtet: Die "wöchentliche Mindestruhezeit von 24 Stunden, auf die ein Arbeitnehmer Anspruch hat," muss der Arbeitgeber "innerhalb jedes Siebentageszeitraums" gewähren. Siebentageszeitraum darfst Du mit "Kalenderwoche" übersetzen.
Merke: In jeder Kalenderwoche ein von Beschäftigung (Arbeitszeit, Rufbereitschaft etc.) freier 24 Stundenzeitraum, im Krankenhaus in Verbindung mit einer weiteren 10 stündigen Ruhezeit.

Das deutsche Arbeitzeitgesetz enthält viele Verschlimmerungen für diejenigen, die Menschen versorgen. Darauf kommt es hier nicht an. Denn bei Dir schützt unser Tarifvertrag. Du hast daraus individuelle Ansprüche:

TVöD/TV-L § 6 Abs. 1 Satz 3, TV-Ärzte § 7:
"Die regelmäßige Arbeitszeit kann auf fünf Tage, aus notwendigen betrieblichen/dienstlichen Gründen auch auf sechs Tage verteilt werden."
Offenbar ist keine Durchschnittsbetrachtung vorgesehen. In jeder Kalenderwoche darf Dein Chef regelmäßige Arbeitszeit auf höchstens fünf Kalendertage / Arbeitstage verteilen. Dür die Verteilung auf einen sechsten Tag fehlt es in Krankenhäusern an notwendigen betrieblichen Gründen.

TVöD § 6.1 Abs. 3:
"Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen."

Eine Ausnahme für Pflegekräfte findet Dein Chef da nicht.
Schauen wir zuletzt noch in die Leitlinien gemäß § 6 Abs. 1 ArbZG. Auch hier kennt das Arbeitszeitgesetz keine Ausnahme für die Betreuung und Versorgung Kranker.
Pflegekräfte werden durch Schichtarbeit besonders belastet. Deshalb sollen nicht mehr als fünf Tage in Folge angeordnet werden, höchstens aber sieben Tage in Folge.

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Die AVR vergüten im Falle einer Arbeitsunfägigkeit nicht nach den Regeln des Entgeltforzahlungsgesetzes (spitz), sondern pauschal:

§ 24
(2) Die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter erhält für die Dauer von sechs Wochen Krankenbezüge in Höhe des Urlaubsentgeltes nach § 28 Abs. 10, die ihr bzw. ihm zustehen würde, wenn sie bzw. er Erholungsurlaub hätte.

§ 28
(10) Das Urlaubsentgelt bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Mitarbeiter in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat.

Anmerkungen: {...}
Bei monatlicher Abrechnung treten an die Stelle der letzten 13 Wochen gem. Abs. 10 die letzten 3 abgerechneten Monate.
(a) Für den Nachweis und die Auszahlung des Urlaubsentgeltes kann die folgende Verfahrensweise gewählt werden: Das Entgelt (§ 14 Abs. 1) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen werden weitergezahlt.
Der Teil des Entgeltes, welcher nicht in Monatsbeträgen festgelegt ist, wird nach Maßgabe folgender Berechnungsformel durch einen „Aufschlag“ für jeden Urlaubstag berücksichtigt {...}

Wir vermuten bei Dir: Kalendermonatsweise Abrechnung
Du bekommst daher für jeden durch AU aufgefallenen Arbeitstag (Kalendertag, an dem eine Schicht beginnt)
* entweder diese tageweise Pauschalvergütung, die anteilig auch Zulagen, Zuschläge usw.
oder
* zu den unveränderten Monatsbezügen einen tagesgleichen Aufschlagsatz, ermittelt aus der Summe der nicht auf den Monat bezogenen Zuschlägen (Nacht, Feiertags, Samstags, Sonntags ...), geteilt durch die Anzahl der tatsächlich in den drei Monaten gearbeiten Arbeitstage.

Da sind viele Fehlerquellen. Deine MAV überwacht darum dieses Verfahren sicherlich recht aufmerksam.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Du schaust in die Anlage 33 unter § 15:
(1) Mitarbeiter, die am 1. Dezember im Dienstverhältnis stehen, haben Anspruch auf eine Jahressonderzahlung.

(4) 1Der Anspruch nach den Absätzen 1 bis 3 vermindert sich um ein Zwölftel für jeden Kalendermonat, in dem Mitarbeiter keinen Anspruch auf Entgelt oder Fortzahlung des Entgelts haben.

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Die Reglungen der AVR "BAT-KF" (nicht bundesweit, nicht nur für Angestellte, kein Tarifvertag) wurden zum Teil von eheamligen BAT abgeschrieben, zum Teil vom TVöD-AT abgeschrieben, zum Teil eigenständig erfunden.

§ 6 regelt:
{...} 5Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Wochenfeiertag soll auf Antrag der/des Mitarbeitenden durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche unter Fortzahlung des Entgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen.
(7) 1Soweit es die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse zulassen, wird die/der Mitarbeitende am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts nach § 12 von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 7 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeitenden, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.

