Buch der 100 Fragen

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Der BAT-KF regelt hier in § 6 (7) ungewöhnlich kompfortabel:
3Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden ge-
setzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
Protokollerklärung zu Absatz 7 Satz 3:
Die Verminderung der regelmäßigen Arbeitszeit betrifft die Mitarbeitenden, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten.

Doch dazu muss Du Dir klarmachen, dass bereits § 9 ArbZG in Verbindung mit § 2 EntgFG den wichtigsten Fall abschließend regeln: Du bekommst "wegen" des Feiertags frei, trotzdem aber Deine Vergütung.

§ 8 Abs. 1 BAT-KF regelt den Fall: Du musst "trotz" des Feiertags arbeiten. Dann bekommst Du entweder Freizeitausgleich oder 135 v.H. Zeitzuschläge, zusätzlich zur "Vergütung für die geleistete Arbeitszeit". Dazu musst Du allerdings einen Antrag stellen - machst Du aber nicht. Die die 135 v.H. sind steuer- und sozialabgabenbefreit

§ 6 Abs. 7 regelt also nur noch den Sonderfall: Du hast "wegen" des Dienstplans ohnehin am Feiertag frei. Dann wird Dir Deine Zeitschuld um eine Schichtlänge vermindert.

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Vielleicht ist Dein Arbeitgeber Mitglied im kommunalen Arbeitgeberverband. Vielleicht bist Du Mitglied in .
* Dann - und nur dann - wirkt der TVöD unmittelbar und zwingend. In § 6 (5) und § 7 (7, 8) TVöD ist geregelt, unter welchen Bedingungen Dir eine Überstunde angeordnet werden darf. § 8 (1) TVöD regelt, dass Dir Überstunden zwingend zu vergüten sind. Ausnahme: Du hast eine Buchungserklärung auf das Arbeitszeitkonto (§ 10 TVöD) abgegeben. Deine Vergütungsansprüche kann die Arbeitgeberin nicht wirksam durch andere Geschenke oder Kurzarbeit ("Freizeitausgleich") erfüllen. Auf Deine leichtgläubigen Verzichtserklärungen kommt es also nicht an.

* Andernfalls (Ihr seid unorganisiert) darfst Du mit Deinem Chef jeden Nachteil für Dich vereinbaren (etwa Verzicht auf Bezahlung oder Zeitzuschläge). Ihr dürft das auch gemeinsam - abweichend vom TVöD - "Abbau" nennen. Es macht aber wenig Sinn, erst vertraglich die Regelungen des TVöD im Arbeitsvertrag in Bezug zu nehmen und dann irgendetwas unklar anderes zu leben. Es ist unüblich, die Vergütungsansprüche für zusätzliche Arbeitsstunden auf 30 v.H. zu reduzieren.

Der TVöD kennt keine kalendermonatliche Zeitschuld, sondern eine wochendurchschnittliche. Am Ende jedes Dienstplans (Schichtplanturnus = Bezugszeitraum für den Wochendurchschnitt) verfallen Minusstunden und wird Überplanung zur vergütungspflichtigen Mehrarbeit (wohl manchmal auch zu Überstunden).

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts darüber schreibst, ob Du Schichtarbeit leistest oder etwas zur Interessenvertretung. Da können wir wenig raten.

Der Arbeitgeber kann Dir nur während Deiner Arbeitszeit Arbeitszeit (hier: Inanspruchnahmen) anordnen. Er kann Dich schon frühzeitig auf seinen Ruf zur Inanspruchnahme vorbereiten; dennoch - es kann sich ja auch manches ändern - braucht es um 20 Uhr den ausdrücklichen Ruf und anschließend eventuell dann Deine Fahrt zum eigentlichen Leistungsort.

Du lässt uns spekulieren, ob z.B. Spätschichten die Zeiten bis 20 Uhr abdecken. Hättest Du eine Interessenvertretung würde diese bei der Anordnung von Überstunden am Ende einer solchen Schicht mitbestimmen. Vor die Wahl - Überstunden oder Inanspruchnahmen - gestellt, wählt der Arbeitgeber dann die mitbestimmungsfreie Inanspruchnahme.

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Ihr habt über Euren Arbeitsvertrag die AVR der Caritas in Bezug genommen. In der Anlage 33 § 2 regelt Absatz 5 -
"Die Mitarbeiter sind im Rahmen begründeter dienstlicher oder betrieblicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie –
bei Teilzeitbeschäftigung aufgrund dienstvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung –
zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet."