§ 8 Abs. 1 regelt zudem:
(1) 1Der/Die Mitarbeitende erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung
Zeitzuschläge. 2Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitmitarbeitenden – je Stunde {...]
d) bei Feiertagsarbeit sowie am Ostersonntag und am Pfingstsonntag
• ohne Freizeitausgleich 135 v.H.,
• mit Freizeitausgleich 35 v.H., {...}
des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe, bei S-Entgeltgruppen der Erfahrungsstufe.
Protokollerklärung zu Absatz 1 Satz 2 Buchst. d:
1Der Freizeitausgleich muss im Dienstplan besonders ausgewiesen und bezeichnet werden.
2Falls kein Freizeitausgleich gewährt wird, werden als Entgelt einschließlich des Zeitzuschlags und des auf den Feiertag entfallenden Tabellenentgelts höchstens 235 v.H. gezahlt.

Du arbeitest nach einem Dienstplan.
? Hast Du an einem Feiertag, der auf einen Werktag (Mo bis Sa) fällt, wegen des Dienstplans frei, so wird Dir Deine Zeitschuld um eine typische Schichtlänge vermindert ("Vorwegabzug").
? Musst Du trotz eines Feiertags, der auf einen Werktag (Mo bis Sa) fällt, arbeiten, so darfst Du auf Deinen Antrag hin an einem Tag in einer der beiden Folgewochen von einer geplanten Schicht freigestellt werden (im Dienstplan bezeichnet) und den Zeitzuschlag 35 v.H. Ohne Deinen Antrag oder bei verweigertem Antrag erhältst Du 135 v.H..
? Hast Du planmäßig / betriebsüblich an einem Werktag eigentlich frei, ein Feiertag fällt auf ihn, und Du springst da ein, so erhältst Du höchstens 100 v.H für die zusätzliche Arbeitsleistung als solche, und 135 v.H. steuer- und sozialabgabenbefreite Zeitzuschläge.
Zudem:
? Musst Du an einem Werktag planmäßig oder ohne Plan (betriebsüblich) arbeiten, doch die Arbeitspflicht entfällt wegen eines Feiertags, so wird Dir aufgrund EntgFG § 2 Deine ungekürzte Monatsvergütung gezahlt.

Diese Regeln muss Du nicht fair finden. Auch das Gericht sollte nicht um Fairnis angebettelt werden.
Und auch Dein Arbeitgeber braucht das nicht fair finden, oder jemand in der Personalverwaltung, oder sich auf abweichende betriebliche Übung berufen.
Die Regeln sind vertraglich verabredet. Und sie führen zu einer erheblichen Besserstellung gegenüber den gesetzlichen Regeln zum Schutz der seelischen Erhebung an Feiertagen.

Deine Rechtsvertretung möge sich belesen in BAG Urteil 24.10.2013 - 6 AZR 286/12 und BAG Urteil 27.03.2014 - 6 AZR 621/12 (verminderte Arbeitszeit führt bei Überplanung früher zu Überstunden). Die Schichtplan-Fibel unterstützt bei Restproblemen.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und dort behandelt.

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Wir beantworten Deine Frage lieber weniger hypothetisch, sondern konkret.

Ihr schreibt gemeinsam an den Personalrat, in Kopie an die Pflegedirektion:
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage unserer Arbeitszeit mit. Artikel 70 des BayPVG macht in Absatz 1 die Rechtswirksamkeit von Anordnungen von Eurer vorausgehenden Beteiligung abhängig. "Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt (Art. 75, 75a Abs. 1), kann sie nur mit seiner Zustimmung getroffen werden." Ohne Eure Beteiligung bleiben die Anordnungen über die Arbeitszeit für uns unverbindlich.
Leider können wir nicht erkennen, ob der Personalrat die einzelnen uns angeordneten Schichtpläne so vereinbart hat. Dies wäre gemäß Artikel 73 Abs. 2 BayPVG gut und klar geregelt.
Vielleicht verzichtet der Personalrat auch auf klare Vereinbarungen und begnügt sich mit der bloßen Zustimmung zu den einzelnen Plänen (Erlaubnis zur Anordnung).
Vielleicht stimmt der Personalrat auch den dann zulässigen Änderungen der Anordnungen im Einzelfall zu - nachdem er sich vom billigen Ermessen (Abwägen unserer Lebensplanung gegenüber den geänderten betrieblichen Interessen) überzeugt hat.
Doch von all dem erfahren wir nichts. Uns werden stattdessen - an § 12 MTV BRK vorbei - neue Sonderformen der Arbeit (Doppelschichten, durch überlange Pausen unterbrochene Teilschichten) angeordnet. Uns werden, ohne gründliche vorherige Rückkoppelung, Planänderungen mitgeteilt.
Soweit Dienstvereinbarungen für uns ausliegen, enthalten die keine solche Zumutungen. Sind sie neu? Sind sie notwendig? Sind sie mit Euch vereinbart?
Die Unklarheit über unsere tatsächlich Verpflichtung, uns auf solche Zumutungen einzulassen, beeinträchtigt und beschwert uns. Uns genügt zunächst, wenn Ihr uns verbindlich aufklärt, dass Ihr dafür mitverantwortlich seid.
Falls dies an Eurer Mitbestimmung und am Tarifvertrag vorbei geschieht, reicht uns Eure zeitnahe Aufklärung hier nicht. Bitte klärt dann notfalls verwaltungsrechtlich, dass diejenigen, die Eure Mitbestimmung verletzten, zu ihrer Rolle zurückfinden.
Mit lieben Grüßen .... «

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§ 19 BAT-KF regelt:
(3) Der Anspruch nach den Absätzen 1 bis 2 vermindert sich um ein Zwölftel für jeden Kalendermonat, in dem Mitarbeitende keinen Anspruch auf Entgelt oder Fortzahlung des Entgelts nach § 21 haben.
Die Verminderung unterbleibt für Kalendermonate, {...}
2. in denen Mitarbeitende Krankengeldzuschuss gezahlt wurde oder nur wegen der Höhe des zustehenden Krankengelds ein Krankengeldzuschuss nicht gezahlt worden ist.

Dein Blick geht darum weiter nach § 21 (Entgelt im Krankheitsfall):
(3) Der Krankengeldzuschuss wird bei einer Beschäftigungszeit
• von mehr als einem Jahr längstens bis zum Ende der 13. Woche,
• von mehr als drei Jahren längstens bis zum Ende der 39. Woche
seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit gezahlt.
Maßgeblich für die Berechnung der Fristen nach Satz 1 ist die Beschäftigungszeit, die im Laufe der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit vollendet wird.

Solange Dir dieser Zuschuss dem Grunde nach (er kann auch 0 € ausmachen) gezahlt werden müsste, solange muss Dein Arbeitgeber für Dich weiter in die Zusatzversicherung (ZVK) einzahlen. Und er muss diese Monate auch für die Jahressonderzahlung berücksichtigen.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst, oder ob Du Schichtarbeit leistet.
"Kernarbeitszeit" kennen weder TVöD noch TV-L.
Da können wir wenig raten.
Wir vermuten, Du meinst den TVöD-K oder den TV-K.

§ 21 regelt: "Die nicht in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile werden als Durchschnitt auf Basis der dem maßgebenden Ereignis für die Entgeltfortzahlung vorhergehenden letzten drei vollen Kalendermonate (Berechnungszeitraum) gezahlt."

Falls Du also 'nicht in Monatsbeträgen festgelegte Entgeltbestandteile' auf dem Entgeltnachweis findest (nicht gemeint ist Vergütung für überraschende / ungeplante Überstunden), dann steht Dir auch so ein Aufschlagsatz zu.

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Zunächst:
Anl .33 § 6 regelt in Abs. 1 - beim Bereitschaftsdienst ist zu erwarten, "dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt."
Anl. 33 § 7 regelt in Abs. (1) - "Zum Zwecke der Entgeltberechnung wird die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit nach dem Maß der während des Bereitschaftsdienstes erfahrungsgemäß durchschnittlich anfallenden Arbeitsleistungen wie folgt als Arbeitszeit gewertet {...}".

Tatsächlich aber leistet Ihr - außerhalbun dzusätzlich zu Eurer regelmäßigen Arbeitszeit noch Bereitschaftsdienst. Die geschieht in aller Regel 'freiwillig'.
Denn die Praxis verstößt fast immer gegen Gesetze, die AVR und die Mitbestimmung.
{es wird nicht spätestens alle 6 Stunden zu den gesetzlichen Mindestpausen (§ 4 ArbZG) unterbrochen; es wird statt der reregelmäßigen Zeitschuld zu dieser Sonderform herangezogen; die Betriebsparteien haben keine Ort des Aufenthalts vereinbart; die Betriebsparteien haben entgegen § 7 Abs. 2 nicht die Stufe vereinbart; die Betriebsparteien haben entgegen § 5 ArbSchG weder die se zusätzliche Arbeitszeit (weniger Freizeit) erfasst und beurteilt und nicht die sich daraus ergebenden Maßnahmen zu Deinem Schutz vor Überlastung festgelegt; sie haben auch Deine Einweisung in diese an Deinem Arbeitsplatz nicht vor Arbeitsaufnahme organisiert (§ 12 ArbSchG); sie haben nicht den Ausgleich entsprechend § 6 Abs. 2 ArbZG organisiert ... usw. usf.).

Du lässt Dich auf rechtswidrige und vertragwidrige Zumutungen freiwillig ein. Da solltest Du jetzt nicht bei gelegentlichen Schreckensnächten kleinlich werden.

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Die AVR DWBO lobt in § 20 Zulagen auf, schickt uns dabei aber durch einen üblen Hürdenlauf.

In Absatz 4: Keine Zulage, falls in Deine Arbeitszeit "Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens drei Stunden täglich fällt".

Für die Zulage wird stests verlangt, dass
* Du ständig nach einem Schichtplan (Dienstplan) eingesetzt wirst,
* der darin geplante (regelmäßige) Wechsel der Arbeitszeit darin festsetzt,
* der Plan den und genau den Arbeitsbereich ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags arbeiten lässt

Beispiel: Eine Wechselschicht-Zulage von 102,26 € steht Dir zu, falls Du dabei :
* Du durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht (Nachtschichtfolge) herangezogen wirst
* Du dabei je fünf Wochen durchschnittlich mindestens 40 Arbeitsstunden in der dienstplan-
mäßigen oder betriebs+blichen Nachtschicht leistet.

Für eine bloße Schichtzulage fällt die Voraussetzung "Nachtarbeit" weg, es reichen monatliche Wechsel mit Bezug auf zwischen Schichten.
* Du musst dabei zwischen dem frühesten Beginn und spätesten Ende einer Schicht mindestens 13 oder 18 Stunden überwinden.

Aus Deiner Schilderung können wir dies nicht destillieren.