Teilzeitbeschäftigte müssen also die belastenden / ungwöhnlichen Schichten anteilig mitertragen.
Bei der zusätzlichen Arbeitszeit (Rufbereitschaften) gibt es ein grundsätzlich Stop-Schild. Die brauchen Teilzeitbeschäftigte nur leisten, wenn sie das "wollen" oder sich im Arbeitsvertrag unbedacht zu einer Zustimmung drängen ließen. Schau in Deinen Vertrag!

Arbeitszeitkonten können nur aufgrund § 9 der Anl. 33 vereinbart werden. Du entscheidest, was und wann da etwas gebucht werden soll. Die MAV darf hier also nicht in Deine Tasche nach Deiner Vergütung greifen. Manche MAV versteht § 9 aber nicht oder glaubt, rechtswirksam davon Abweichendes regeln zu können. Darf sie nicht.

Die MAV bestimmt Eure Dienstpläne mit, die Arbeitgeber legt daraufhin die Arbeitszeit fest und ordnet sie an. Es handelt sich immer um eine einseitige Anordnung. Die ist verbindlich.
Arbeitszeit kann Dir nur mit ausdrücklicher Zustimmung der MAV angeordnet werden.
Anordnungen müssen stest rechtzeitig erfolgen - in aller Regel mindestens eine Woche im voraus.
"Plusstunden" kennt die AVR nicht (nur Überstunden und Mehrarbeit). Überstunden und Mehrarbeit sind zwingend zu vergüten (100 bis 130 v.H.).

Änderungen der Festlegungen (Planänderungen oder Planergänzungen) müssen stets zunächst mit den Beschäftigten ausgehandelt werden. Ein 'Abwägen' ohne Rücksprache mit diesen ist undenkbar und führt automatisch zur Unwirksamkeit der Maßnahmen. Ob Arbeitgeber und MAV etwas vereinbaren, das wird Euch ausdrücklich 'von beiden Seiten zu unterzeichnen und in geeigneter Weise bekannt zu machen' (§ 38 Abs. 4 MAVO). Diese Vereinbarungen haben eine Kündigungsfrist von drei Monaten - es geht ja um Eure Rechtssicherheit. Fragt Eure MAV danach!

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Arbeitsschutz-rechtlich und tarifrechtlich stolpern wir über ein paar Hürden:
a) Zwischen 7 und 19 Uhr liege 12 Stunden, also wohl mehr als die in § 3 ArbZG zulässige Höchstgrenze von 10 Stunden. Diese Hürde überspringt der TVöD im Anhang zu § 9 (B). "(2) Die zulässige tägliche Höchstarbeitszeit beträgt zwölf Stunden zuzüglich der gesetzlichen Pausen."
Spannend wird es, wenn die 'zuzüglichen' Pausen in Lage und Länge durch den Personalrat mitbestimmt festgelegt werden ...

b) Möglicherweise sind den Schichten aufgrund gerringem Arbeitsanfall Anteile der Arbeitszeit als 'Bereitschaftszeit' zugeordnet. Dies verlängert die wochendurchschnittliche Zeitschuld bis zu 48 Stunden. Der TVöD legt hier nicht die Dauer der Zeitschuld fest, lediglich deren Höchstgrenze. 45 oder 43 Stunden im Schnitt sind ebenfalls denkbar. All das bestimmt Euer Personalrat recht praktisch mit ...

c) Neuerdings schwubbelt da ein Erlass aus dem Ministerium durch die Lande. Dieser fordert zum Tarifbruch auf. Denn der Tarifvertrag regelt die 12-Stunden-Schichten abschließend.
Doch die Beamten im Ministerium glauben, sie könnten die Dienststellenleitungen auf § 6 Abs. 4 TVöD verweisen: "Aus dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen kann auf der Grundlage einer Betriebs-/Dienstvereinbarung im Rahmen des § 7 Abs. 1, 2 und des § 12 ArbZG von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden."
Im Rettungsdienst fehlt es bereits am dringenden dienstlichen Grund, die in Europa zulässigen Höchstgrenzen von 12 Stunden Arbeitszeit täglich zu verdoppeln. Die Wünsche einiger Beamter, für sich durch Monsterschichten mehr komplett freie Tage zu verblocken, stellt keinen dringenden dienstlichen Grund in der Dienststelle dar.

d) Du hast keinen Anspruch auf Belastung durch Nachtarbeit, etwa um darüber mehr Zeitzuschläge als Ausgleich zu verdienen. Du hast allenfalls Anspruch auf Arbeitszeitverkürzung und schonende Schichtfolgen (§ 6 Abs. 1 ArbZG).

e) Der Personalrat "darf" zustimmen, was er lustig ist. Das LPVG nrw beschränkt die Wirksamkeit dieser Zustimmungen allerdings. Wenn die Maßnahmen der Dienstgeberin gesetzes- oder tarufwidrig sind, so werden sie durch die Zustimmung des Personalrats nicht rechtswirksam. Sie bleiben unverbindlich und nichtig.

f) Ohne Zustimmung des Personalrats bleiben alle Arbeitszeit-Anordnungen der Dienststellenleitung für Euch unverbindlich (§ 66 Abs. 1 LPVG nrw). Eine "Modell-Verletzung" kennt nicht einmal das Ministerium für Arbeit und Soziales in NRW.
Es gehört aber zur Praxis der Mitbestimmung, dass sich Interessenvertretungen - falls sie das enge Korsett der Schutzbestimmungen ablegen möchten - an die Regeln der Mitbestimmung selbst auch nicht mehr halten mögen.

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Ob Du nichts tust, folgsam bist oder widersprichst - dies hat in jedem Fall für Dich und andere Konsequenzen. Wenn Du da den Rücken gerade machst, wird die PDL wohl zur Personalerin laufen. Die wird sich den Kopf kratzen, eventuell mit der Rechtsabteilung Rücksprache halten und dann raten - "Das sollten wir nicht zu hoch hängen."
Unwahrscheinlich wäre eine - rechtswidrige - Kündigung. Möglich ist eine - unberechtigte - Abmahnung (die lässt Du auf sich beruhen). Wahrscheinlich aber droht Dir Liebesentzug.

Du mailst an den Personalrat, in Kopie an die PDL (Du spielst offen!) -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Verteilung und Lage meiner Arbeitszeit mit. Soweit eine Maßnahme der Mitbestimmung des Personalrats unterliegt, kann sie nur mit seiner Zustimmung getroffen werden. Eine Maßnahme in diesem Sinne liegt bereits dann vor, wenn durch eine Handlung eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme vorweggenommen oder festgelegt wird (§ 66 Abs. 1 LPVG nrw).
Wahrscheinlich habt Ihr Euch schon über die zahlreichen kurzfristigen Änderungen meines Schichtplans gewundert. Ich auch. Denn die Änderungen wurde in die Pläne eingetragen, ohne zuvor die neuentstandenden betrieblichen gegen meine Interessen abzuwägen (§ 106 GewO). Meine Interessen wurden gar nicht in Erfahrung gebracht. Die Anweisungen bleiben deshalb für mich unverbindlich (LAG Schleswig-Holstein, 26.08.2015 - 3 Sa 157/15; BAG Beschluss 14.06.2017 -10 AZR 330/16 (A)).
Ich muss diese Änderungen nicht hinnehmen und kann dies auch nicht, da ich familäre Verpflichtungen eingegangen bin.
Es handelt sich bei der Arbeit an planfreien Tagen zudem nicht etwa um Überstunden. Überstunden entstehen in der Schichtarbeit gemäß § 7 Abs. 8 TVöD ausdrücklich 'nur' durch die Verlängerung geplanter Schichten.
Die Arbeitgeberin hat mir gegenüber behauptet, all ihre Anordnungen seien für mich verpflichtend, falls sie nur mindestens 48 Stunden im voraus getroffen werden. Im Internet konnte ich eine solche Reduzierung des Arbeitsrechts auf eine Frist nicht finden. Bitte klärt hier einmal auf, ob Eure Mitbestimmung bei Festlegungen meiner Arbeitszeit und bei Änderungen der von Euch zugestimmten Festlegungen tatsächlich im Alltag der Klinik bedeutungslos bleiben.
Mit lieben Grüßen Nessa«

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst. Da können wir wenig raten.
Wir vermuten, dass Dein Arbeitsvertrag Dich in Anl. 33 S 2 eingruppiert. Doch die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.