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TVöD § 37 Ausschlussfrist
(1) Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von der/dem Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden.

a) Wann war die Zeitschuld fällig?
b) Hat der Arbeitgeber sie schriftlich geltend gemacht? Das bedeutet in aller Regel: Hat er sie angeordnet?
c) Spezieller allerdings ist die wochendurchschnittliche Zeitschuld geregelt. Sie soll sich binen des durch die Betriebsparteien festgelegten Ausgleichszeitraum ausgleichen. Dies schließt eine Nachforderung (nach Ablauf der Fälligkeit) aus.

"Arbeitszeitkonten" betreffen im TVöD dank § 10 nicht die regelmäßige wochendurchschnittliche Zeitschuld.
Vielleicht meinst Du mit 'Arbeitszeitkonto' die Aufzeichnung Deiner täglichen Arbeitsstunden und deren Saldierung gegenüber der wochendurchschnittlichen Zeitschuld.
* Du hast Anspruch darauf, dass Deine geleistete Arbeitszeit und die wegen AU oder Urlaub freigestellten Stunden korrekt gebucht werden.
* Dein Arbeitgeber hat Anspruch darauf, dass er Deine Zeitschuld / seinen Leistungsanspruch dagegen korrekt saldiert. Fehler darf er korrigieren. Daraus entsteht aber kein Anspruch auf Nacharbeit bereits untergeganger Ansprüche.

Wir haben den Verdacht, dass Dir die Festlegung Deiner Arbeitsstunden selbst überlassen wurde (Gleizeit), Dir aber das arbeitgeberseitige Werkzeug einen Streich gespielt hat.
In diesem Fall wird es darum gehen, wer diese Minderleistung zu verantworten hat (der Dienstgeber oder Du).
In diesem Fall wird es dennoch auch darum gehen, auf welchen Tag die Betriebsparteien das Ende des Ausgleichszeitraums (Fälligkeit) gelegt haben.

:

Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch, Stunden von Dir zu verlangen, die nicht (mehr) fällig sind. Das löst nicht die Frage: Sind diese Stunden noch fällig?

Du mailst an den Personalrat und zugleich an die Dienststellenleitung:
»Sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen und Kollegen!
Die Höhe meiner Zeitschuld ist wochendurchschnittlich bestimmt. Sie bestimmen die Verteilung meiner Arbeitszeit. Im ersten Schritt bestimmen die Betriebsparteien die Lage und Länge des Ausgleichszeiteitraum für diesen Durchschnitt. Hierfür hat § 6 Abs. 2 TVöD den Rahmen von "bis zu einem Jahr zugrunde" gelegt. "Bis zu einem Jahr" ist selbst noch weder in der Lage noch in der Länge bestimmt. Bis zu dieser Bestimmung bleibt mein Ausgleichszeitraum wohl zunächst die Kalenderwoche.
Leider ist mit das Ergebnis dieses betrieblichen Aushandlungsprozesses nicht bekannt gemacht worden. Nun fordert der Arbeitgeber von mir von ihm versehentlich nicht abgerufene Stunden nach. Sind diese noch fällig? Wann endet die Fälligkeit? Habe ich mich oder ihn unwissentlich "um Arbeitszeit betrogen", wie mir ein Personalrat zu bedenken gab? Bestimmt der Personalrat mit, falls 'Nacharbeit' auf die Wochentage verteilt werden soll und darf?
Dies beschwert und beeinträchtigt mich. Bitte klären Sie das und mich zeitnah auf, wie Sie Abhilfe erreichen konnten.
Mit freundlichen Grüßen .... «

:

Das musst Du sagen.
Also: Dein neuer Arbeitgeber schreibt Dir für den ersten Januar einen Diesntplan.
Dein alter Arbeitgeber ist noch in der Planung.

Du legst den fertigen Plan dem alten Arbeitgeber vor mit dem Hinweis auf § 2 ArbZG - "Arbeitszeit im Sinne dieses Gesetzes ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen;
Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern sind zusammenzurechnen."

:

Du mailst an die Betriebsleitung, in Kopie an die MAV:
»Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie verteilen meine Arbeitszeit, mitbestimmt durch unsere MAV.
Gemäß § 207 SGB IX verlange ich, von nun an von Mehrarbeit freigestellt zu werden.
Laut BAG-Entscheidung (03.12.2002 — 9 AZR 462/01) meint Mehrarbeit hier die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Zeit. Damit wird alle Arbeitszeit über acht Stunden hinaus zur Mehrabeit.
Bitte stellen Sie auch sicher, dass ich nicht länger als 6 Stunden beschäftigt werde, ohne mir durch Ihre Organisation die gesetzliche Pause (§ 4 ArbZG) sicherzustellen. Dies betrifft auch Arbeitsunterbrechungen der Sonderform Bereitschaftsdienst.
Ich schreibe das so deutlich, da wiederholt weder die in § 36 Abs. 1 MVG Ihnen zwingend vorgeschrieben Mitbestimmung beachtet wurde, noch das in § 106 GewO vorgeschrieben billige Ermessen ändernden Anordnungen vorausging oder Rücksicht auf die Verbote im Arbeitszeitgesetz genommen wurde. Stattdessen fühlte ich mich bei nicht von mir zu verantwortenden Störfällen mit meiner Verantwortung für Klienten alleingelassen. Bitte stellen Sie Ihre Rückkehr zu einem ordentlichen Betrieb sicher.
Mit freundlichen Grüßen .....«

Rechne danach mit Unruhe.