Du arbeitest sechs Kalendermonate mit 16,5 Stunden wochendurchschnittlich.
Deine Anstellung überspannt 25 Wochen. Deine Zeitschuld beträgt daher 25 mal 16,6 Stunden = 413 Stunden.
Du arbeitest dabei nichts rein oder raus. Deine Arbeitszeit ist nur im Bezugszeitraumn sehr unterschiedlich verteilt.

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Der TV AWO nrw ist da in § 13 recht deutlich:

wenn {...}
b) die Schichtarbeit innerhalb einer Zeitspanne von mindestens
aa) 18 Stunden
bb) 13 Stunden
geleistet wird.

Liegen zwischen Deinem frühesten Arbeitsbeginn und spätesten Arbeitsende 13 Stunden oder mehr?
Offenbar nicht.

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Der TV AWO NRW regelt in § 13 Abs 1 und 2 die Rechtsvoraussetzung für Deinen Anspruch auf eine Schichtzulage.
Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht.

(2) {...} Die Beschäftigten, die ständig Schichtarbeit (§ 13 Absatz 1 Unterabsatz 2) zu leisten haben, erhalten eine Schichtzulage, wenn {...}
b) die Schichtarbeit innerhalb einer Zeitspanne von mindestens
aa) 18 Stunden
bb) 13 Stunden
geleistet wird.

Zwischen 8 Uhr am Morgen und 20 Uhr am Abend liegen nur Zeitspannen von 12 Stunden.

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Du mailst an den Betriebsrat, in Kopie an die PDL:

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage und Verteilung meiner Arbeitszeit mit - im Rahmen der Schutzgesetze. Bei mir als Nachtarbeiterin (§ 2 ArbZG) sind dabei unter anderem die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeitszeit zu beachten. Als gesichert gilt, dass Schichtarbeiterinnen zu höchstens 7 Schichten in Folge eingeteilt werden. Zudem empfiehlt die DGUV, in Anschluss an Nachtschichtfolgen jeweils mindestens zwei freie Kalendertage zur Erholung festzulegen.
Sie und auch die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) raten den Arbeitgebern dringend, bei ihrer Planung die Wünsche der Schicht- und Nachtarbeitnehmer ernst zu nehmen und zu berücksichtigen. Das wäre auch bei uns im Betrieb ein wichtiger Schritt für die Verbesserung unserer Arbeitsbedingungen und zur Senkung des Krankenstands.
Bitte werdet initativ und nutzt Eure Mitbestimmungsrechte!
Liebe Grüße ... «

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Der TV ASB nimmt Regelungen des TV-L in Bezug.

Der TV-L sieht in § 8 Abs. 1 für in Schichtarbeit geleistete Überstunden (§ 7 Abs. 8c) zwingend die Vergütung der Überstunden als solche vor, zuzüglich der Zeitzuschläge.
Ausnahme: Du hast mit Deinen Buchungswunsch einen Freizeitausgleich über das für Dich eingerichtete Arbeitszeitkonto (§ 10) verfügt.

Dies wird allerding im Betrieb ganz anders und zu Eurem Nachteil gelebt.
Offenbar stellt bei Euch auf Deinem Wunsch Freizeitagleich vom Arbeitszeitkonto auch nicht von im Plan festgelegter Arbeitspflicht frei. Stattdessen gestattet Euer Betriebsrat, dass die Arbeitgeberin über Eure Konten verfügt. Nun ist unklar, an welchen Tagen regelmäßige Arbeitspflicht bestand, wie viele dieser Arbeitstage im Kalenderjahr anfallen und wie sich die Arbeitstage tatsächlich verteilen (Tage/Woche).

Tarifwidrige Konten, tarifwidrig verweigerte Vergütung - damit lebt Ihr in einem undurchdringlichen Nebel.
Das haben wir alles bereits einmal gemeinsam aufzuklären versucht. Wir haben festgestellt, dass es außerhalb des Tarifvertrags keine Klarheit geben kann.

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Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir mehr raten.
Ein Hinweis, ob es bei Dir eine MAV gibt, hilft uns auch....

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Offenbar herrschen bei Euch eigenartige Bräuche.

Dein Arbeitgeber weiß, wo Du Dich im Urlaub aufhältst.
Und er will zudem den Aufenthalt über zwei Drittel der Urlaubszeit bestimmen. Es handelt sich dann nicht um Urlaub.
Zudem masst er sich - sogar in Eurer Freizeit - an, an Stelle der Gesundheitsbehörden Quarantänen zu verhängen.


Streitet Euch nicht herum. Haltet einfach den Mund über Eure Reisepläne.

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Schade, dass Du - trotz unserer ausdrücklichen Hinweise - nichts über Deine Interessenvertretung schreibst.
Dein Arbeitsvertrag hat eine  AVR  in Bezug genommen. »AVR« meint Arbeitsvertragsrichtlinie; solche Richtlinien sind das Kleingedruckte für Deinen Arbeitsvertrag. Solche Richtlinien gibt es viele: AVR der Caritas - differenziert nach Anlagen, AVR.DD (früher AVR DW EKD), AVR Bayern, AVR-K, AVR KW, AVR Wue ... In jeder dieser Richtlinien finden wir andere Regeln. Wenn Du uns schreibst, was da genau bei Dir wirkt und gilt, können wir ein wenig raten.

Dir wird offenbar Deine Monatsvergütung ungekürzt bezahlt. Du arbeitetst Deine Schichten - von denen Du nicht berichtest, ob auch diese im Vertrag monatlich gedeckelt sind (8 x 8,75 Stunden).
So liest sich Deine Frage noch sehr akademisch - wahrscheinlich aber hast Du sehr konkrete Sorgen.

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

In der Insolvenz gilt der erste Angriff der Arbeitgeber Eure - oft vertragswidrigen - Arbeitszeitkonten. Alarm!
Dann wechselt die Rechtsform - aus der kirchlichen Einrichtung wird eine GmbH. Damit wechselt auch der Rechtskreis der Mitbestimmung. Die MAVO wirkt nur noch sehr müde nach.
Am ersten Tag des Wechsels greift das BetrVG - doch zunächst muss mühsam ein Betriebsrat gebildet werden.

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Dein erster Urlaubstag ist ein Arbeitstag (§ 25 BAT-KF).
Im BAT-KF ist der Arbeitstag nicht gesondert definiert. Daher - so das BAG - ist der Arbeitstag gleich dem Kalendertag von 0 bis 24 Uhr.

Dein Urlaub wurde Dir von 0 Uhr an für den 6. April zugesagt. Erinnere die Vorgesetzten daran, dass sie Deine Ablösung organisieren.

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Karfreitag, der 2. April und Ostermontag, der 5. April, werden gesetzliche Feiertage sein. Gesetzlich ist also geregelt, dass Du von Arbeitspflicht befreit bist. Gesetzlich ist keine Verkürzung Deiner Zeitschuld vereinbart.

Vertraglich kann das besser geregelt werden. Die Anlagen 30 bis 33 in der AVR Caritas tun das. Doch die Caritas behandelt ihre Beschäftigten grob ungleich. Diejenigen, die nur unter die Anlage 5 fallen, lesen dort -
Feiertagsarbeit ist die Arbeit von 0:00 bis 24:00 Uhr an gesetzlichen Feiertagen. 6Werden Mitarbeiter an einem auf einen Werktag fallenden gesetzlichen Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen zu gewähren ist. Der Ersatzruhetag darf nicht auf einen anderen gesetzlichen Feiertag fallen. Für die geleistete dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit sollen die Mitarbeiter eine entsprechende Freizeit an einem Werktag innerhalb eines Zeitraums von 13 Wochen unter Fortzahlung der Dienstbezüge (Abschnitt II der Anlage 1 zu den AVR) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen erhalten, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen. Kann diese Freizeit nicht erteilt werden, erhält der Mitarbeiter für jede nicht ausgeglichene Arbeitsstunde den Zeitzuschlag nach § 1 Abs. 1 Satz 2 Buchst. c Doppelbuchst. aa der Anlage 6a zu den AVR.
Für die Mitarbeiter, die an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden, gelten im übrigen die Regelungen des § 1.

Du wirst nun nicht an diesen Tagen beschäftigt. Du hast Pech. Du stehst da, als ob Du an diesen Tagen ohnehin frei hättest ("x"). Solange dies nicht geändert wird, schaust Du in die Röhre.

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Dein Arvbeitvertrag ist alles, nur nicht "tariflich". Es handelt sich bei den AVR um kaum mehr als allgemeine Geschäftsbedingungen, das Kleingedruckte in Deinem Arbeitsvertrag.