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Hierzu fehlt uns eine Gerichstentscheidung.
AVR DWBO § 28b regelt in Abs. 2 -
"(2) Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, {...} erhalten bei einer Leistung im Kalenderjahr von mindestens
150 Nachtarbeitsstunden 1 Arbeitstag,
300 Nachtarbeitsstunden 2 Arbeitstage,
450 Nachtarbeitsstunden 3 Arbeitstage,
600 Nachtarbeitsstunden 4 Arbeitstage,
Zusatzurlaub im Urlaubsjahr."
Und in Abs 7 -
"Der Zusatzurlaub bemisst sich nach der bei derselben Dienstgeberin bzw. demselben Dienstgeber im vorangegangenen Kalenderjahr erbrachten Arbeitsleistung. Der Anspruch auf Zusatzurlaub entsteht mit Beginn des auf die Arbeitsleistung folgenden Urlaubsjahres."
§ 6 Abs. 5 ArbZG regelt -
"(5) Soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, hat der Arbeitgeber dem Nachtarbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage odereinen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren."

Du schreibst:
»sehr geehrte Damen und Herren,
liebe Kolleginnen von der MAV,
ich bin Nachtarbeitnehmerin im Sinne von § 2 ArbZG. Gemäß § 6 Abs. 5 ArbZG steht mir angemessener Ausgleich in freien Tagen für diese Belastung zu. Auch im Jahr 2020 verlangen Sie mir diese Belastung ab. weil ich zum Jahresende ausscheide, nimmt mich § 28b Abs. 7 der AVR jedoch von der Ausgleichsregelung aus. Der Ausschluss vom Ausgleich ist in § 6 Abs. 5 ArbZG so nicht vorgesehen. Deshalb mache ich meinen Anspruch auf zwei zusätzliche Ausgleichstage geltend. Bitte legen Sie diese im Dienstplan fest.
Mit freundlichen Grüßen ....«

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AVR Anl. 32 § 4 Abs.1 ist arg verunglückt:
Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan/Dienstplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Mitarbeiter längstens nach Ablauf eines Monats erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

Du musst sicherlich nicht ununterbrochen bei Tag und Nacht arbeiten. Daraus schließen Arbeitsgerichte, dass verlangt wird, der Betrieb (hier: die ambulante Pflege) plant ununterbrochen regelmäßige Arbeitszeit. Dabei wird nicht auf Deinen individuellen Dienstplan abgestellt, auch nicht auf einzelne Patienten.
Uunterbrochen heißt aber - an allen Wochentagen rund um die Uhr.
Deine Belastung entsteht jedoch durch die Wechsel von Schicht zu Schicht. Sie ist unabhängig von der Gesamtplanung oder gelegentlichen Unterbrechungen der Versorgung in regelmäßiger Arbeitszeit. Hättest Du eine Mitarbeitervertretung, dann würde die im Zuge der Belastungsbeurteilungen an Deinem Arbeitsplatz erkennen: Belastungen ohne Ausgleich - daher Gratifikationskrise! Und sie könnte nun die notwendigen Ersatzmaßnahmen erzwingen...

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Auch darum können wir wenig raten.

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Vielleicht hast Du einen Betriebsrat oder Personalrat.
Vielleicht hat der (nicht Du) für Dich ein Arbeitszeitkonto gemäß § 10 TV-L einrichten lassen.
Dazu schreibst Du leider nichts.
Das macht uns eher ratlos.

Lies § 10 Abs. 3 TV-L.
Dort werden in Satz 2 die Rufdienste erwähnt.
Eine Betriebsrat / ein Personalrat könnten diese in der zwingend notwendigen betrieblichen Vereinbarung gemäß § 10 Abs. 1 TV-L zur Buchung freigegeben haben.

:

Beim Zusatzurlaub handelt es sich nicht um gesetzlichen Urlaub (Mindesturlaub, Schwerbehinderten-Urlaub), sondern um vertraglichen Mehrurlaub.

Der TV-L regelt in § 26 Abs. 2, wann dieser Mehrurlaub spätestens von Dir beantragt werden muss, um nicht zu verfallen. § 27 TV-L bezieht sich u.a. auf diese Regelungen des § 26:
"Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht bis zum 31. März angetreten werden, ist er bis zum 31. Mai anzutreten."

:

Viieleicht hast Du einen Betriebsrat oder Personalrat.
Vielleicht haben die für Dich ein Arbeitszeitkonto gemäß § 10 TV-L einrichten lassen.
Dazu schreibst Du leider nichts.

Falls ja, dann kannst Du widerruflich sogar Zeitzuschläge für Sonntags-, Nacht- und /oder Feiertagsarbeit zur Buchung freigeben. Achtung: Für diese Zeitzuschläge bezahst Du keine Steuern und kein Krankenversicherung. Ihre Vergütung würden sonst also ungemindert auf Dein Girokonto fließen. Da entscheiden sich nur ganz wenige für die Buchung 1:1 auf das AZ-konto.

Gebucht werden laut § 8 Abs. 1 die Zeitzuschläge. Es wird nicht die Arbeitszeit als solche gebucht.

Bei Deiner Sonntagsarbeit handelt es sich wohl um geplante, regelmäßige Zeitschuld. Diese kauft der Arbeitgeber mit dem monatlichen Tabellenentgelt. Einen Freizeitausgleich für Sonntagsarbeit kennt der TV-L darum nicht.