Die Beratung in Mitbestimmungsangelegenheiten gehört in unsere Nach-Hilfe-Ruf.
Aktive Mitarbeitervertretungen sind ungern bescheiden. In anderen Branchen winkt für einen verpatzten freien Tag eine Zubuchung - entweder auf Dein Girokonto (dann wohl mindestens so viel, wie Du bei einer Rufdienstinanspruchnahme erhalten hättest - für alle Stunden von Tür zu Tür gerundet auf die volle Stunde mal die Überstundenvergütung plus 12,5 % Rufdienstpauschale).
Andere haben ja ein ein § 9 Arbeitszeitkonto eingerichtet, so dass Euer Anspruch darüber in von Euch abbuchbaren Freizeitausgleich gewandelt werden kann.
Weniger ehrgeizige MAVen binden solche Selbstverständlichkeiten an eine Ankündigungsfrist. Das ist natürlich Unsinn - welche Vorgesetzte vermasselt Dir den angemessenen Ausgleich, in dem sie Dir das Einspringen "zu früh" anordnet? Und Du kannst ja leicht erklären - "Ist freiwillig. Frag mich in drei Tagen nochmal ..."

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Der BAT ist seit dem Jahre 2006 kein Tarifvertrag mehr. Wahrscheinlich gibt es bei Dir eine einzelvertragliche oder betriebliche Besonderheit. Der BAT ist in zahlreichen Regeln gesetzwidrig - nicht unerwartet bei einem so aletn "Schätzchen". "Minusstunden" kannte der BAT nicht.

Hier musst Du also den Betriebsrat bemühen.Bestimmt er Deine Dienstpläne mit, so dass sie für Dich verbindlich werden? Hat die Arbeitgeberin durch ihre Übergriffe die Rechte des Betriebsrates verletzt? Will er sich das gefallen lassen - zu Deinem Nachteil?

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An der Rechtslage hat sich in den letzten Jahren nichts geändert. Hizugekommen sind klare Entscheidungen, dass Teilzeit-Kolleginnen nicht wegen ihrer Teilzeit Überstundenzeitzuschläge vorenthalten werden dürfen.
Allerdings kann sich der arbeitsgerichtliche Streit um die Vergütung hinziehen - so liegen auch drei Verfahren aus dem LAG Nürnberg wie Blei auf den Schreibtischen des BAG.

Du mailst an die Mitarbeitervertretung -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt Beginn und Ende unserer Arbeitszeit mit. Dies gilt erst recht bei den Kolleginnen in Teilzeit. Wir verstehen nicht, dass die Arbeitgeberin uns über das vereinbarte Schichtende hinaus arbeiten lässt, aber hinterher mit uns herumstreitet, was denn das nun gewesen ist. Das BAG (Urteil 20.10.2016 – 6 AZR 715/15 Rn 66) hat doch recht klar erläutert - 'Ein Arbeitnehmer leistet Über- oder Mehrarbeit, wenn diese vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt, geduldet oder zumindest zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig ist .' Nicht nur unsere Erwartung auf Vergütung verletzt die Arbeitgeberin. Sie verletzt dabei auch Eure Mitbestimmungsrechte. Bitte klärt zeitnah auf, mit welcher Form der Arbeitszeit über den Plan hinaus für den Arbeitgeber gearbeitet wird und warum der Arbeitgeber nicht Eure Zustimmung einholt.
Liebe Grüße ..... «

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Das BGB regelt:
§ 612 Vergütung
(1) Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.
(2) Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen.

Ein Arbeitgeber, der von Dir Rufbereitschaft (eine Form der Beschäftigung) verlangt, muss dies vergüten. Üblich ist das, was der TVöD dazu regelt (je Stunden 12,5 % Deiner Stundenvergütung; dauert die Rufbereitschaft länger als 12 Stunden, stehen Dir pauschal zwei Stundenvergütungen zu, am Samstag, Sonntag, Feiertag vier Stundenvergütungen.)

Schlau schaust Du aber zunächst in Deinen Arbeitsvertrag, ob dort bereits unmittelbar der TVöD in Bezug genommen wurde.
Noch schlauer schaltest Du die betriebliche Interessenvertretung ein.

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Stellen wir zunächst Deine Frage vom Kopf auf die Füße:
Hat die Arbeitgeberin von den Beschäftigten bzw. Deinen Kolleg:innen Arbeitszeit (Nutzen) bekommen?
Haben diese gearbeitet oder sich in ihrer Freizeit bespielen lassen?

Du mailst nun an den Personalrat -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage unserer Arbeitszeit mit. Der Arbeitgeber hat uns aufgefordert und organisiert, an den Impfungen teilzunehmen. Jetzt scheint es, als ob er Euch dabei übergangen hat. War das gar keine Maßnahme zum Gesundheitsschutz? War das nicht einemal ein soziales betriebliches Angebot?
Sind wir unserem Arbeitgeber unwissentlich in einer Freizeitmaßnahme gefolgt?
Bitte klärt das zeitnah auf und informiert uns bitte!
Liebe Grüße ........ «

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.

Es reicht hier in den Tarif zu schauen, Anlage 1, unter XI - unter Protokollerklärungen:
Die beginnen - "Beschäftigte der Entgeltgruppen P 5 bis P 9, die die Grund- und Behandlungspflege zeitlich überwiegend bei (....) c) Kranken in geriatrischen Abteilungen und Stationen, (...) ausüben, erhalten für die Dauer dieser Tätigkeit eine monatliche Zulage in Höhe von 46,02 Euro."

Zusätzlich schließt unter Ziffer 2 (Leitende) noch eine Protokollerklärung an:
"Diese Beschäftigten erhalten die Zulage nach den Protokollerklärungen Nrn. 1 und 2 zu Ziffer 1 ebenfalls, wenn alle der Gruppenleiterin oder dem Gruppenleiter bzw. der Teamleiterin oder dem Teamleiter durch ausdrückliche Anordnung ständig unterstellten Pflegekräfte Anspruch auf die jeweilige Zulage haben."

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Du mailst an die Betriebsleitung, unmd zugleich an den Betriebsrat -
»Sehr geehrte Damen und Herren,
unser Tarifvertrag trifft für Beschäftigte (die Sie wohl mit MA oder Mitarbeiter meinen), die Sie wie mich im Schichtdienst an allen Wochentagen einsetzen, recht verständliche Regeln für Feiertage. In § 6.1 Abs. 2 heißt es -
Für Beschäftigte, die regelmäßig nach einem Dienstplan eingesetzt werden, der Wechselschicht- oder Schichtdienst an sieben Tagen in der Woche vorsieht, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit um ein Fünftel der arbeitsvertraglich vereinbarten durchschnittlichen Wochenarbeitszeit, wenn sie an einem gesetzlichen Feiertag, der auf einen Werktag fällt,
a) Arbeitsleistung zu erbringen haben oder
b) nicht wegen des Feiertags, sondern dienstplanmäßig nicht zur Arbeit eingeteilt sind und deswegen an anderen Tagen der Woche ihre regelmäßige Arbeitszeit erbringen müssen.
Nur für diese beiden Fallgestaltung möchte ich die Verminderung meiner Zeitschuld im Turnus (Dienstplan) erkennen können. Die Zeitschuld vermindert sich nicht an einem bestimmten Tag, oder am Feiertag. Ausdrücklich vermindert sich die 'regelmäßige Wochenarbeitszeit' also die 'Sollarbeitszeit' im Turnus.Die Zeitschuld vermindert sich in beiden Fallgestaltungen ohne Unterschied. In beiden Fallgestalltungen vermindert sich also die betriebliche Anwesenheit.
Diese Verminderung brauchen Sie mir nicht kompensieren. Ich arbeite auch kein 'Minus', dass ich an anderen Tagen nachholen müsste. Mir sind auch für keinen Tag 15,4 Stunden zu dokumentieren. Das Arbeitszeitgesetz verbietet es, mich 15,4 Stunden arbeiten zu lassen. Das Arbeitszeitgesetz legt Bußgelder fest für die, welche aus irgendwelchen Gründen falsche Arbeitszeiten dokumentieren.
Nur der Vollständigkeit halber. Die dritte mögliche Fallgestaltung - Freistellung von festgelegter Arbeitszeit wegen des Feiertags - regelt der TVöD nicht extra. Es reicht ja auch, wenn diesen Fall § 9 ArbZG und § 2 EntgFG abschließend regeln.
Die Protokollerklärung des TVöD zu § 8 Abs. 1 Kleinb. d fordert, dass Sie mir den Freizeitausgleich bzw. die Verminderung im Dienstplan eindeutig kenntlich machen. Dies wurde durch das BAG Urteil 17.11.2016 – 6 AZR 465/15 erläutert und konkretisiert. Die betriebliche Praxis der Luftbuchungen belastet und beschwert mich (§ 84 und § 85 BetrVG). Richtig stellen Sie daher auch fest, dass das Ergebnis Ihrer Aufschreibungen nicht auffällig sei.
Bitte halten Sie mich über den Fortgang Ihrer Bemühungen auf dem Laufenden, dieser Beschwer abzuhelfen.
Mit freundlichen Grüßen .... «

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Arbeitszeit wird durch den Arbeitgeber angeordnet oder geduldet, mitbestimmt durch den Personalrat.
Hier taucht nun eine Besonderheit auf: Der Arbeitgeber hat etwas organisiert - war es Arbeitszeit oder bloß ein nettes freiwilliges Service-Angebot?