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Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

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Du mailst an den Betriebsrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit auf die Wochentage mit, im Rahmen unsres Tarifvertrags. Wenn der Arbeitgeber mich zu einem Bereitschaftsdienst einteilt, beginnt und endet dieser mit Umkleiden, dem Weg zum Arbeitsbereich und zumindest einer kurzen Übergabe der wichtigsten Informationen. Es handelt sich dabei um regelmäßige Arbeitszeit.
Laut § 6 Abs. 1 Satz 3 TVöD-K wird die regelmäßige Arbeitzeit jedoch nur auf fünf Kalendertage der Kalenderwoche verteilt. Betriebliche Notwendigkeiten für einen sechsten Arbeitstag fehlen im Krankenhaus (LAG Hamm Beschluss 07.11.2019 – 13 TaBV 14/19). Mir ist also nicht klar, warum ich dennoch nicht in jeder Kalenderwoche zwei von regelmäßiger Arbeitszeit freie Kalendertage bekomme.
In § 6.1 Abs. 3 TVöD-K ist weitergehend geregelt: 'Beschäftigte, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.' Binnen je zwei Kalenderwochen erhalte ich also zumindest einen von aller Beschäftigung freien Sonntag. Leider klappt auch das nicht immer.
Diese tarifwidrige betriebliche Praxis beschwert mich. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe.
Liebe Grüße .... «

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.

Dein Arbeitgeber kann auf die von ihm festgelegte Arbeitsleistung verzichten.
Die Arbeitszeit steht ihm zu, nicht Dir.

Wir formen Deine Frage nun etwas um:
Muss ich Arbeitszeit, auf die der Arbeitgeber verzichtet hat, später nacharbeiten?
Darf der Arbeitgeber mich zu einer überraschenden Freischicht einteilen?

Wir vermuten: Dein Arbeitgeber hat Dir die strittigen Schichten rechtswirksam und verbindlich angeordnet. Die Abänderung eines Planes oder ein Freizeitausgleich wird einvernehmlich (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) sicherlich wirksam.
Für eine einseitige Abänderung (durch den Arbeitgeber) braucht es zumindest ein paar Voraussetzungen:
* das billige Ermessen (GewO § 106Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.), als die Rückkoppelung mit Dir.
* die rechtzeitige Änderungsanordnung (wohl mindestens eine Woche im voraus)
* keine Schichtarbeit. Denn gemäß ArbZG § 6 Abs. 1ArbZG § 6 Abs. 1 Die Arbeitszeit der Nacht- und Schichtarbeitnehmer ist nach den gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit festzulegen. ist die Arbeitszeit festzulegen.

:

Deine Angabe zum "Tarif", zur Arbeitszeit und zur Interessenvertretung sind recht spärlich. So fällt unsere Antwort ebenfalls karg und abstrakt aus.

Faustregel 1
Auf die Stunden bezogene Vergütung wird »spitz« gerechnet.
❍ Nachtzuschlag
❍ Sonntagszuschlag
❍ Zusatzurlaub auf Stundenbasis
❍ nächtliche Aushilfen / Sitzwachen, die nach Stunden bezahlt werden.
❍ eine Überstunde wird vielleicht die erste Stunde, die Du morgens länger schuftest.

Faustregel 2
Bei den auf den Tag, die Woche oder den Monat bezogenen Pflichten und Ansprüchen bleibt diese – zusätzliche oder ausgefallene - Umstellungsstunde jeweils unberücksichtigt. Dies gilt bei
❍ der Wochenarbeitszeit
❍ dem Monatsentgelt
❍ dem Zusatzurlaub auf Schichtbasis

:

Eine aktive MAV wird erkennen:
Ultra-Kurz-Schichten widersprechen dem billigen Ermessen ( GewO § 106Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.), sind also rechtswidrig.

Muss eine Kollegin deshalb öfter zur Arbeit fahren? Dies verstieße gegen § 6 Abs. 1 ArbZG (Leitlinien).

Darauf wird es meist nicht ankommen. Denn § 2 Abs. 1 der Anl 33 der AVR der Caritas regelt ja bereits, dass Du in jeder Kalenderwoche nur an 5 Kalendertagen zur Arbeitszeit antanzen musst. Wenn der Chef also eine Schicht besonders kurz macht: Sag "Danke!".
Bleibt am Ende der Woche oder des Turnus noch Zeitschuld übrig? Das ist keine betriebliche Notwendigkeit, einen weiteren Tag zu arbeiten. Pech für den Chef!

:

EntgFG § 12 Unabdingbarkeit
Abgesehen von § 4 Abs. 4 kann von den Vorschriften dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers oder der nach § 10 berechtigten Personen abgewichen werden.
EntgFG § 4 Höhe des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts
(4) Durch Tarifvertrag kann eine von den Absätzen 1, 1a und 3 abweichende Bemessungsgrundlage des fortzuzahlenden Arbeitsentgelts festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages kann zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Anwendung der tarifvertraglichen Regelung über die Fortzahlung des Arbeitsentgelts im Krankheitsfalle vereinbart werden.

Die AVR der Caritas regeln unbekümmert in der Anlage 1 unter XII Krankenbezüge: Krankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung, die ihm zustehen würde, wenn er Erholungsurlaub hätte.
Nun springt Ihr also nach Anlage 14 und dort in Absatz 2: Weder eine Spitzabrechnung nach EntgFG § 4 noch die 13 vorausgehenden Wochen nach BUrlG § 13 stehen Euch danach zu, sondern ein tagesgleicher Aufschlagsatz auf Grundlage der dem Ereignis vorausgehenden 3 Kalendermonate.