Es spricht für ein Freizeitangebot -
* wenn der Personalrat dies nicht mitzubestimmen hatte,
* die Arbeitgeberin nicht für ihr freiwilliges Angebot geworben hat.

Es spricht für Arbeitszeit -
* wenn der Personalrat dies mitbestimmt oder dessen Mitbestimmungsrechte verletzt wurden
* es den Interessen der Arbeitgeberin dient z.B. bei seinem Schutzauftrag von Kunden, Klienten, Patienten, Angehörigen, Geschäftspartnern, und der Personalrat dies deshalb nicht mitzubestimmen hatte,
* wenn der Personalrat dies als Maßnahme des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten selbst aufgrund einer aktualisierten Gefährdungserfassung an den Arbeitsplätzen mitbestimmt hat oder hätte mitbestimmen müssen.

Ihr lernt: Hinterher lässt sich all das viel schwieriger aufklären als durch eine fixe Frage im Vorfeld: "Konnen Sie uns das schriftlich geben?"

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Ihr mailt gemeinsam an die Mitarbeitervertretung / oder den Betriebsrat, je nachdem, wer da bei Euch tatsächlich gewählt ist

»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt nicht nur die geplante Lage unserer Arbeitszeit mit, sondern auch die Verschiebungen unseres Arbeitsendes über das geplante Schichtende hinaus. Solche Überstunden kommen häufig vor. Sie belasten uns, auch weil sie so kurzfristig anverlangt werden.
Uns wäre es daher sehr wichtig, dass Ihr diese Anordnungen verhindert und sicherstellt, dass wir genau zu der Zeit nach Hause gehen können, die Ihr mitbestimmt habt.
Möglicherweise werden auch Eure Mitbestimmungsrechte verletzt und Ihr sucht noch nach einer guten Gelegenheit, dies abzustellen.
Bitte teilt uns zeitnah mit, was Ihr für uns in dieser Angelegenheit erreicht habt.
Liebe Grüße ...............«

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Die Schichtplan-Fibel beschränkt sich auf Probleme und Sorgen der Beschäftigten mit Schichtplänen und Arbeitszeiten.
BeiDeinem nächsten Arbeitgeber-Wechsel bist Du schon schlauer und machst Dich vor (!) der Kündigung kundig.

§ 16 Abs. 6 der Anl. 31 der AVR Caritas regelt -
Mitarbeiter erhalten die Jahressonderzahlung auch dann, wenn ihr Dienstverhältnis vor dem 1. Dezember endet. Bei Mitarbeitern, deren Dienstverhältnis vor dem 1. Dezember geendet hat, tritt an die Stelle des Bemessungszeitraums nach § 16 Abs. 2 der letzte volle Kalendermonat des Dienstverhältnisses mit der Maßgabe, dass Bemessungsgrundlage für die Jahressonderzahlung nur das Tabellenentgelt und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen sind.
Dir steht diese Sonderzahlung am 1. März zu; schau mal auf Dein Girokokonto!

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Du mailst der MAV -
»Liebe Kolleginnen und Kollegen,
Ihr bestimmt die Lage meiner Arbeitszeit mit. Jetzt soll ich stärker belastet werden, indem mir der als Nacharbeiterin zusätzlich der Wechsel mit Tagdiensten angeordnet werden soll. Dies belastet und beschwert mich. Für diese zusätzliche Belastung fehlt nicht nur die betriebliche Notwendigkeit, sondern sicherlich auch Eure Zustimmung. Vielleicht fehlt sogar eine - von Euch mitbestimmte - aktualisierte Erfassung und Beurteilung der Belastungen / Gefährdungen an meinem Arbeitsplatz.
Bitte teilt mir zeitnah mit, welche Abhilfe meiner Beschwer Ihr erreichen konntet.
Liebe Grüße «