Eure Chefin irrt: Sie oder der Arbeitgeber haben kein Wahlrecht. Es gibt eine abschließende arbeitsvertragliche Regelung. Diese ist für den Betrieb praktischer und vielleicht grundsätzlich kein Nachteil für die Beschäftigten. In diesem Fall brauchte es für die Abweichung keinen Tarifvertrag; die AVR genügten.

:

Wir vermuten
? Dein Arbeitsvertrag bestimmt Deinen Urlaubsanspruch mit 30 Arbeitstagen.
? Dein Arbeitsvertrag trifft keine besondere Bestimmung zum Arbeitstag. Arbeitstag ist darum jeder Kalendertag mit regelmäßiger Arbeitzeit (auch nur 3 Stunden bis 24 Uhr in der ersten Nachtschicht).
? Du arbeitest tatsächlich in einer 4,5-Tage/Woche.

Die Arbeitsgerichte vermuten, dass so ein Arbeitsvertrag den vertraglichen Urlaubsanspruch für die 5-Tage/Woche bestimmt. Bei einer anderen Verteilung sei der Anspruch umzurechnen. Dabei hilft Dir unser Urlaubsrechner.
Gib ein: 30 Tage, 4,5-Tage/Woche, ohne Rundungsregel.
Im Ergebnis hast im Jahr 27 Urlaubs-Anspruchs-Tage.
Jeder dieser Urlaubs-Anspruchs-Tage stellt Dich an einem Kalendertag von der an diesem ansonsten /ohnehin festgelegten Arbeitszeit frei. An manchen von 9,5 Stunden, an einigen von 3 Stunden, an anderen von 6,5 Stunden.

Deine Chefin muss Dir auch während des Urlaubs Dein Urlaubsgeld (berechnet aufgrund der vorhergehenden 13 Wochen) für jeden Urlaubstag bezahlen. Dabei spielen "Stunden" keine Rolle.

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Du hast recht: Als Vollzeitkraft hast Du leider etwas schlechtere Karten. Denn Du hast arbeitsvertraglich nicht ausdrücklich eine bestimmte Zeitschuld-Höhe vereinbart. Sie wird im Arbeitsvertrag nur (deklaratorisch) benannt, bezogen auf § 9 Abs. 1 AVR.DD.
Und zur Leistung von Plussstunden (unbezahlter Vorwegarbeit) sind Vollzeitbeschäftigte verpflichtet - soweit dies die MAV im Zuge der Dienstplanung zulässt.

Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an den Arbeitgeber -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Leider hat dies unser Arbeitgeber missverstanden. Er meint in seinem Schreiben an mich, die von mir mit Eurer Zustimmung geleistete unbezahlte Vorwegarbeit sei durch die Buchung auf die AVR-Arbeitszeitkonten allein seinem Direktionsrecht unterworfen. Er dürfe diese Vorwegarbeit abweichend von den AVR.DD nun durch eine unterjährige Vergütungszahlung reduzieren. Dies bedeutet tatsächlich eine Verlängerung meiner Arbeitszeit.
Der Dienstgeber beruft sich bei diesem Eingriff in meinem Arbeitsvertrag auf geänderte Regeln der Refinanzierung seiner Kosten. Unserer Arbeitsverträge oder die darin in Bezug genommenen AVR.DD können nicht durch Regeln der Refinanzierung (hier: § 150 SGB IX) aufgehoben werden.
Auch Eure Mitbestimmung bei der Verteilung meiner Arbeitszeit darf nicht durch den Arbeitgeber 'abgekauft' werden.
Der tatsächliche Stand meines Arbeitszeitkontos (aufgefüllt nicht etwa mit vergütungspflichtigen 'Überstunden' im Sinne § 9c Abs. 4 AVR.DD sondern mit 'Plusstunden') wird also falsch ausgewiesen.
Die ABR.DD legen auch keine Vergütungshähe für unterjährige Plusstunden fest. Hietr handelt unser Arbeitgeber also willkürlich.
Diese Praktik beeinträchtig und beschwert mich. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe und informiert mich, sobald Ihr diese erreicht habt.
Liebe Grüße ... «

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.
Denn: Die vertraglichen Anspruchsvoraussetzung für "Schichtarbeit" (Schichtdienst im vertraglichen Sinn) sind zugleich die Eingangstür für Ansprüche auf Zusatzurlaub für Schichtarbeit.

:

Wir beschränken uns im Buch der 100 Fragen auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten. Deine Mitbestimmungsfrage wurde dazu als Nach-Hilfe-Ruf erkannt und behandelt.

:

Du mailst an die Mitarbeitervertretung, in Kopie an den Arbeitgeber -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Leider hat dies unser Arbeitgeber missverstanden. Er meint in seinem Schreiben an mich, die von mir mit Eurer Zustimmung geleistete unbezahlte Vorwegarbeit sei durch die Buchung auf die AVR-Arbeitszeitkonten allein seinem Direktionsrecht unterworfen. Er dürfe diese Vorwegarbeit abweichend von den AVR.DD nun durch eine unterjährige Vergütungszahlung reduzieren. Dies bedeutet tatsächlich eine Verlängerung meiner durch eine Teilzeitvereinbarung verkürzten Arbeitszeit.
Der Dienstgeber beruft sich bei diesem Eingriff in meinem Arbeitsvertrag auf geänderte Regeln der Refinanzierung seiner Kosten. Unserer Arbeitsverträge oder die darin in Bezug genommenen AVR.DD können nicht durch Regeln der Refinanzierung (hier: § 150 SGB IX) aufgehoben werden.
Auch Eure Mitbestimmung bei der Verteilung meiner Arbeitszeit darf nicht durch den Arbeitgeber 'abgekauft' werden.
Der tatsächliche Stand meines Arbeitszeitkontos (aufgeüllt nicht etwa mit vergütungspflichtigen 'Überstunden' im Sinne § 9c Abs. 4 AVR.DD sondern mit 'Plusstunden') wird also falsch ausgewiesen. Diese Praktik beeinträchtig und beschwert mich. Bitte sorgt zeitnah für Abhilfe und informiert mich, sobald Ihr diese erreicht habt.
Liebe Grüße ... «

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Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und Verteilung meiner Arbeitszeit mit. Die Dienstvereinbarung über den 10-Wochen-Turnus legt dies offenbar nicht abschließend fest. Denn uns werden davon abweichende Pläne angeordnet. Leider wird dabei die Rückkoppelung mit uns, das billige Ermessen mit uns (GewO § 106Gewerbeordnung § 106 Weisungsrecht des Arbeitgebers Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, so weit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.) nicht durchgeführt. Leider können wir nicht erkennen, ob diese wohl endgültigen Anordnungen auch Zustimmung haben. Zwischen den Betriebsparteien vereinbart sind sie offensichtlich nicht - denn dann wären wir darüüber und den konkreten Inhalt ja informiert worden (§ 36 Abs. 2 MVG).
Wir wissen wohl, dass unser Einsatzort durch unsere Arbeitsverträge nur allgemein bestimmt wurde und in diesem Rahmen von Tag zu Tag und ohne Eure Mitbestimmung angeordnet werden kann. Möglicherweise wird dies von Seiten des Dienstgebers missverstanden und so auch auf die Arbeitszeit übertragen.
Dieses betriebliche Verfahren beieinträchtigt uns zunehmend. Bitte benachrichtigt uns, welche Abhilfe Ihr zeitnah erreichen konntet, etwa durch Rückkehr zum gesetzlichen Mitbestimmungsverfahren.
Liebe Grüße ......«

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In Deiner Schilderung bleibt unklar, ob Du Dich im Arbeitsvertrag (nicht über den DRK RTV) unmittelbar und ausdrücklich zur Leistung von Rufbereitschaftsdiensten verpflichtet hast.

Falls ja:
Alternative 1) Du schreibst dem Arbeitgeber:
Sehr geehrte Damen und Herren,
Sie erwägen derzeit die Anordnung von Rufbereitschaften. In § 13 Abs.4 regelt unser Tarifvertrag, dass ich Ihnen jeweils die Stelle meines Aufenthalts anzuzeigen habe. Von dieser wahrscheinlichen Aufenthaltsstelle zu unserer Arbeitsstätte werden die Verbindungen und ihre Dauer auf der Webseite des ÖPNV unterschiedlich angegeben. Ich habe Ihnen dies als Kopie einmal für Freitagabend, Samstagabend und Sonntagabend angehängt. Der ÖPNV sagt leider das Erreichen der Anschlüsse nicht zu, es kann also auch noch deutlich länger dauern. Ich vermute, Sie werden dies in Ihre Überlegungen mit einbeziehen wollen.
Mit freundlichen Grüßen ...

Alternative 2)
Du druckst Dir einmal § 8 TzBfG aus.
Du stellst einen Antrag auf geringefügige Arbeitszeitverkürzung und verwendest dabei unser Muster
Du beantragst so eine Verkürzung um 1,5 Stunden und beschränkst zugleich Rufbereitschaft (und Mehrarbeit) auf Einzelfälle mit Deiner jeweiligen Zustimmung.
Falls Dein Chef Dir in diesem Zuge jedoch einen von ihm formulierten Änderungsvertrag unterzuschieben versucht, solltest Du diesen dankend nehmen und zu Hause ohne Unterschrift in die Schublade legen! Solche untergeschobenen Vertragsänderungen verstoßen gegen § 8 TzBfG und wären unbeachtlich (LAG Düsseldorf Urteil 28.04.2020 - 8 Sa 403/19). Doch Du kannst durch die Zurückhaltung Deiner Unterschrift Ärger vermeiden.
Um dennoch auf Deine Vergütung zu kommen, kannst Du Dich gelegentlich auf eine zusätzliche Nachtschicht einlassen.
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Sein Direktionsrecht darf der Arbeitgeber, soweit er sich für die Zukunft noch nicht festgelegt hat, unbeschränkt oft ausüben.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Bezüge im Arbeitsvertrag auf Tarif oder AVR schreibst.

Du erwirbst Deine Urlaubsansprüche tageweise, der Arbeitgeber gewährt sie tageweise. Der gesetzliche und ein eventueller vertraglicher Urlaubsanspruch wird dazu auf die tatsächliche Tage/Woche umgerechnet. Wir unterstützen mit unserem Urlaubsrechner.

Du darfst einer Urlaubsfestlegung des Arbeitgebers widersprechen. Damit ist diese Festlegung wieder aufgehoben.

Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.